Opracowania

Program warsztatu

Praca zespołowa. Koordynacja - Dominika Cieślikowska


ROZDZIAŁ 7. Moduł V - Dyskryminacja wielokrotna – podsumowanie pierwszego dnia szkolenia.


 

DZIEŃ 1    13:30 - 15:00 

CELE:
  • zdobycie wiedzy nt. dyskryminacji wielokrotnej/ krzyżowej;
  • ćwiczenie umiejętności identyfikowania jej różnych przejawów i odróżniania od innych zachowań/ sytuacji;
  • ujrzenie klientów i klientek pomocy społecznej oraz własnej grupy zawodowej w soczewce antydyskryminacyjnej.

 

Metody pracy: praca w grupach, autorefleksja i dzielenie się doświadczeniem, prezentacje na forum, prezentacja trenerska, dyskusja grupowa.

 

PRZEBIEG:
 
Etap I:  Wprowadzenie pojęć dyskryminacji wielokrotnej i krzyżowej.

OP doprecyzowuje pojęcie dyskryminacji (podaje pełną definicję) oraz wychodząc od tożsamości złożonej z przynależności do różnych grup i powołując się na przykłady z „portretów” pokazuje na czym polega dyskryminacja wielokrotna.

„Osoby mogą doświadczać dyskryminacji w oparciu o swoją przynależność do jednej, wybranej grupy – ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, etniczność, orientację seksualną, wyznanie, przekonania polityczne, stan cywilny i inne swoje cechy. Oznacza to nierówne, gorsze potraktowanie, odmówienie dostępu lub ograniczenie możliwości ze względu na przynależność do określonej grupy mniejszościowej. Taki rodzaj dyskryminacji został dotąd szeroko opisany w literaturze, funkcjonuje także w m.in. w polskim porządku prawnym jako dyskryminacja per se (np. w polskim Kodeksie pracy, który definiuje dyskryminację w Rozdziale IIa”.
Dominika Cieślikowska, Natalia Sarata, Dyskryminacja wielokrotna – historia, teorie, przegląd badań, Fundacja Fundusz Współpracy, Warszawa 2012

OP korzysta z analizy doświadczeń życiowych osób z „portretów” (przytacza przykłady dyskryminacji wielokrotnej wypisane na plakacie w poprzednim ćwiczeniu) oraz z autorefleksji nad pozycjami społecznym własnymi i klientów/klientek instytucji pomocy społecznej (każda osoba ma wiele cech – ale konfiguracja tych cech stanowi unikalną mozaikę tożsamości, która może stawiać nas w bardziej lub mniej uprzywilejowanych pozycjach) by pokazać, że osoby z zawodów pomocowych, często niedowartościowane, przeładowane pracą, bez należytego wynagrodzenia za swoją pracę, widzą często siebie jako osoby w mało uprzywilejowanych pozycjach. Ale ich klienci i klientki często są w jeszcze gorszej sytuacji.

Marek Liciński tak pisze o klientach i ich problemach:

„Ludzie, którym staram się pomagać są zwykle biedni, społecznie bierni, z reguły bezrobotni, bez wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i wielu umiejętności życiowych. Mieszkają w zdewastowanych mieszkaniach, nie pracują, nie płacą czynszu, żyją z zasiłków, pokątnego handlu, drobnych kradzieży. Żyją z godziny na godzinę, uciekając przed wierzycielami, zadłużeni, eksmitowani, uzależnieni, schorowani. Żyją skłóceni ze sobą, często rozwiedzieni, w konflikcie z sąsiadami, z administracją, służbami. Nie znają swoich praw, nie potrafią ich bronić, czują się nie w porządku,nie wierzą w swoje racje. Mają złe doświadczenia z ludźmi, nie ufają innym, często traktowani są z pogardą i lekceważeniem. Mając wiele problemów wobec których czują się bezradni, nie widząc dla siebie żadnych perspektyw, nie zajmują się wychowaniem swoich dzieci.”
Marek Liciński, Przemoc w pomocy, w: Liberte!, Łódź: 2011.

OP podkreśla, że problemem jakiego nie ma w opisie Marka Licińskiego jest właśnie mierzenie się ze społecznym odbiorem – stereotypizacją, etykietowaniem, uprzedzeniami, o jakich była mowa w pierwszym ćwiczeniu. Ze względu na swoją sytuację życiową (perspektywa pomocy społecznej) i ze względu na to kim są (perspektywa antydyskryminacyjna) doświadczają często „zwielokrotnienia niekorzyści”, podwójnej, potrójnej, czasem poczwórnej marginalizacji, które nazwane mogą być dyskryminacją wielokrotną. Wyróżniamy w jej ramach różne typy:

1.    Dyskryminacja wielokrotna w wąskim rozumieniu – sytuacja, w której jedna osoba jest dyskryminowana ze względu na przynależność do różnych grup, ale doświadcza tej dyskryminacji oddzielnie, w różnym czasie.

OP podaje przykład z portretów: np. portret 1 – w szkole na lekcji wychowania fizycznego ze względu na stan zdrowia/ niepełnosprawność, a na innych lekcjach ze względu na płeć, portret 3 – w niektórych sytuacjach dyskryminowana z powodu swojej choroby (w pracy przy zatrudnieniu, uwagi osób postronnych, prawo do miejsca parkingowego itp.), a w innych sytuacjach ze względu na poglądy i wykonywany zawód (w rozmowie z księdzem), lub jeszcze ze względu na stan cywilny – jako singielka musi się tłumaczyć na imprezach rodzinnych; portret 3 – we wcześniejszych latach jako osoba o niskim statusie ekonomicznym nie stać jej było na różne podstawowe rzeczy (dlatego korzystała z pomocy Miejskiego Ośrodka Pomocy Sspołecznej), a obecnie mierzy się z barierami jakie napotykają kobiety/ matki (w tym samotne/ samodzielnie wychowujące dzieci) aktywne zawodowo.

2. Dyskryminacja intersekcjonalna / krzyżowa – To taki rodzaj współgrania z sobą różnych charakterystyk grupowych danej osoby, które wchodzą z sobą w interakcje jednocześnie. Nie daje się ona zredukować do po prostu „sumy” doświadczeń wynikających z przynależności do różnych grup, lecz tworzy nowy, charakterystyczny system wykluczeń.

Dla przykładu sytuacja z portretów: kobieta, młoda/ w średnim wieku, ze wsi, z niepełnosprawnością może spotykać się ze stosowaniem wobec niej specyficznych oczekiwań i obdarzana bywa odmiennymi stereotypami, niż np. mężczyźni z niepełnosprawnością (dobrze by znaleźli sobie, jeśli to tylko możliwe, kochającą żonę, która się nimi zaopiekuje, podczas gdy kobieta z niepełnosprawnością dobrze by nie obarczała mężczyzny/ potencjalnego męża swoją chorobą) i które nie dotyczą np. kobiet z innego miejsca zamieszkania (np. w mieście kobiety mają społecznie większe przyzwolenie na robienie kariery i późniejsze zamążpójście i założenie rodziny).

 

Etap 2: Identyfikowanie przykładów dyskryminacji wielokrotnej i krzyżowej jakich doświadczają klienci i klientki pomocy społecznej – praca na własnym doświadczeniu i wiedzy.

 

1.    Identyfikacja przykładów.

OP dzieli osoby na 4 grupy:

  • Dwie grupy mają za zadanie przywołać sytuacje dyskryminacji (wielokrotnej) jakich doświadczają w różnych sytuacjach życiowych osoby z grup z jakimi pracują (bezdomni, samotne matki, bezrobotni itp.).
  • Dwie pozostałe grupy przytaczają sytuacje dyskryminacji pracowników instytucji pomocy społecznej.

Mogą to być przykłady, o których wiedzą z bezpośrednich rozmów, z własnego doświadczenia, z dostępnych raportów/ analiz, z mediów i wszelkich innych źródeł. OP zachęca do poszukania różnorodnych przykładów: z różnych typów relacji (dla dwóch pierwszych grup mogą to być sytuacje z rynku pracy, ze szkoły, z kontaktów z instytucjami, w tym np. z OPS; dla dwóch pozostałych przypadki dyskryminacji mogą dotyczyć kontaktów pracownika – z klientem, sytuacji pomiędzy pracownikami, pomiędzy pracownikami a dyrekcją, lub bardziej systemowych przejawów – pracownicy w odbiorze społecznym).

Jeśli OU brakuje wiedzy i doświadczenia to OP przywołuje własne przykłady, cytuje też informacje nt dyskryminacji wielokrotnej pochodzące z badań i raportów wymienionych w publikacjach .  

Alternatywą dla pracy na własnych przykładach jest praca nad studium przypadku. Patrz załącznik tutaj.

2.    Prezentacja wybranych przypadków na forum.

W pierwszym etapie odsłuchania: OP pyta o to jak było z przywoływaniem tych przypadków. Które było łatwo zidentyfikować, a które trudno i dlaczego. Czego brakowało OU przy tym ćwiczeniu oraz z jakich źródeł wiedzy korzystali. Jest to etap na wypowiedzenie i podzielenie się emocjami towarzyszącymi temu ćwiczeniu, które z pozoru jest tylko wiedzowym ćwiczeniem, ale może budzić różne emocje i refleksje związane z osobistą sytuacją OU.

Metodą karuzeli przypadki prezentują osoby z grup pracujących nad sytuacją osób będących / bywających klientami pomocy społecznej.

OP sprawdza czy każdy przykład jest dyskryminacją (czyli nierównym, niesprawiedliwym traktowaniem ze względu na jakąś cechę, przynależność do danej grupy). Sprostowuje gdy nie jest to dyskryminacja. Razem z grupą analizuje jakie przesłanki do dyskryminacji i rodzaj ich sprzężenia (dla odróżnienia różnych typów dyskryminacji wielokrotnej).

Jeśli OU brakuje wiedzy i doświadczenia to OP przywołuje własne przykłady, cytuje też informacje nt dyskryminacji wielokrotnej pochodzące z badań i raportów wymienionych w publikacjach.  

Następnie wybrane przypadki prezentują grupy pracujące nad własną grupą zawodową. Procedura podobna jak w poprzednim kroku.
Przy obu grupach, ale szczególnie przy dwóch ostatnich OP powinna zadbać o możliwość swobodnego wypowiadania się, identyfikacji i nazywania emocji. Może to okazać się dla OU temat trudny i emocjonujący.

Pomocne:
•    Dyskryminacja wielokrotna - analiza zjawiska w obszarze edukacji i zatrudnienia

 

Etap 3: Podsumowanie i zamkniecie pierwszego dnia szkolenia

 

1.    Podsumowanie trenerskie:

Na podsumowanie OP zbiera najważniejsze informacje nt dyskryminacji wielokrotnej. Przypomina, że wynika ona według perspektywy antydyskryminacyjnej z tego, że ludzie różnią się między sobą na poziomie społecznym – przynależą do grup społecznych (często wielu), które mają różny status społeczny i różnie są wartościowane w społeczeństwie. Na podstawie społecznych mechanizmów, norm tworzonych przez grupy większościowe i uprzywilejowane, kategoryzowanie społeczne prowadzi do obciążenia niektórych grup silniejszymi stereotypami i uprzedzeniami niż innych. Osoby posiadające dane stereotypy i uprzedzenia mogą świadomie lub nieintencjonalnie przejawiać zachowania dyskryminujące. Jeśli wykorzysta się perspektywę złożoności tożsamości i przynależności grupowych to łatwiej dojrzeć, że osoba dyskryminowana może dyskryminować też innych. O tym mechanizmie więcej będzie w kolejnym module.

2.    Refleksja nad możliwością zastosowania wiedzy antydyskryminacyjnej przez OU

OP inicjuje rundkę wypowiedzi OU:

Co z dotychczas zdobytej wiedzy antydyskryminacyjnej może pomagać w pracy, a co utrudniać wykonywanie obowiązków?

Zaproponowany temat rundki ma mniej ewaluacyjny charakter, ale służy podzieleniu się potencjalnymi wątpliwościami, trudnościami, niepewnością związaną z aplikowalnością wiedzy. Jej zadaniem jest niwelowanie, rozbijanie, docieranie do potencjalnych, nieujawnionych do tej pory przejawów oporu. Jeśli OP uzna, że praca z oporem odbyła się na wcześniejszych etapach  i nie jest potrzebne kontynuowanie jej, może poprosić o rekomendacje do dnia następnego: co osoby cenią z dzisiejszego dnia i chciałyby kontynuować/ robić tak samo w drugim dniu, a co chciałyby zmienić (może zainspirować, że chodzi zarówno o meritum, sposób prowadzenia, jak i kwestie organizacyjne).

Osoby mniej dyrektywne w prowadzeniu mogą zadać najbardziej otwarte pytanie:

z czym kończycie pierwszy dzień szkolenia?

 

Opublikowano w maju 2013 roku

 

 

 

<<< ROZDZIAŁ 6                                                   ROZDZIAŁ 8 >>>