Opracowania

Program warsztatu

Praca zespołowa. Koordynacja - Dominika Cieślikowska


ROZDZIAŁ 8. Moduł VI - Identyfikowanie przejawów dyskryminacji i reagowanie na dyskryminację.


  

DZIEŃ 2    09:00 - 15:00 

CELE ETAPU 1:
  • uwrażliwienie na bariery, jakie napotykają cudzoziemcy i cudzoziemki przy korzystaniu ze świadczeń pomocy społecznej;
  • zrozumienie zjawiska dyskryminacji:
    • analiza zjawiska dyskryminacji wielokrotnej ze względu na pochodzenie narodowe, status uchodźcy, samotne macierzyństwo, wielodzietność;
    • zdobycie wiedzy na temat dyskryminacji pośredniej i nabycie umiejętności odróżniania jej od dyskryminacji bezpośredniej;
    • poznanie różnych poziomów dyskryminacji: systemowego, instytucjonalnego, indywidualnego;
    • spojrzenie na dyskryminacje z perspektywy osoby dyskryminującej i dyskryminowanej oraz systemu w jakim funkcjonują (polityka społeczna – pomoc socjalna i polityka migracyjna, w tym międzynarodowa ochrona cudzoziemców);
  • zgłębienie znaczenia zachowań, reakcji (w tym mikronierówności) osób ze społeczeństwa przyjmującego/grupy większościowej i uchodźców/ grupy mniejszościowej.

 

CELE ETAPU 2:
  • Zdobycie umiejętności reagowania na dyskryminację – ćwiczenie reakcji na dyskryminację na podstawie omawianej sytuacji.
 
 Metody pracy: drama, studium przypadku, dyskusja, prezentacja trenerska, burza pomysłów.
 
Adaptacja ćwiczenia Dominika Cieślikowska, inspiracja na podstawie Witold Klaus, Katarzyna Wencel, „Dyskryminacja cudzoziemców w Polsce. Diagnoza sytuacji”, w: Analizy, Raporty, Ekspertyzy 7 / 2008, Stowarzyszenie Interwencji Prawnej, Warszawa 2008 oraz niepublikowanych materiałów MMCP LGI Open Sociaty Institute, Budapeszt 2007
 
 
PRZEBIEG:
 
Etap I: Identyfikowanie dyskryminacji pośredniej, różnych poziomów dyskryminacji i zwielokrotnienia dyskryminacji.
czas pracy: 90 min.
 

Przed modułem/ w przerwie:

1.    OP prosi o zgłoszenie się trzech osób chętnych wziąć udział w kolejnym ćwiczeniu (innych niż w ćwiczeniu portrety)  i wręcza instrukcję (OPIS SYTUACJI, OPIS POSTACI – tylko po jednej postaci dla danej osoby , SCENARIUSZ ROZMOWY) tłumacząc zadanie i rolę oddzielnie każdej osobie biorącej w nim udział (jednej osobie rolę Klientki, a drugiej – rolę pracownicy OPS, trzecia osoba z kolei jest proszona o odczytanie fragmentów kursywą – jako drugi pracownik włączający się do rozmowy).

2. Osoby chętne przygotowują się w trakcie przerwy lub po skończonym pierwszym dniu szkolenia do przeczytania rozmowy – odegrania scenki.

Po przerwie/ na początku nowego dnia szkolenia po wstępnej rozgrzewce:

1.    OP przygotowuje dwa koła tożsamości – po jednym dla każdej głównej bohaterki scenki, wpisując w nie informacje o nich. Wprowadza w ćwiczenie przedstawiając na forum postaci z odwoływaniem się do ich kół; osoby odgrywające role siadają na środku sali, na forum, w tle za plecami mają ustawione plakaty ze swoimi kołami tożsamości.

2. Propozycja instrukcji:

Słuchajcie, będzie to rozmowa, która obywa się między pracownicą OPS (trener/ka przedstawia ją pokazując odpowiednie koło tożsamości) i klientką (przedstawia drugie koło tożsamości). Przyjrzyjcie się bohaterkom tej scenki i obserwujcie zachowania obu osób. Odbywa się ona w pokoju, w którym poza bohaterkami rozmawiającymi ze sobą znajdują się jeszcze dwa inne biurka, przy których pracowały pozostałe osoby. Podczas rozmowy wszyscy zainteresowali się sytuacją – pozostawiając swoje zajęcia, przysłuchują się przebiegowi rozmowy.

3. Odegranie scenki (ok. 5 min) – przeczytanie przez każdą osobę przypisanych fragmentów dialogu. W momentach zaznaczonych w scenariuszu kursywą włącza się trzecia osoba, odczytując teksty przysłuchującego się pracownika.

4. Odsłuchanie wrażeń/ obserwacji/ refleksji i zapytanie o emocje:
- W pierwszej kolejności odsłuchanie emocji, wrażeń, refleksji osób odgrywających scenkę: klientki i pracownicy biorącej udział w rozmowie bezpośrednio i osoby włączającej się do rozmowy:

Propozycja pytań do odsłuchania:

Co się wydarzyło? Jak opiszesz tę sytuację…. Jak się czułaś w roli tej osoby? Co Ci ułatwiało/ utrudniało prowadzenie tej rozmowy? Co Ci się podobało,
a co przeszkadzało w przebiegu tej rozmowy, w zachowaniu Twojej rozmówczyni? Jak się poczułaś pod jej koniec, po usłyszeniu stanowiska i wszystkich informacji? Jak chciałabyś być potraktowana/ zachować się w podobnej sytuacji?

- W następnym kroku zebranie obserwacji i wrażeń osób obserwujących scenkę:
Propozycja pytań do odsłuchania:

Co się wydarzyło? Jak opiszecie tę sytuację…. Co zaobserwowaliście? Jak się zachowywała pracownica OPSu a jak klientka? Jak odbieracie zachowanie trzeciej osoby w pokoju? Jak każde z nich Waszym zdaniem mogło się czuć w tej rozmowie?

- OP moderuje rozmowę, zbiera różne punkty widzenia, pozwala się osobom wypowiedzieć.

UWAGA: pomimo, ze ćwiczenie to wygląda na łatwe i takie, które pozwala trzymać dystans (odczytanie przygotowanego scenariusza rozmowy), często jednak wywołuje w osobach różne emocje i wprowadza wielowątkowe dyskusje. Należy przyłożyć wagę do moderowania poszczególnych wątków i dać osobom przestrzeń i czas na wypowiedzenie swoich obserwacji, refleksji, ale też emocji. Należy zadbać szczególnie o to by wypowiedziały się osoby wcielające się w role, a po zakończeniu ćwiczenia, by wyszły one z roli. Przykładowe sposoby na wyprowadzenie z roli:
               a.    uściśnięcie ręki tej osoby i zapytanie: „Jak masz na imię? Skąd jesteś? Czym się na co dzień zajmujesz? – jeśli osoba poda swoje prawdziwe dane to dziękujemy za udział w ćwiczeniu, a jeśli nadal będzie prezentowała informacje pochodzące z opisu postaci, przypominamy jej że to tylko odgrywana postać i prosimy by podzieliła się informacjami o sobie;
               b.    zaproszenie wszystkich do tego by wstali i zainscenizowanie, że zdejmujemy kombinezon płetwonurka (pantomima), dokładnie się go pozbywamy wykonując wszystkie czynności jak przy zdejmowaniu ciasnego ubrania. Symbolizuje to zdjęcie przebrania odgrywanej roli.

5. Wyciągnięcie wniosków/ refleksja merytoryczna / uogólnienie i teoria:

- OP informuje, że scenariusz rozmowy powstał na podstawie rzeczywistej sytuacji . Cudzoziemka po otrzymaniu zgody na pobyt tolerowany zwróciła się do OPS-u o przyznanie zasiłku z tytułu samotnego wychowywania dzieci, ale organ I instancji odmówił przyznania świadczenia uzasadniając, iż brak jest pełnej dokumentacji potwierdzającej dochód współmałżonka oraz czas zamieszkiwania Pani Zaremy na terytorium Polski wraz z mężem i dziećmi. Jest to poświadczony i opisany przypadek dyskryminacji.

OP pyta jakie bariery napotkała klientka – które elementy obserwowanej scenki są przejawami dyskryminacji i jakie są przesłanki danej sytuacji dyskryminacyjnej. OP zapisuje na plakacie wszystkie zgłoszone wypowiedzi, dojaśniając pozycje budzące wątpliwości czy kontrowersje. Dba o to by padło jak najwięcej przejawów dyskryminacji – z różnych poziomów oraz o to, by uchwycić raz jeszcze wielokrotność zjawiska.

W podsumowaniu OP, powołując się na zebrane przykłady i uzupełniając plakat o brakujące elementy, pokazuje / tłumaczy/ uwypukla:

  • różnicę  między dyskryminacją bezpośrednią i pośrednią (jaka miała miejsce w tym przypadku):

- dyskryminacja bezpośrednia: sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na daną cechę prawnie chronioną, niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji,

- dyskryminacja pośrednia: sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci, rasy, etniczności (oraz inne przesłanki dyskryminacyjne) w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, rasy itp…. chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione usankcjonowanym prawnie celem, a środki osiągania tego celu są właściwe i niezbędne.

W omawianej sytuacji dyskryminacją jest domaganie się dokumentów, takich samych jak od Polaków, w sytuacji, gdy cudzoziemcom, w szczególności uchodźcom i uchodźczyniom, znacznie trudniej jest zdobyć wymagane poświadczenia lub jest to wręcz niemożliwe. Jest to dyskryminacja pośrednia, gdyż pozornie neutralny przepis i praktyka w rzeczywistości powodują niekorzystną sytuację jedynie dla cudzoziemców .  Argumenty poświadczające, że sytuacja jest dyskryminacją dokładnie przedstawiono w opisie przypadku w cytowanej publikacji. W realnym kejsie dochodzono sprawiedliwości powołując się na jedną przesłankę (etniczność/ narodowość).

  • różnice między dyskryminacją strukturalną, instytucjonalną i indywidualną:

Z pozoru wydaje się, że ma tu miejsce dyskryminacja systemowa – system prawny/ ustawa, na jaką powołuje się w rozmowie pracownica wskazywałby na dyskryminujące wymaganie stawiane cudzoziemcom. Samorządowe Kolegium Odwoławcze w swojej decyzji argumentuje, że jest to jednak dyskryminacja instytucjonalna – to w danej instytucji stosowano dyskryminujące praktyki -  zaniechanie przez organ administracji podjęcia czynności procesowych zmierzających do zebrania pełnego materiału dowodowego, zwłaszcza w sytuacji, gdy strona powołuje się na określone i ważne dla niej okoliczności, jest uchybieniem przepisom postępowania administracyjnego.  Poszczególne zachowania pracowników OPS (osoby prowadzącej rozmowę i osoby, która nie była bezpośrednio zaangażowana w rozmowę, ale włączyła się, a także komentowała po zdarzeniu) noszą znamiona dyskryminacji indywidualnej – zachowania słowne (komentarze przywołujące stereotypy i uprzedzenia, tempo mówienia, używanie trudnych do zrozumienia dla cudzoziemki słów, insynuowanie kłamstwa) i fizyczne (zachowania niewerbalne rozmówczyni, spojrzenia osób współuczestniczących, organizacja przestrzeni do rozmowy w sposób, który nie zapewnia spokoju, intymności, komfortu rozmawiania o trudnych sprawach) to mikronierówności (przy okazji OP może wyjaśnić pojęcie mikronierówności – drobne, często nieuświadomione, deprecjonujące zachowania werbalne i niewerbalne, które prowadza do wykluczenia).

  • zjawisko zwielokrotnienia dyskryminacji:

Klientka została niesprawiedliwie potraktowana przy wydawaniu decyzji o odmowie z racji swojego pochodzenia etnicznego/narodowego i okoliczności uniemożliwiających zdobycie wymaganych dokumentów, jednak w przedstawionej rozmowie, dodatkowo była oceniana i krzywdząco potraktowana ze względu nie tylko na nieznajomość języka polskiego i swe pochodzenie, ale także status rodzinny – wielodzietność i samotne macierzyństwo. Jest to kilka przejawów dyskryminacji, ze względu na różne przesłanki, występujące w różnym czasie (podejmowanie decyzji i bezpośrednia rozmowa z klientką) co wskazuje na zaistnienie dyskryminacji wielokrotnej.

Przy każdym z przytoczonych wątków mogą pojawiać się pytania i wątpliwości. OP dba by wszystkie nowe tematy zostały dobrze wyjaśnione oraz by ukazać jak najprzejrzyściej złożoność sytuacji.

 

 

                          Przerwa kawowa 10:30 - 10:45


 

Etap 2: Reagowanie na dyskryminację.

 czas pracy: 150 min.

1.    Utworzenie banku pomysłów na zachowania antydyskryminacyjne.

OP dzieli OU na 3- 4 podgrupy i rozdaje każdej osobie wydrukowany scenariusz rozmowy. Każda grupa ma za zadanie zastanowić się nad wszystkimi możliwymi reakcjami i zachowaniami w odpowiedzi na poszczególne przejawy dyskryminacji. W grupach powstają pomysły, zapisywane na kartkach A4 (jedna karta – jeden pomysł reakcji), które następnie zgłaszane są metodą karuzeli na forum – przyklejane na plakacie. Tak powstały bank pomysłów zostaje powieszony na ścianie i pomaga w kolejnym kroku ćwiczenia.

Wśród pomysłów powinny znaleźć się reakcje na krzywdząco podjętą decyzję – dyskryminację strukturalną bądź instytucjonalną (np. osoba doświadczająca dyskryminacji - odwołanie się od decyzji do Dyrektora OPS; zwrócenie się ze sprawą do organizacji pozarządowej/ ekspertów służących pomocą przy przygotowywaniu i uzasadnianiu odwołania do decyzji – organizacje pomocowe, prawnicze, interwencyjne, watch-dogowe oraz oficjalne odwołanie się od decyzji do organu wyższej instancji, tu do Samorządowego Kolegium Odwoławczego; pracownicy Ośrodka – szkolenie, zmiany w regulaminie – standardy obsługi klientów, w tym cudzoziemców, weryfikacja lub przestrzeganie kodeksów etycznych organizacji, zwrócenie się do ekspertów od spraw cudzoziemców, uchodźców, zadbanie o niedyskryminujące praktyki organizacyjne) oraz na poszczególne zachowania dyskryminujące (organizacja przestrzeni do rozmowy, komentarze i uwagi, tempo mówienia -> przearanżowanie przestrzeni, zgłoszenie zwierzchnikom konieczności wygospodarowania pomieszczenia do rozmów z klientami zapewniających intymność, ale też chroniących przed osobami pośrednimi, które mogą mieć wpływ na przebieg rozmowy, informacja zwrotna/ skarga na piśmie osoby doświadczającej dyskryminujących zachowań ze strony pracowników, interwencja/ uwaga pomiędzy koleżankami [prowadząca rozmowę i komentująca z boku], zareagowanie osoby postronnej – trzeciej w pokoju na komentarze odwołujące się do stereotypów i uprzedzeń, zorganizowanie szkolenia antydyskryminacyjnego)

  

                          Przerwa obiadowa 12:30 - 13:30

  

2.    Ćwiczenie reakcji na dyskryminację - drama

Dwie / trzy osoby chętne, inspirowane przez pozostałe OU, przygotowują scenkę, nowy scenariusz z uwzględnieniem zachowań / reakcji zaproponowanych w poprzednim kroku. Nie chodzi o to by przedstawić sytuację idealną- w jakiej nie doszło do dyskryminacji, ale sytuację opisaną w scenariuszu z wszelkimi dyskryminującymi przejawami, z włączeniem reakcji
i interwencji na poszczególne przejawy.

Po odegraniu scenki OP robi „stop-klatkę”: pyta osoby biorące udział w dramie o ich odczucia, refleksje oraz daje im możliwość powtórnego zmodyfikowania sytuacji, następnie sprawdza czy osoby obserwujące mają jakieś pomysły/ inspiracje na zmiany, które pozwolą przećwiczyć inne jeszcze reakcje i zachowania. Jeśli jest taka gotowość/ potrzeba to „zmienia” osoby odgrywające scenkę, wszystkie na raz lub pojedyncze postacie. W ten sposób, powtarzając modyfikacje kilkukrotnie, różne osoby mają możliwość przećwiczenia reakcji, a osoby obserwujące widzą reakcje z innych poziomów. Po każdej zmianie powtarza też element odsłuchania i refleksji nad daną propozycją. Jeśli zachodzi potrzeba to OP pomaga w zbudowaniu asertywnego komunikatu, proponuje alternatywne ustawienia, dodaje własne pomysły.

3.    Podsumowanie: co pomaga i co utrudnia w reagowaniu

Na podsumowanie OP dopytuje o czynniki, które pomagają i przeszkadzają w reagowaniu na dyskryminację. Zapisuje je na plakatach. Odczytuje wszystkie wymienione i zapisane wypowiedzi.

Więcej o ćwiczeniu reagowania na dyskryminację podczas szkolenia – dylematy, trudności, wyzwania, w Maja Branka (2013), Reagowanie na dyskryminację – wyzwania trenerskie, Tekst opracowany w ramach Specjalistycznej Szkoły Facylitacji Społecznej na rzecz Przeciwdziałania Dyskryminacji – poziom zaawansowany, Fundacja Fundusz Współpracy i Towarzystwo Edukacji Antydyskryminacyjnej.

 

 

                          Przerwa kawowa 15:00 - 15:15


 

ZAŁĄCZNIKI DO MODUŁU V:

Opublikowano w maju 2013 roku

 

 

<<< ROZDZIAŁ 7                                                   ROZDZIAŁ 9 >>>