Prawo

5. Dyskryminacja ze względu na płeć

 1) Kształtowanie różnych stawek ubezpieczeniowych dla kobiet i mężczyzn możliwe jedynie w ograniczonym zakresie – wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 1 marca 2011 r. w sprawie Association belge des Consommateurs Test-Achats ASBL, Yann van Vugt, Charles Basselier przeciwko Conseil des ministres, C-236/09

Wyrok został wydany na skutek złożenia przez belgijski trybunał konstytucyjny pytania prejudycjalnego dotyczącego ważności art. 5 ust. 2 dyrektywy Rady 2004/113/WE z dnia 13 grudnia 2004 r. wprowadzającej życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług (Dz. U. L. 373, s. 37). Na etapie postępowania krajowego skarżący kwestionowali belgijską ustawę z dnia 21 grudnia 2007 r., która transponowała dyrektywę 2004/113/WE do porządku krajowego. W postępowaniu prejudycjalnym ocenie Trybunału poddano zgodność art. 5 ust. 2 dyrektywy z art. 6 ust. 2 Traktatu o Unii Europejskiej, a w szczególności z zasadą równości i niedyskryminacji. Artykuł 5 ust. 1 stanowi, iż we wszystkich nowych umowach zawartych po dniu 21 grudnia 2007 r. użycie płci jako czynnika aktuarialnego w obliczaniu składek i świadczeń nie może powodować różnic w składkach i świadczeniach poszczególnych osób. Artykuł 5 ust. 2 ustanawia jednak wyjątek od tej zasady, umożliwiając państwom członkowskim utrzymanie proporcjonalnych różnic w składkach i świadczeniach poszczególnych osób w przypadkach, w których użycie płci jest czynnikiem decydującym w ocenie ryzyka opartej na odpowiednich i dokładnych danych aktuarialnych i statystycznych.

Zanim Trybunał zajął ostateczne stanowisko w sprawie, Juliane Kokott, rzecznik generalna Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, w opinii z 30 września 2010 r., na której Trybunał oparł orzeczenie, podkreślała, że przedmiotowy wyjątek nie dotyczy jednoznacznych biologicznych różnic między ubezpieczonymi, lecz odnosi się do przypadków, w których różne rodzaje ryzyka ubezpieczeniowego mogą zostać powiązane statystycznie z płcią. Wobec tego nie można uznać podstawy tego rozróżnienia za usprawiedliwioną. Rzecznik podkreśliła, że czynnikami takimi mogą być np. średnia długość życia ubezpieczonych, która determinowana jest przez takie faktory, jak wykonywany zawód, środowisko rodzinne i społeczne, nawyki żywieniowe czy uprawianie sportu. Rzecznik generalna zasugerowała Trybunałowi Sprawiedliwości Unii Europejskiej, że przepis wprowadzający opisywany wyjątek nie może się ostać w zderzeniu z normami wyższego rzędu gwarantującymi zasadę równości kobiet i mężczyzn w prawie unijnym.

Ostatecznie, Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej uznał art. 5 ust. 2 za nieważny ze skutkiem od dnia 21 grudnia 2012 r. W opinii Trybunału, zezwolenie państwom członkowskim na utrzymanie bez ograniczeń czasowych wyjatków od zasady równości płci określonej w art. 5 ust. 1, jest sprzeczne z realizacją celu dyrektywy tj. równego traktowania kobiet i mężczyzn w obliczaniu składek ubezpieczeniowych i świadczeń. Tym samym artykuł ten nie jest zgodny z art. 21 i 23 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (Wytyczne Komisji Europejskiej z 13 stycznia 2012 r. dotyczące stosowania dyrektywy Rady 2004/113/WE w odniesieniu do ubezpieczeń w świetle wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie C-236/09 (Test-Achats), Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej). Decyzję swoją Trybunał oparł na tezie że płeć jest cechą, która jak rasa czy pochodzenie etniczne jest nierozerwalnie związana z osobą ubezpieczonego, na którą to cechę nie ma on żadnego wpływu. Inaczej niż na przykład wiek, płeć osoby nie podlega żadnym naturalnym zmianom.

W konsekwencji, konieczna była nowelizacja prawa krajowego w przedmiotowym zakresie. Dlatego też, art. 18a ustawy o działalności ubezpieczeniowej z 22 maja 2003 r. (Dz.U.2010.11.66 j.t.), który przewidywał możliwość proporcjonalnego różnicowania składki ubezpieczeniowej i świadczenia poszczególnych osób przez zakład ubezpieczeń w przypadkach, w których zastosowanie kryterium płci jest czynnikiem decydującym w ocenie ryzyka opartego na odpowiednich i dokładnych danych aktuarialnych i statystycznych, został znowelizowany. Ustawą z dnia 14 grudnia 2012 r. o zmianie ustawy o działalności ubezpieczeniowej (Dz. U. z 2013 r. poz. 53) nadano mu brzmienie zgodne z wyrokiem Trybunału. Obecnie art. 18a stanowi, iż “Zastosowanie przez zakład ubezpieczeń kryterium płci w kalkulowaniu składek ubezpieczeniowych i świadczeń nie może prowadzić do różnicowania składek ubezpieczeniowych i świadczeń poszczególnych osób”. Zmiana weszła w życie 29 stycznia 2013 r.

 

2) Odwołanie członkini zarządu z powodu ciąży stanowi akt dyskryminacji ze względu na płeć – wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 11 listopada 2010 r. w sprawie Dity Danosa przeciwko LKB Līzings SIA, C – 232/09

 

Wyrok został wydany w trybie prejudycjalnym i dotyczy wykładni dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią (dziesiątej dyrektywy szczegółowej w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG, Dz. U. L. 348, s. 1). Sprawa dotyczyła członkini zarządu spółki akcyjnej, która została odwołana z tej funkcji w czasie kiedy była w ciąży.

W postępowaniu krajowym skarżąca podnosiła, że w związku z tym, że wykonywała pracę pod kierownictwem, otrzymywała wynagrodzenie i korzystała z urlopu, to należy uznać, że działania te wykonywane były w ramach stosunku pracy.
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej podzielił ten pogląd i stanął na stanowisku, że członek zarządu spółki kapitałowej świadczący pracę na rzecz tej ostatniej i będący jej integralną częścią musi do celów stosowania dyrektywy rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r., zostać uznany za pracownika, jeżeli wykonuje swe obowiązki przez określony czas pod kierownictwem lub kontrolą innego organu tej spółki i w zamian za swą działalność otrzymuje wynagrodzenie. Trybunał zaznaczył, iż to do sądu krajowego należy weryfikacja okoliczności faktycznych koniecznych do dokonania oceny, czy jest tak w przypadku zawisłego przed nim sporu.

W przedmiotowej sprawie Trybunał dokonał interpretacji art. 10 dyrektywy 92/85/EWG, który stanowi, iż w celu zagwarantowania pracownicom, możliwości korzystania z praw do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa, Państwa Członkowskie podejmą niezbędne środki zakazujące zwolnień m.in. pracownic w ciąży w okresie od poczatku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą szczególne przyczyny nie związane z ich stanem, dopuszczone w ustawodawstwie krajowym i/lub krajowej praktyce oraz, w stosownych przypadkach, odpowiednie władze wyraziły na to zgodę. Trybunał uznał, że artykuł ten stoi na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które pozwala na odwołanie członka zarządu spółki kapitałowej bez żadnych ograniczeń, w szczególności bez uwzględnienia, że zainteresowana osoba jest w ciąży. Właśnie ze względu na negatywne skutki, jakie ewentualne zwolnienie może mieć na sytuację fizyczną i psychiczną pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią, włączając w to szczególnie poważne ryzyko dobrowolnego przerwania ciąży, ustawodawca Unii na mocy art. 10 przewidział szczególną ochronę kobiety, wprowadzając zakaz zwolnienia w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego. W odniesieniu do wskazanego powyżej okresu, nie przewiduje się żadnego wyjątku ani odstępstwa, chyba że chodzi o szczególne przypadki niezwiązane z ich stanem i pod warunkiem że pracodawca wskaże na piśmie przyczyny takiego zwolnienia. Dlatego więc, w sytuacji gdy sąd krajowy orzekł, że D. Danosa winna zostać uznana za „pracownicę w ciąży” w rozumieniu dyrektywy 92/85/EWG (art. 2 lit.a stanowi, że jest to „pracownica w ciąży, która poinformuje o swym stanie swego pracodawcę, zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką krajową”) oraz że uchwała o odwołaniu będąca przedmiotem zawisłego przed nim postępowania została podjęta z przyczyn związanych głównie ze stanem ciąży zainteresowanej, taka uchwała, mimo że została wydana na podstawie przepisów prawa krajowego zezwalających na odwołanie członka zarządu bez żadnych ograniczeń, jest niezgodna z zakazem zwolnienia ustanowionym w art. 10 tej dyrektywy.

Co więcej, Trybunał stwierdził, iż w sytuacji, w której sąd krajowy orzekłby, że w okolicznościach niniejszej sprawy zainteresowanej nie można uznać za „pracownicę w ciąży” w rozumieniu dyrektywy 92/85/EWG, należałoby zbadać, czy skarżącej w postępowaniu przed sądem krajowym przysługuje ewentualnie roszczenie o ochronę przed dyskryminacją ze względu na płeć ustanowioną w dyrektywie 76/207/EWG (później zmienionej dyrektywą  2002/73/WE, a z dniem 15 sierpnia 2009 r. zastąpionej dyrektywą 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy). Zgodnie z art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 76/207 „stosowanie zasady równego traktowania oznacza, że nie może istnieć żadna bezpośrednia ani pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w sektorze prywatnym ani publicznym, włączając instytucje publiczne, w odniesieniu do […] warunków zatrudnienia i pracy, włączając zwolnienia”. Przy czym przez warunki zatrudnienia i pracy, należy rozumieć zatrudnienie pracownicze (na podstawie umowy o pracę) i zatrudnienie niepracownicze (np. na podstawie umów cywilnoprawnych). Także w świetle tej dyrektywy, kobieta winna być objęta ochroną przed zwolnieniem zarówno w trakcie urlopu macierzyńskiego, jak również podczas całego okresu trwania ciąży.

Według Trybunału zwolnienie pracownicy z powodu ciąży lub z powodu uzasadnionego głównie stanem ciąży może dotyczyć jedynie kobiet i tym samym stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Trybnał podkreślił, iż w tego typu sprawach, sąd krajowy rozstrzygając spór, obowiązany jest stosować zasadę przeniesionego ciężaru dowodu na podmiot, któremu stawia się zarzut nierównego traktowania, gdyż wynika to z przepisów dyrektywy Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej przeniesionego ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć (później zmienionej dyrektywą  98/52/WE, a z dniem 15 sierpnia 2009 r. zastąpionej dyrektywą 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy).

 

3) Przemoc wobec kobiet formą dyskryminacji ze względu na płeć – orzeczenie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie Opuz przeciwko Turcji, skarga nr 33401/02

 


Skarżącą była Nahide Opuz, która podniosła zarzut dyskryminacji ze względu na płeć w wyniku doświadczanej przemocy oraz w związku z zaniechaniem przez Państwo należytej ochrony przed przemocą wobec kobiet. Nahide Opuz i jej matka przez lata były maltretowane przez męża kobiety. Do pierwszego ataku doszło w kwietniu 1995 r., kiedy to rodzinna kłótnia zakończyła się dla skarżącej i jej matki pobiciem, i kierowaniem pod adresem obu kobiet gróźb karalnych pozbawienia ich życia. Całe zajście znalazło potwierdzenie w badaniu lekarskim. Kobiety złożyły w prokuraturze zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa przez męża skarżącej, lecz potem je wycofały, co skutkowało umorzeniem przeciwko mężczyźnie postępowania karnego. Podobnymi konsekwencjami zakończył się kolejny atak mężczyzny z lutego 1998 r., podczas którego zadał swej żonie kilka ciosów nożem. Tym razem prokurator nie wszczął nawet postępowania, uznając, iż nie ma wystarczających dowodów do postawienia mężczyźnie zarzutu uszkodzenia ciała skarżącej, choć zostało ono potwierdzone badaniem lekarskim. Prokurator ograniczył się jedynie do poinformowania kobiety, iż może oskarżyć męża o znęcanie się, lecz przestępstwo to, według tureckiego kodeksu karnego, jest ścigane jedynie z oskarżenia prywatnego. Skarżąca nie wystapiła z oskarżeniem. Kolejne zdarzenie miało miejsce w marcu 1998 r., kiedy to mężczyzna umyślnie potrącił obie kobiety samochodem, w związku z czym został tymczasowo aresztowany. Wówczas obydwie kobiety wystapiły z wnioskiem o objęcie ich ochroną ze strony prokuratury, a skarżąca złożyła pozew o rozwód. W postępowaniu sądowym mężczyzna został oskarżony o usiłowanie zabójstwa. W trakcie postępowania wyjaśniającego obie kobiety wycofały swoje wcześniejsze oskarżenia. W konsekwencji sąd uniewinnił mężczyznę. W październiku 2001 r. mężczyzna kilkakrotnie pchnął swoja żonę nożem, za co został prawomocnie skazany na karę grzywny. Po tym wydarzeniu skarżąca odeszła od męża i zamieszkała ze swoją matką, planując rozwód oraz oraz przeprowadzkę do innego miasta. Kiedy kobieta podjęła próbę przeprowadzki, mężczyzna zastrzelił jej matkę. Został oskarżony o zabójstwo i nielegalne posiadanie broni, za co został skazany w pierwszej instancji na karę 15 lat i 10 miesięcy pozbawienia wolności i grzywnę w wysokości 180 tureckich lirów. Z uwagi jednak na okres pobytu mężczyzny w areszcie oraz fakt wniesienia apelacji, sąd pierwszej instancji zarządził zwolnienie go z aresztu. Kobieta obawiając się, że jej były mąż będzie chciał się zemścić, wystąpiła do prokuratury z wnioskiem o zapewnienie jej ochrony, jednak organy ścigania nie podjęły stosownych działań w tym zakresie.

Według Trybunału doszło do naruszenia przez Turcję art. 2 Konwencji, który gwarantuje prawo do życia, w związku z zabójstwem matki skarżącej, w sytuacji  wielokrotnego zawiadamiania policji o stosowaniu przez jej męża przemocy. Trybunał stwierdził również złamanie zakazu nieludzkiego i poniżającego traktowania, o którym stanowi art. 3 Konwencji, poprzez brak pomocy i ochrony skarżącej ze strony władz krajowych przed agresją męża. Skarżąca podnosiła również zarzut naruszenia art. 14 Konwencji, który stanowi, że korzystanie z praw i wolności wymienionych w przedmiotowej konwencji, a więc również praw zawartych w art. 2 i 3, powinno być zapewnione bez dyskryminacji, w tym ze względu na płeć. Trybunał przyznał rację skarżącej, jako źródło naruszenia wskazując ogólną pasywność tureckiego wymiaru sprawiedliwości wobec sprawców przemocy domowej jako przestępstwa skierowanego przeciwko kobietom, w szczególności poprzez niewłaściwe stosowanie obowiązujących przepisów prawa, stwierdzając naruszenie art. 14 w związku z art. 2 i 3 Konwencji. Trybunał podkreślał, że na przemoc domową narażone są zwłaszcza kobiety i dzieci, więc w szczególnym stopniu osoby te uprawnione są do ochrony ze strony państwa przed zamachami, godzącymi w ich osobistą integralność. To z tego powodu działania państwa powinny skupić się nie tylko na represji, lecz także na prewencji. Wyspecjalizowane organy powinny reagować na pierwsze niepokojące sygnały, zanim do działania wkroczy prokuratura, zaś powiadomienie jednych służb, z uwagi na dynamiczny charakter praktyk przemocy domowej, powinno obligować do wzajemnej współpracy między odpowiednimi organami, włączając w to również organizacje pozarządowe. Wymaga tego nie tylko efektywność stosowania prawa, ale przede wszystkim interes publiczny (M.Drewicz, glosa do wyroku ETPCz z dnia 9 czerwca 2009 r. (skarga nr 33401/02), Przegląd Sejmowy, dwumiesięcznik, rok XVIII , 3(98)/2010, Wydawnictwo Sejmowe).

 

4) Dyskryminacja bezpośrednia ze względu na płeć na etapie rekrutacji – orzeczenie Sądu Okręgowego w Warszawie z 22 grudnia 2008 r. sygn. akt: VII Pa 35/08

Pozwany prowadził nabór na wolne miejsce pracy w swoim przedsiębiorstwie i zamieścił z „Gazecie Wyborczej” ogłoszenie o poszukiwaniu kandydatów do pracy na stanowisko sekretarki/asystentki. W odpowiedzi na powyższe ogłoszenie powód zadzwonił pod wskazany w ogłoszeniu numer, gdzie usłyszał, że pozwany poszukuje na wolne miejsce pracy kobiety, 

bez wskazania powodów uzasadniających naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na płeć. Treść rozmowy została utrwalona przez powoda na płycie CD, która oprócz treści przedmiotowego ogłoszenia o pracę, została przez powoda przedstawiona jako dowód w sprawie. W ocenie powoda nie został on zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną tylko dlatego, że jest mężczyzną, tym samym został potraktowany przez pozwanego w sposób dyskryminujący. Pozwany naruszył według powoda zasadę równego traktowania w zakresie nawiązania stosunku pracy ze względu na płeć. Z powyższego powodu na podstawie art. 183d Kodeksu pracy powód wniósł o zasądzenie odszkodowania w wyskości najniższego wynagrodzenia za pracę, które w dniu 15 stycznia 2007 r. wynosiło 936 zł.

Sąd Okręgowy, zmienił wyrok sądu I isnstancji oddalającego powództwo, stwierdzając iż w stosunku do powoda została naruszona zasada równego traktowania w zatrudnieniu na etapie rekrutacji na wolne stanowisko pracy, poprzez przyjęcie jako jednego z warunków zatrudnienia określonej płci kandydatów, bez obiektywnie istniejących w tej mierze powodów. Sąd stwierdził, iż dyskryminacja powoda miała charakter bezpośredni w świetle art. 183a § 3 Kodeksu pracy, tzn. doszło do niej w sytuacji gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. W ocenie sądu, pozwana spółka nie przedstawiła żadnych dowodów w celu wykazania, że nie doszło do naruszenia zakazu dyskryminacji w stosunku do powoda przy procedurze wyboru pracownika na wolne miejsce pracy, pomimo ciążącego na niej jako pracodawcy ciężaru dowodu (na podstawie art. 183b § 1 Kodeksu pracy i art. 4 dyrektywy 97/80/WE z 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć). Oznacza to, że w sprawie w której pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, również przy nawiązywaniu stosunku pracy, powinien przedstawić fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, natomiast na stronie pozwanj ciąży obowiązek udowodnienia, że naruszenie tej zasady nie miało miejsca.

Zdaniem sądu, przedmiotowe ogłoszenie prasowe oraz rozmowa telefoniczna prowadzona w imieniu pozwanej przez jej pracownika, jednoznacznie potwierdziły, iż pozwana poszukiwała na wolne miejsce pracy na stanowisko asystentki/sekretarki jedynie kobiety, nie przedstawiając w procesie żadnych dowodów na okoliczność, iż preferowanie zatrudneinia kobiety na tym stanowisku uzasadnione jest jakimś obiektywnym powodem, w tym ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom (§ 2 pkt 1 art. 183b Kodeksu pracy). W ocenie sądu przeprowadzone dowody uprawdopodobniły w sposób wystarczający naruszenie przez pozwaną w stosunku do powoda zasady równego traktowania w zatrudnieniu na etapie rekrutacji, gdyż spełnione zostały trzy przesłanki:

1)      przystąpienie do postępowania rekrutacyjnego,

2)      spełnienie wymogu koniecznych kwalifikacji dla zatrudnienia na wolne stanowisko oraz

3)      odmowa nawiązania z kandydatem na pracownika stosunku pracy przy braku wskazania, że pracodawca kierował się w tej mierze obiektywnymi przyczynami, w szczególności ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane kandydatom na pracowników.

 

Za skuteczne przystąpienie do postępowania rekrutacyjnego, sąd II instancji (nie godząc się z argumentacją sądu I instancji), uznał samo wykonanie telefonu przez powoda do biura pozwanej, bez dodatkowych czynności tj. złożenie CV. W ogłoszeniu prasowym, pozwana określiła jedynie, że kandydaci do pracy mają kontaktować się telefonicznie pod wskazany w nim numer lub też osobiście, nie wskazując żadnych innych wymagań co do procedury rekrutacji. Jednocześnie sąd zauważył, że skoro w rozmowie telefonicznej z przedstawicielem pozwanej wyraźnie stwierdzono, że wolne stanowisko pracy jest przeznaczone dla kobiety, brak jest logicznych podstaw do przyjęcia wniosku, ze powód powinien był podjąć kolejne, tym razem nie wynikające z ogłoszenia, kroki w celu nawiązania stosunku pracy, skoro jednym z podstawowych warunków rekrutacji było spełnienie wymogu płci.

Co do drugiej przesłanki, w dniu ukazania się ogłoszenia powód był studentem prawa, znał obsługę urządzeń biurowych, a zatem posiadał umiejętności konieczne do pracy w biurze. Pozwana, nie wykazała natomiast jakimi kwalifikacjami na przedmiotowe stanowisko powód nie dysponował, w szczególności, że rodzaj oferowanej pracy, jej warunki lub też inne przesłanki wykluczały zatrudnienie go na wolny stanowisku.

Sąd Okręgowy nie podzielił stanowiska sądu I instancji, który przyjął że powód podjał wszystkie działania związane z zamiarem nawiązania stosunku pracy jedynie w celu uzyskania stosowanego odszkodowania, o czym miałby świadczyć fakt, iż wytoczył jeszcze dwa inne powództwa, w których również zażądał odszkodowań za naruszenie zasady równego traktowania przy nawiązaniu stosunku pracy. Zdaniem sądu II instancji, brak okoliczności z których wynika, iż powód nie chciał podjąć pracy u pozwanej. W czasie, kiedy powód przeprowadził przedmiotową rozmowę telefoniczną z pracownikiem pozwanej nie wykonywał pracy zarobkowej, natomiast studiował i nie było żadnych przeszkód, aby podjąć pracę, gdyby otrzymał stosowną ofertę zatrudnienia.

Ponadto, uzasadniając decyzję o zmianie wyroku Sądu Rejonowego, Sąd Okręgowy wskazał również fakt iż zasada równości mężczyzn i kobiet jest uznana za jedną z podstawowych zasad zarówno w polskim systemie prawa (art. 32, 33 Konstytucji RP), jak i w prawie wspólnotowym.

Dodatkowo, należy zauważyć, że wszystkie przeprowadzone w sprawie dowody zostały uznane zarówno przez sąd I jak i II instancji za wiarygodne, jako obiektywny i dający kompletny obraz sytuacji materiał dowodowy.Tym samym, sąd nie zakwestionował dowodu z nagrania, który był przedstawiony w postępowaniu przez powoda, co wydaje się istotną informacją, gdyż dowód uzyskany bez zgody i wiedzy osoby nagrywanej, budzi kontrowersje. Nagrywanie rozmów osób trzecich uzyskane w drodze podsłuchu może stanowić przestępstwo z art. 267 Kodesku karnego. Nie będzie już jednak przestępstwem nagrywanie własnego rozmówcy, nawet jeśli nie jest on tego świadomy. Nagrywający musi się jednak liczyć z tym, iż jego rozmówca może podnieść zarzut naruszenia jego dóbr osobistych wystapić z roszczeniem o zadośćuczynienie. Dlatego istnieją poglądy, że tak zdobyty dowód nie powinien być dopuszczalny, bowiem narusza on zasady współżycia społecznego (http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/322189,czy_nagrania_moga_stanowic_dowod_w_sadzie.html). Podsumowując, dopuszczenie dowodu z uzyskanego potajemnie nagrania, w praktyce orzeczniczej, uzależnione jest od całokształtu sytuacji.

 


AUTORZY:
Karolina Kędziora i Krzysztof Śmiszek
Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego

Pobierz materiał w pliku PDF

 

następny poprzedni następny następny