Prawo

2. Spotkała mnie dyskryminacja – co dalej?

Droga od stwierdzenia, że dotknęła Cię dyskryminacja, do chwili, gdy zdecydujesz się na podjęcie środków prawnych w celu ochrony swoich praw, może być niełatwa i długa. Pierwszy krok to uświadomienie sobie swoich praw i faktu, że jako ofiara dyskryminacji nie ponosisz winy ani odpowiedzialności za zachowania innych, którzy Cię dyskryminują.

Zapoznaj się ze środkami dostępnymi w sprawach dotyczących dyskryminacji, które przedstawiamy w tym poradniku. Oceń, jakie skutki może przynieść ich użycie, i sporządź plan dalszego działania.  Dowiedz się, jakie dowody na zaistnienie dyskryminacji i dokumenty powinieneś / powinnaś mieć, aby z nich skorzystać. Zapoznaj się z narzędziami możliwymi do zastosowania jeszcze przed wejściem na drogę sądową. A gdy zdecydujesz się wnieść pozew do sądu, przeczytaj poradnik procesowy.

Źródłem wiedzy i wsparcia mogą stać się instytucje i organizacje działające na rzecz ofiar dyskryminacji. Niektóre z nich oferują bezpłatne porady prawne, wsparcie w prowadzeniu sprawy, a także mogą brać udział w postępowaniu administracyjnym i sądowym. Można również skorzystać z bezpłatnych infolinii instytucji wspierających.

 

2.1. Jak przygotować plan działania?

 

Dokumentacja przypadku

Gniew, tak samo jak i rezygnacja są dla ofiary dyskryminacji złymi doradcami. Spróbuj racjonalnie ocenić zajście i swoją sytuację w świetle przepisów prawa. Zasadnicze znaczenie ma dokumentacja przypadku:

  • warto robić notatki potwierdzające nierówne traktowanie, także wobec innych - zapis tego, co i kiedy się zdarzyło, kto był przy tym obecny;
  • w wypadku dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej ważne są dowody na to, że ktoś inny był traktowany lepiej;
  • warto zachować materiały związane ze sprawą, np. wymagania dotyczące danego stanowiska, treść ogłoszeń, decyzje, itp.;
  • jeśli dyskryminacja ma formę słowną, warto na bieżąco sporządzać notatki;

Nagranie rozmowy na dyktafon czy telefon może być użyte jako dowód w sprawie (mówi o tym np. art. 308 ust. 1 Kodeksu postępowania cywilnego). Ważna jednak jest kwestia legalności pozyskania takiego dowodu. Nagrywając potajemnie rozmówcę, łamiemy jego konstytucyjne prawa do prywatności oraz do tajemnicy rozmowy (art. 47 i 49 Konstytucji RP, art. 23 Kodeksu cywilnego). Sąd w takich sprawach musi sobie ocenić, czy taki dowód może zostać uwzględniony.

  • warto zorientować się, czy są świadkowie dyskryminacji i czy inni również czują się dyskryminowani.

Niezwykle istotne z punktu widzenia ofiary dyskryminacji jest ułatwienie dotyczące obowiązku dowodowego w sprawach dotyczących dyskryminacji. Zarówno Kodeks pracy, jak i tzw. ustawa antydyskryminacyjna przewidują tzw. przeniesiony ciężar dowodu. Oznacza to, że osoba, która stawia zarzut dyskryminacji, będzie musiała jedynie uprawdopodobnić fakt naruszenia zasady równego traktowania. Gdy to uczyni, to podmiot, któremu zarzucono naruszenie zasady równego traktowania, będzie zobowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia. Obowiązek uprawdopodobnienia to znacznie mniej niż obowiązek udowodnienia. Uprawdopodobnienie w praktyce może polegać na przedstawieniu wiarygodnej wersji wydarzeń, podczas gdy udowodnienie musiałoby polegać np. na przedstawieniu świadków zdarzenia. Oznacza to, że np. osoba korzystająca z usług placówki ochrony zdrowia, stawiając zarzut molestowania, będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że doszło do zdarzenia. W praktyce sprowadzać się będzie do przedstawienia okoliczności świadczących o wyrażonym sprzeciwie wobec zaistniałego zachowania. Wówczas placówka, odpowiadając za zachowanie swoich pracowników, będzie zobowiązana wykazać, że nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania poprzez molestowanie seksualne np. poprzez wskazanie skutecznych wewnętrznych procedur odwoławczych w placówce, z których osoba stawiająca zarzut przed sądem, wcześniej nie skorzystała.

 

Możliwe kroki - i co one dają?

Czasami satysfakcjonujące i możliwe jest rozwiązanie sprawy bez podejmowania kroków prawnych. Pierwszy, który należy bezwzględnie zrobić, to sprzeciw ofiary na zachowanie osoby dyskryminującej – wyrażony niekoniecznie słownie, ale w sposób niebudzący wątpliwości, że zachowanie tego drugiego jest niepożądane. Nie zawsze musi to być oficjalna skarga do przełożonego czy sprzeciw na piśmie bezpośrednio skierowany do osoby dyskryminującej. W niektórych sytuacjach zachowanie ofiary w wystarczającym stopniu sygnalizuje otoczeniu, że inny pracownik zachowuje się wobec niej w sposób, którego ona nie akceptuje. Np. dopiero po wyrażeniu sprzeciwu wobec określonych zachowań można stwierdzić, że określona sytuacja była przejawem molestowania i można ją uznać za bezprawną. Najlepiej poinformować osobę dyskryminującą o tym, że jest się świadomym swoich praw i w razie niezaprzestania zachowań dyskryminujących nie pozostanie się biernym. Po pierwsze, żądaj zaniechania dyskryminacji.

Należy równocześnie powiadomić przełożonych osoby dyskryminującej, np. kierownika restauracji, dyrektora szpitala, i ewentualnie samorząd zawodowy. Przeciwko sprawcy może być przeprowadzone postępowanie dyscyplinarne.

Należy sprawdzić, czy daną sprawę można rozstrzygnąć, wykorzystując procedury obowiązujące w firmie czy instytucji – np. w formie ugody. Może ona przewidywać zobowiązanie sprawcy do przeprosin, odszkodowania czy zadośćuczynienia. Można też zgłosić sprawę do komisji pojednawczej. Członkowie związku zawodowego mogą również zaangażować jego przedstawicieli w swoją sprawę.

Ofiara dyskryminacji może też podjąć następujące kroki prawne:

  1. w przypadku dyskryminacji w obszarze zatrudnienia złożyć skargę do sądu pracy – postępowanie jest nieodpłatne,
  2. złożyć pozew do sądu okręgowego o naruszenie dóbr osobistych,
  3. w określonych przypadkach – złożyć zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa do prokuratury rejonowej,
  4. złożyć skargę do Rzecznika Praw Obywatelskich, gdy decyzja organu władzy publicznej w sposób dyskryminujący narusza prawa lub wolności konstytucyjne,
  5. złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, która zbada sprawę, zachowując anonimowość osoby składającej skargę,
  6. zwrócić się do rządowych i pozarządowych organizacji zajmujących się kwestiami dyskryminacji .

Ochrona przed działaniami odwetowymi

Podporządkowanie się dyskryminacji np. w formie molestowania seksualnego, a także podjęcie przez ofiarę działań przeciwstawiających się temu zjawisku, nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec niego.

Zgodnie z treścią art. 18 3e § 1 Kodeksu pracy, skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych wobec niego konsekwencji. Przykładem zachowań pracodawcy mających charakter działań odwetowych może być wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy, jego rozwiązanie bez wypowiedzenia, odwet w odniesieniu do warunków zatrudnienia (np. w zakresie wynagradzania), awansu czy dostępu do szkoleń umożliwiających podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Zgodnie z art. 183e § 2 Kodeksu pracy, jakiekolwiek negatywne konsekwencje nie mogą spotkać również pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi, który stawia zarzut molestowania seksualnego.

 

2.2. Co mogę zrobić zanim pójdę do sądu?

Zanim zdecydujesz się wnieść pozew do sądu, warto zastanowić się nad możliwością polubownego rozstrzygnięcia sporu. Polubowne rozwiązanie problemu niesie bowiem za sobą wiele korzyści, takich jak np.: zaoszczędzony czas, mniejsze koszty finansowe, ale przede wszystkim możliwość uniknięcia stresu, który zawsze towarzyszy podczas rozpraw sądowych.

 

Pismo interwencyjne

Jednym z najłatwiejszych sposobów, które mogą przyczynić się do polubownego rozwiązania konfliktu, jest skierowanie do podmiotu, który dopuszcza się dyskryminujących względem nas działań – tak zwanego pisma interwencyjnego.

Pismo takie powinno zawierać:

  • oznaczenie podmiotu, do którego jest kierowane
  • opis naruszeń z oznaczeniem osoby/osób, które dopuściły się naruszenia
  • określenie żądań osoby, wobec której miały miejsce naruszenia, np.:

- żądanie zaprzestania dyskryminujących praktyk,

- żądanie usunięcia skutków naruszeń,

- żądanie przeprosin,

czy

- żądanie odszkodowania bądź zadośćuczynienia.

Pismo interwencyjne można skierować bezpośrednio do podmiotu, który dopuszcza się naruszenia zasady równego traktowania, ale również do podmiotu nadrzędnego, który sprawuje nadzór i kontrolę nad podmiotem naruszającym przepisy dotyczące równego traktowania. 

Przykładowo organem nadrzędnym w stosunku do:

- dyrektora szkoły będzie organ prowadzący szkołę, np. wójt,

- dyrektora szpitala będzie organ prowadzący szpital, np. starosta,

- banku – Komisja Nadzoru Finansowego,

- prezesa spółki – rada nadzorcza.

WZÓR PISMA INTERWENCYJNEGO

 

Mediacja

Osoba dyskryminowana, która nie chce kierować sprawy do sądu, może skorzystać z możliwości przeprowadzenia mediacji, która jest dobrowolnym, poufnym i niesformalizowanym postępowaniem, którego celem jest wypracowanie w formie ugody satysfakcjonującego wszystkie strony rozwiązania.

Mediacja prowadzona jest przez bezstronną osobę – mediatora, który w trakcie postępowania mediacyjnego zachęca, strony do nawiązania dialogu oraz szukania porozumienia i tym samym pozwala stronom na samodzielne wypracowanie zadowalającego je rozwiązania konfliktu.

Postępowanie mediacyjne opiera się więc na ściśle określonych zasadach, takich jak:

  • Dobrowolność – oznacza, że strony dobrowolnie godzą się na udział w postępowaniu mediacyjnym
  • Bezstronność – strony mediacji są traktowane równo i mają równe prawa
  • Poufność – przebieg mediacji objęty jest tajemnicą
  • Neutralność – porozumienie jest wypracowywane przez same strony a nie przez mediatora
  • Akceptowalność – osoba mediatora musi być zaakceptowana przez strony

Mediacja daje też wiele korzyści, np.:

  • Szybkie i proste rozwiązanie problemu
  • Rozwiązanie bez pogłębiania problemu
  • Ograniczenie kosztów postępowania

Abu doszło do przeprowadzenia postępowania mediacyjnego, strony konfliktu muszą podpisać umowę mediacyjną.

Umowa taka powinna zawierać:

  • przedmiot mediacji, tj. przedmiot sporu lub stosunek prawny, z którego spór wyniknął lub może wyniknąć

oraz

  • osobę mediatora albo sposób jego wyboru.

Umowa o mediację nie musi być zawarta na piśmie. Może być zawarta również poprzez samo wyrażenie przez strony sporu zgody na mediację.

Podstawą mediacji może być także postanowienie sądu, który aż do zamknięcia pierwszego posiedzenia wyznaczonego na rozprawę może skierować strony do mediacji. Po zamknięciu posiedzenia sąd może skierować strony do mediacji tylko na zgodny wniosek stron.

Informacje o mediatorach można znaleźć między innymi na:

  • stronach internetowych organizacji zrzeszających mediatorów

 oraz

  • stronach internetowych sądów powszechnych.

 

Ugoda pozasądowa (cywilnoprawna)

Kolejną możliwością pozasądowego rozwiązania sporu może być podpisanie ugody pozasądowej, która oparta jest na porozumieniu stron konfliktu, które czynią sobie nawzajem ustępstwa.

Ugoda pozasądowa powinna być zawarta na piśmie. Forma pisemna ugody sprawia, bowiem, że jest ona bardziej pewna i może w razie potrzeby stanowić dowód w sądzie.

Należy ponadto pamiętać, że treść zawartej ugody nie może być sprzeczna z przepisami prawa, zasadami współżycia społecznego i słusznym interesem którejkolwiek ze stron.

W każdej ugodzie o charakterze cywilnoprawnym powinny znaleźć się następujące informacje dotyczące przede wszystkim:

  • stron ugody,
  • przedmiotu ugody,
  • postanowień co do rozwiązania sporu (ustępstw stron),
  • postanowień co do dalszych losów stosunku prawnego łączącego strony.

Korzyści, jakie daje nam podpisanie ugody przedsądowej są podobne do tych, które daje nam mediacja, a więc:

  • szybkie i proste rozwiązanie problemu
  • rozwiązanie bez pogłębiania problemu
  • ograniczenie kosztów postępowania

 

Wzór ugody pozasądowej

 

Wniosek do komisji pojednawczej

W sprawach dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu, dyskryminowany pracownik, który nie chce dochodzić swoich praw na drodze sądowej może zwrócić się o pomoc do komisji pojednawczej, która jest powoływana wspólnie przez pracodawcę i zakładową organizację związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – przez pracodawcę, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników w celu polubownego rozwiązania sporu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Komisja pojednawcza wszczyna postępowanie na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. We wniosku pracownik powinien opisać przede wszystkim przedmiot sporu oraz podać argumenty uzasadniające możliwość osiągnięcia kompromisu.

Postępowanie przed komisją pojednawczą ma doprowadzić do zawarcia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą ugody.

W ugodzie takiej pracownik i pracodawca samodzielnie rozstrzygają istniejący między nimi spór oraz czynią sobie wzajemne ustępstwa.

Załatwienie sprawy w drodze ugody powinno nastąpić w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Jeżeli jednak postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadzi do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekaże sprawę do sądu pracy.

Pracownikowi przysługuje też prawo wystąpienia do sądu pracy w terminie 30 dni, a w sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy w terminie 14 dni od dnia zawarcia ugody – z żądaniem uznania jej za bezskuteczną, jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes.

W sytuacji, gdy pomimo podpisania ugody pracodawca uchyla się od jej wykonania, ugoda podlega wykonaniu w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności.

Należy zaznaczyć, że treść ugody nie może być sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Wzór wniosku do Komisji pojednawczej

 

Wniosek do Rzecznika Praw Obywatelskich

Jedną z możliwości rozwiązania problemu na drodze pozasądowej jest zwrócenie się z prośbą o interwencję do Rzecznika Praw Obywatelskich, który w świetle przepisów ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania, jest niezależnym organem do spraw równego traktowania i może interweniować w sprawach z zakresu dyskryminacji np. poprzez żądanie od podmiotu (sprawcy naruszeń) zaprzestania dyskryminujących praktyk.

 

Skarga do Państwowej Inspekcji Pracy

Dyskryminowany pracownik, który nie podjął jeszcze decyzji o wystąpieniu z roszczeniem przeciwko pracodawcy do sądu, może złożyć na pracodawcę skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, która przeprowadzi kontrolę w zakładzie pracy i w razie stwierdzenia naruszeń zobowiąże pracodawcę do ich zaprzestania oraz usunięcia ich skutków.

 

Protokół z kontroli przeprowadzonej przez inspekcję pracy, która wykazała, iż pracodawca dopuszcza się łamania zasady równego traktowania, może być wykorzystany w sądzie jako dowód.

 

2.3. Walka z dyskryminacją na przykładach

 

DZIECI ROMSKICH W SZKOLE NIE CHCEMY

 

Dyskryminacja w dostępie do edukacji

Stan faktyczny

Rodzina Państwa K. – obywateli Polski romskiego pochodzenia - chciała zapisać swoją 7-letnią córkę do pierwszej klasy szkoły podstawowej właściwej według miejsca ich zamieszkania. W wyznaczonym terminie rodzice dziewczynki złożyli w szkole wszystkie wymagane dokumenty, w wyniku czego dziewczynka została przyjęta do szkoły. Niestety w ciągu roku szkolnego okazało się, że córka Państwa K. ma problemy z językiem polskim, co znacznie utrudnia jej naukę. Zaniepokojeni rodzice wystąpili więc z wnioskiem o zapewnienie córce dodatkowych bezpłatnych lekcji języka polskiego. Dyrektor szkoły nie zgodził się i zasugerował umieszczenie córki Państwa K. w szkole specjalnej. Dyrektor swoją decyzję tłumaczył tym, że rodzice innych dzieci obawiają się, że problemy w nauce córki Państwa K. będą miały wpływ na obniżenie poziomu nauki innych uczniów i uczennic.

Stan prawny

Na początku należy podkreślić, iż zgodnie z przepisami art. 32 Konstytucji RP, wszyscy są równi wobec prawa i wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne oraz nikt nie może być dyskryminowany z jakiejkolwiek przyczyny w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym. Jeśli chodzi o zakres podmiotowy zasady równości, to odnosi się ona do wszystkich osób podlegających jurysdykcji Rzeczpospolitej. W odniesieniu do osób fizycznych oznacza to, że prawo do równego traktowania mają zarówno obywatele, jak i cudzoziemcy.                                                    

Art. 70 Konstytucji głosi, że każdy ma prawo do nauki, która do 18. roku życia jest obowiązkowa. Ponadto władze publiczne zapewniają obywatelom powszechny i równy dostęp do wykształcenia i w tym celu tworzą oraz wspierają systemy indywidualnej pomocy finansowej i organizacyjnej dla uczniów i studentów.                                                 

Kwestię nauki w szkołach dzieci rodziców niebędących obywatelami Polski bądź dzieci należących do mniejszości narodowych, etnicznych czy rasowych regulują przepisy ustawy z dnia 7 września 1991 roku o systemie oświaty oraz rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 14 listopada 2007 r. w sprawie warunków i sposobu wykonywania przez przedszkola, szkoły i placówki publiczne zadań umożliwiających podtrzymywanie poczucia tożsamości narodowej, etnicznej i językowej uczniów należących do mniejszości narodowych i etnicznych oraz społeczności posługującej się językiem regionalnym.

Według art. 94a tej ustawy osoby niebędące obywatelami polskimi korzystają z nauki i opieki w publicznych przedszkolach, a podlegające obowiązkowi szkolnemu korzystają z nauki i opieki w publicznych szkołach podstawowych, gimnazjach, publicznych szkołach artystycznych oraz w placówkach, w tym placówkach artystycznych, na warunkach dotyczących obywateli polskich.      

Bezpłatnie z nauki mogą korzystać między innymi:

  • obywatele państw członkowskich Unii Europejskiej;
  • osoby pochodzenia polskiego w rozumieniu przepisów o repatriacji;
  • osoby, którym udzielono zezwolenia na osiedlenie się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej; osoby posiadające ważną Kartę Polaka;
  • osoby, dla których uprawnienie takie wynika z umów międzynarodowych;
  • osoby, którym nadano status uchodźcy oraz członkowie ich rodzin;
  • osoby posiadające zgodę na pobyt tolerowany czy na przykład osoby korzystające z ochrony czasowej na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Osoby niebędące obywatelami, które na podstawie przepisu art. 94a ustawy o oświacie nie mają zapewnionej bezpłatnej nauki, mogą korzystać z nauki w publicznych szkołach na warunkach odpłatności.                                                    

Osoby niebędące obywatelami Polaki, podlegające obowiązkowi szkolnemu lub obowiązkowi nauki, które nie znają języka polskiego albo znają go na poziomie niewystarczającym do korzystania z nauki, mają prawo do dodatkowej bezpłatnej nauki języka polskiego. Dodatkową naukę języka polskiego dla tych osób organizuje organ prowadzący szkołę. Uprawnienie to przysługuje także osobom będącym obywatelami polskimi podlegającym obowiązkowi szkolnemu lub obowiązkowi nauki, które nie znają języka polskiego albo znają go na poziomie niewystarczającym do korzystania z nauki.                

Od stycznia 2011 roku obowiązują również przepisy ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania, które zakazują nierównego traktowania osób fizycznych ze względu na rasę, pochodzenie etniczne lub narodowość w zakresie oświaty i szkolnictwa wyższego (art. 7 ustawy). W świetle przepisów art. 13 tej ustawy osoba, wobec której została naruszona zasada równego traktowania ma prawo do odszkodowania.

Odnosząc się do  przepisu art. 13 ustawy, trzeba wziąć pod uwagę, iż w polskim prawie cywilnym istnieje zasadnicza różnica pomiędzy odszkodowaniem a zadośćuczynieniem. Zgodnie z art. 361 Kodeksu cywilnego, odszkodowanie ma na celu wyłącznie wyrównanie poniesionego uszczerbku majątkowego, tj. poniesionych strat lub utraconych korzyści. Odszkodowanie w żaden sposób nie wynagradza więc krzywd, cierpień moralnych i psychicznych doznanych w wyniku dyskryminacyjnego potraktowania. Tymczasem w przypadku dyskryminacyjnych zachowań osoby pokrzywdzone często doznają wyłącznie szkód o charakterze niemajątkowym, a przedmiotem ochrony w tych sprawach jest ich godność, a dopiero w dalszej kolejności przysługujące im prawa majątkowe.

Sąd Najwyższy w sprawach o dyskryminację w zatrudnieniu stwierdził, że zasądzone odszkodowanie musi być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające a co więcej obejmuje ono nie tylko wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych, ale - co ważne w kontekście tej sprawy - także niemajątkowych i na tej podstawie pełni funkcję zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, które ma na celu wynagrodzić doznane przez pokrzywdzonego cierpienia, utratę radości życia oraz ułatwić mu przezwyciężenie ujemnych przeżyć psychicznych (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08, OSN IAPiUS 2010, Nr 13-14, poz. 160, str. 548).

Na to, iż odszkodowanie za złamanie zasady równego traktowania przyznane na podstawie art. 13 ustawy powinno pełnić funkcje zadośćuczynienia (podobnie jak odszkodowanie za dyskryminację w zatrudnieniu), zwróciła uwagę także Rzecznik Praw Obywatelskich w piśmie z dnia 28 maja 2012r. RPO – 687085- I/12/KW/MW do Pełnomocniczki Rządu do Spraw Równego Traktowania.              

Obowiązek ustanawiania przez państwa członkowskie UE skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających sankcji za dyskryminacje wynika z przepisów Dyrektyw. Art. 17 Dyrektyw Rady 2000/78/WE oraz art. 15 Dyrektywy rady 2000/43/WE głosi bowiem: „Państwa Członkowskie ustanawiają zasady stosowania sankcji obowiązujących wobec naruszeń przepisów krajowych przyjętych na mocy niniejszej dyrektywy i podejmują wszelkie niezbędne środki dla zapewnienia ich stosowania. Sankcje, które mogą nakazywać wypłacenie odszkodowania ofierze, muszą być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”. W wyroku ETS w sprawie C 14/83 Colson i Kamann przeciwko Nadrenii Północnej – Westfalii, Trybunał wyjaśnił, iż aby sankcje w postaci przyznania odszkodowania, były skuteczne i wywierały skutek prewencyjny, powinny być adekwatne do poniesionej szkody. Ponadto, zdaniem Trybunału wydaje się, że przepisy krajowe ograniczające prawo do naprawienia szkody, do odszkodowania czysto symbolicznego, jakim jest na przykład zwrot kosztów związanych z ubieganiem się o pracę, nie będą zgodne z wymogami skutecznej transpozycji dyrektywy.                      

Podsumowanie

Nie ulega wątpliwości, że bezczynność szkoły oraz gminy w zapewnieniu córce Państwa K. dodatkowych lekcji języka polskiego oraz sugestia o przeniesieniu do szkoły specjalnej stanowi naruszenie przepisów ustawy o systemie oświaty. Co więcej, działania stanowią przejaw dyskryminacji ze względu na pochodzenie etniczne.

Co mogą zrobić Państwo K.?

Państwo K. mogą:

  1. wystosować do Kuratorium Oświaty (właściwego ze względu na miejsce, w którym działa szkoła) prośbę o interwencję u wójta/burmistrza bądź prezydenta gminy, która jest odpowiedzialna za prowadzenie szkoły i zapewnienie córce Państwa K. kontynuowanie nauki, objęcie jej specjalnym nadzorem pedagogicznym oraz zapewnienie lekcji języka polskiego.

Wzór pisma do Kuratorium

 

  1. 2.       domagać się odszkodowania za dyskryminację na podstawie przepisów ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania. W tym celu należy: sporządzić pozew.

 

Podstawa prawna

  • Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 roku (Dz. U. Nr 78, poz. 483)

 http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19970780483

http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640160093

  • Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. Nr 43, poz. 296)

http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640430296

  • Ustawa z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz. U. 1991 nr 95 poz. 425) http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19910950425
  • Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 14 listopada 2007 r. w sprawie warunków i sposobu wykonywania przez przedszkola, szkoły i placówki publiczne zadań umożliwiających podtrzymywanie poczucia tożsamości narodowej, etnicznej i językowej uczniów należących do mniejszości narodowych i etnicznych oraz społeczności posługującej się językiem regionalnym http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU20072141579

 

 

Z GEJEM PRACOWAĆ NIE BĘDZIEMY

Dyskryminacja w zatrudnieniu niepracowniczym

Stan faktyczny

Marcin w marcu 2011 roku podpisał z firmą zajmującą się ochroną osób i mienia umowę zlecenie, w ramach której zobowiązany był do świadczenia usług ochrony osób i mienia na terenie obiektów, które firma ochraniała w zakresie swojej działalności. Przez pierwsze 3 miesiące do pracy Marcina nie zgłaszano jakichkolwiek zastrzeżeń, a szef chwalił go za sumienne wypełnianie obowiązków. Również relacje Marcina z kolegami z pracy układały się dobrze. Sytuacja zmieniła się diametralnie, gdy jeden ze współpracowników Marcina, zobaczył go wychodzącego wraz z kolegą z klubu gejowskiego. Już na drugi dzień, koledzy w pracy zaczęli wyśmiewać się z Marcina, mówiąc, że jest „pedałkiem” i „ciotą”. Po miesiącu szef wezwał Marcina na rozmowę i poinformował, że jest zmuszony rozwiązać z nim umowę. Szef swoją decyzję tłumaczył skargami ze strony innych pracowników, którzy mówili, że z gejem nie będą pracować.

Stan prawny

Od stycznia 2011 roku w Polsce obowiązują przepisy, które zapewniają ochronę przed dyskryminacją również pracownikom, wykonującym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, a więc np.: umowy zlecenie czy umowy o dzieło. Zgodnie bowiem z art. 4 pkt. 2 ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (link do ustawy) tzw. ustawy równościowej w zakresie wykonywania działalności zawodowej na podstawie umowy cywilnoprawnej obowiązuje zasada równego traktowania. Co więcej, art. 8 ustawy równościowej wyraża wprost zakaz nierównego traktowania osób fizycznych ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną m.in. w zakresie warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Jednym z przejawów nierównego traktowania jest dyskryminacja bezpośrednia, która w rozumieniu art. 3 pkt. 1 ustawy równościowej oznacza sytuację, w której osoba fizyczna ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną jest traktowana mniej korzystnie niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji.

Przejawem nierównego traktowania jest również molestowanie, czyli niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (art. 3 pkt. 3 ustawy równościowej). Molestowaniem będą więc np. poniżające uwagi, komentarze, żarty odnoszę się do orientacji seksualnej.

W świetle przepisów art. 13 ustawy równościowej osoba, wobec której została naruszona zasada równego traktowania ma prawo do odszkodowania. (link do części poprzedniego kejsu dotyczącej prawa do odszkodowania)                                                 

Podsumowanie

Z przedstawionego wyżej stanu faktycznego wynika, że cechą, ze względu, na którą Marcin został zwolniony jest jego orientacja seksualna. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy z Marcinem, które nastąpiło tylko ze względu na jego orientację seksualną, stanowi zatem przejaw dyskryminacji. Ponadto naśmiewanie się z orientacji seksualnej Marcina, żarty i poniżające uwagi kierowane do niego ze strony kolegów z pracy, wypełniają znamiona molestowania.

Co może zrobić Marcin?

Marcin może na podstawie przepisów ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania domagać się odszkodowania za dyskryminację. W tym celu należy: sporządzić pozew (link do procesowej części poradnika).

Podstawa prawna

  • Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 roku (Dz. U. Nr 78, poz. 483)

http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19970780483

  • Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. Nr 254, poz. 1700)

http://isip.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU20102541700

  • Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93)

http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640160093

  • Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. Nr 43, poz. 296)

http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640430296

 

OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH NIE OBSŁUGUJEMY

Dyskryminacja w dostępie do dóbr i usług

Stan faktyczny

Paweł jest osobą niewidomą, poruszającą się w asyście psa przewodnika. Jakiś czas temu mężczyzna w asyście psa i towarzystwie 2 kolegów wybrał się z okazji swoich urodzin do restauracji. Na miejscu jeden z pracowników restauracji oznajmij Pawłowi, że w restauracji nie mogą przebywać żadne zwierzęta. Tłumaczył, że jest to spowodowane przede wszystkim względami higieny oraz tym, że inni klienci mogą sobie nie życzyć obecności psa podczas spożywania posiłków. Paweł próbował wytłumaczyć, że osoba niepełnosprawna poruszająca się z psem asystującym ma prawo wejścia do obiektów użyteczności publicznej takich jak na przykład restauracja czy kawiarnia.  Niestety nie przekonało to pracownika restauracji, który stwierdził, że w ich restauracji osób niepełnosprawnych z psem się nie obsługuje, i kazał poszukać innego lokalu. 

Stan prawny

Zgodnie z przepisami Konstytucji RP wszyscy są równi wobec prawa i wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Ponadto nikt nie może być dyskryminowany z jakiejkolwiek przyczyny w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym.

Jeśli chodzi o dyskryminację i jej przejawy to należy zaznaczyć, że do dyskryminacji może dochodzić nie tylko wtedy, gdy brakuje obiektywnego uzasadnienia różnicy traktowania osób będących w takiej samej lub porównywalnej sytuacji (dyskryminacja bezpośrednia), ale także wtedy, gdy pozornie neutralne warunki, kryteria lub praktyki, stosowane są na równi wobec wszystkich, lecz w sposób szczególny dotykają pewną grupę społeczną (dyskryminacja pośrednia). Przykładem dyskryminacji pośredniej jest opisana sytuacja, Paweł bowiem został potraktowany jak osoba zdrowa, która chce wprowadzić psa do restauracji, podczas gdy powinien zostać potraktowany w sposób szczególny, gdyż w jego przypadku pies asystent jest swoistym środkiem służącym do złagodzenia skutków niepełnosprawności. Innymi słowy Paweł z psem asystentem powinien być traktowany tak samo jak osoba zdrowa bez psa.

Obecnie obowiązujące przepisy ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania wprost określają, że - zachowania polegające na uniemożliwieniu komuś, z uwagi na jego przynależność do konkretnej grupy społecznej, skorzystania z usługi, która oferowana jest publicznie, lub nabycia jakiegoś dobra lub towaru sprzedawanego publicznie - są bezprawnym nierównym traktowaniem, które może być zakwalifikowane, jako dyskryminacja, jeżeli u podłoża takiego zachowania leży cecha prawnie chroniona. Przepis ten oznacza więc, że ktoś, kto na co dzień zajmuje się świadczeniem konkretnych usług lub sprzedażą jakiegoś towaru lub dobra, nie może odmówić sprzedaży lub udostępnienia towaru lub usługi, z uwagi przynależność osoby do danej grupy, np.: nie może odmówić wstępu do restauracji.

Niestety powyższe przepisy ustawy równościowej (art. 6) zabraniają nierównego traktowania osób fizycznych w dostępie dóbr i usług tylko ze względu na takie przesłanki jak: płeć, rasę, pochodzenie etniczne lub narodowość. Oznacza to, że osoby niepełnosprawne, które doświadczają dyskryminacji (zarówno bezpośredniej jak i pośredniej) w dostępie do dóbr i usług nie mogą na podstawie przepisów art. 13 ustawy równościowej dochodzić odszkodowania za dyskryminację.

Osoba, wobec której została naruszona zasada równego traktowania może jednak dochodzić swoich praw również na podstawie przepisów prawa cywilnego dotyczących naruszenia dóbr osobistych. Możliwość dochodzenia odszkodowania przez osoby, które stały się ofiarami dyskryminacji na podstawie kodeksu cywilnego potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 kwietnia 2006 roku (I PK 169/05, OSNP 2007/7-8/93), w którym stanął na stanowisku, iż „dyskryminacja jest nieuchronnie związana z naruszeniem godności drugiego człowieka, a poszanowanie tej godności jest nakazem nie tylko prawnym, lecz również moralnym”.

Pomimo, że opuszczenie restauracji przez Pawła nastąpiło bez użycia przymusu fizycznego ze strony pracownika restauracji, to ograniczenie mu możliwości skorzystania z usług restauracji stanowi również naruszenie dobra osobistego, jakim jest wolność osobista. Trzeba bowiem podkreślić, że do naruszenia wolności nie jest konieczne użycie przymusu fizycznego. Nakazując Pawłowi pozostawienie psa na zewnątrz, pracownik restauracji zastosował formę przymusu psychicznego, dając mu wyraźnie do zrozumienia, że jego pobyt w restauracji wraz z psem, nie jest możliwy.

           W tym miejscu należy zaznaczyć, że jedną z przesłanek naruszenia dóbr osobistych jest jego bezprawność. Analizując czy niewpuszczenie Pawła z psem przewodnikiem do restauracji jest działaniem bezprawnym, należy odnieść się do przepisów ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. W wyniku nowelizacji przepisów ustawy w 2008 roku, wprowadzono bowiem pojęcie psa asystującego, jako odpowiednio wyszkolonego i specjalnie oznaczonego psa, w szczególności psa przewodnika osoby niewidomej lub niedowidzącej oraz psa asystenta osoby niepełnosprawnej ruchowo, który ułatwia osobie niepełnosprawnej aktywne uczestnictwo w życiu społecznym.

           Ponadto wprowadzono do ustawy przepisy art. 20a i 20 b, które mówią, że osoba niepełnosprawna wraz z psem asystującym ma prawo wstępu do obiektów użyteczności publicznej w szczególności: budynków i ich otoczenia przeznaczonych na potrzeby administracji publicznej, wymiaru sprawiedliwości, kultury, oświaty, szkolnictwa wyższego, nauki, opieki zdrowotnej, opieki społecznej i socjalnej, obsługi bankowej, handlu, gastronomii, usług, turystyki, sportu, obsługi pasażerów w transporcie kolejowym, drogowym, lotniczym, morskim lub wodnym śródlądowym, świadczenia usług pocztowych lub telekomunikacyjnych oraz innych ogólnodostępnych budynków przeznaczonych do wykonywania podobnych funkcji, w tym także budynków biurowych i socjalnych. Przepis ten dotyczy również wstępu do parków narodowych i rezerwatów przyrody, na plaże oraz kąpieliska.

           Obowiązek uwzględniania prawa wstępu i korzystania przez osoby niepełnosprawne poruszające się z psem asystującym dotyczy więc także restauracji. Niezastosowanie się pracownika restauracji do wyżej wspomnianych przepisów ustawy, uzasadnia więc ocenę, że działanie polegające na uniemożliwieniu Pawłowi pobytu w restauracji, w asyście specjalnie wyszkolonego psa, było bezprawne.

           Warto dodać, że warunkiem skorzystania z uprawnienia, o którym mowa powyżej, jest wyposażenie psa asystującego w uprząż oraz posiadanie przez osobę niepełnosprawną certyfikatu potwierdzającego status psa asystującego i zaświadczenia o wykonaniu wymaganych szczepień weterynaryjnych. Osoba niepełnosprawna nie jest jednak zobowiązana do zakładania psu asystującemu kagańca oraz prowadzenia go na smyczy.

Podsumowanie

Biorąc pod uwagę powyżej przedstawiony stan faktyczny i prawny, należy uznać, że uniemożliwienie Pawłowi przebywania w restauracji w towarzystwie psa asystenta i tym samym odmowa skorzystania przez Pawła z usług oferowanych przez restaurację, jest działaniem bezprawnym wypełniającym znamiona dyskryminacji pośredniej w dostępie do dóbr i usług ze względu na niepełnosprawność oraz stanowi naruszenie dóbr osobistych.

 

Co może zrobić Paweł?

Paweł może na podstawie przepisów kodeksu cywilnego domagać się:

  1. zadośćuczynienia za naruszenie jego dóbr osobistych,
  2. przeprosin,
  3. zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny oraz
  4. zobowiązania właściciela restauracji do opracowania i wdrożenia zasad równego traktowania (kodeksu) dla swojej firmy.

 

W tym celu należy sporządzić pozew.

 

Wzór pozwu o naruszenie dóbr osobistych

 

Podstawa prawna

  • Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 roku (Dz. U. Nr 78, poz. 483)

http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19970780483

  • Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93)

http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640160093

  • Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. Nr 43, poz. 296)

http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640430296

  • Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. 1997 Nr 123 poz. 776)

http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19971230776

 

 

„LUBIĘ PATRZEĆ NA TWOJE POŚLADKI”

Molestowanie seksualne w pracy

Stan faktyczny

Anna jest pielęgniarką, która pracuje w jednym z warszawskich szpitali. Od jakiegoś czasu jeden z lekarzy, pracujących z Anną, zaczął publicznie przy innych kolegach i koleżankach z pracy komentować wygląd Anny, podkreślając jak bardzo mu się podoba. Początkowo Anna była zawstydzona i nie wiedziała, w jaki sposób ma zareagować na tego typu zachowanie ze strony kolegi. Kiedy komentarze i uwagi o charakterze erotycznym (takie jak np.: „chciałbym zobaczyć jak wyglądasz nago”, „lubię patrzeć na twoje pośladki”) nasiliły się, Anna poinformowała współpracownika, że nie życzy sobie tego typu zachowania w miejscu pracy. Niestety, kolega Anny w dalszym ciągu pozwalał sobie na niestosowne uwagi i komentarze. To spowodowało, że Anna zdecydowała zgłosić sprawę przełożonemu. Ten jednak stwierdził, że zachowanie współpracownika ma charakter niewinnego flirtu a Anna jest przewrażliwiona.

Stan prawny

Na początku należy podkreślić, iż zasada równego traktowania oraz zasada niedyskryminacji pracowników jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy, które określają najważniejsze, kluczowe prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców. Zasada równego traktowania pracowników wyrażona jest w art. 11² kodeksu pracy i stanowi, iż „pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu”. Zasada niedyskryminacji głosi zaś, że „jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna” (art. 11³ kodeksu pracy).                                           

Jednym z przejawów łamania zasady równego traktowania i zasady niedyskryminacji może być molestowanie seksualne.

Obowiązek zdefiniowania w prawie krajowym pojęcia molestowania seksualnego, jako przejawu dyskryminacji w odniesieniu do zatrudnienia pracowniczego, niepracowniczego, oraz w zakresie dostępu do dóbr i usług oraz dostarczania dóbr i usług, narzuciło Polsce prawo Unii Europejskiej, do której Polska przystąpiła z dniem 1 maja 2004 roku.

W świetle przepisów art. 183a § 6  kodeksu pracy molestowanie seksualne jest dyskryminacją ze względu na płeć i oznacza każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Elementami, które stanowią przesłanki uznania danego zachowania za molestowanie seksualne są:

  • zachowania o podłożu seksualnym, godzące w godność kobiety, w szczególności zachowania przełożonych i współpracowników, które są niepożądane, (powodujące dyskomfort fizyczny lub psychiczny) i niestosowne (nierozsądne, nie na miejscu, niedorzeczne, mające charakter zaczepki)
  • odrzucenie powyższych zachowań przez ofiarę molestowania (tak zwany sprzeciw)

oraz

  • zastraszające, nieprzyjazne lub poniżające i upokarzające warunki pracy.

Patrząc na powyższe przesłanki, pozwalające uznać dane zachowanie za molestowanie seksualne, widać, iż oprócz określonych zachowań ze strony sprawcy oraz skutków które powodują, niezmiernie ważnym elementem jest sprzeciw, który pozwala uznać, iż dane zachowanie odczuwane jest przez adresata tego zachowania, jako niepożądane. Każde bowiem zachowanie o podłożu lub konotacji seksualnej, które jest nieakceptowane przez pracownika może być zakwalifikowane, jako molestowanie seksualne.

Sprzeciw wobec molestującego powinien być wyrażony wyraźnie i stanowczo, tak, aby nie było wątpliwości, że dane zachowania są nieakceptowane i niewłaściwe w odczuciu osoby molestowanej seksualnie. Sprzeciw może być skierowany bezpośrednio do osoby molestującej bądź wyrażony w formie skargi do przełożonego. W niektórych sytuacjach również samo zachowanie ofiary w wystarczającym stopniu sygnalizuje, że inny pracownik zachowuje się wobec niej w sposób, którego ona nie akceptuje. Takim zachowaniem może być na przykład: unikanie spotkań z konkretnych pracownikiem, regularne przynoszenie zwolnienia lekarskiego w czasie, gdy odbywają się zebrania ze sprawcą molestowania czy na przykład wychodzenie z pomieszczenia, gdy sprawca molestowania pojawia się w pobliżu.

Jako przykład zachowań, które przez ich adresatów mogą być odbierane, jako nieakceptowane i które mogą być uznane za molestowanie seksualne, można wskazać zarówno zachowania fizyczne jak i werbalne, takie jak: zniewagi i obelgi, insynuacje, niestosowne uwagi na temat ubioru, uczesania, wieku, sytuacji rodzinnej, lubieżne spojrzenia, różnego rodzaju pieszczoty (przytulanie, głaskanie), gesty o konotacji seksualnej, wysyłanie sprośnych liścików lub e-maili, wprowadzanie stosunków, które naruszają godność osobistą ofiary, opowiadanie dowcipów lub prezentacja treści o charakterze erotycznym, używanie takich słów jak: "kochanie", "złotko", "serdeńko".

Warto dodać, że molestowanie seksualne może być działaniem jednorazowym bądź powtarzającym się. Może do niego dochodzić zarówno między osobami różnej płci (molestowanie heteroseksualne) jak osobami tej samej płci (molestowanie homoseksualne).

Ponadto molestowanie seksualne w zatrudnieniu można uznać za bezprawne, nawet wtedy, gdy sprawca zachowaniem swoim nie wypełnia znamion żadnego zakazu karnego.

Osoba, która padła ofiarą molestowania seksualnego w miejscu pracy, może na postawie art. 183d kodeksu pracy domagać się odszkodowania, które według orzecznictwa Sądu Najwyższego pełni również funkcje zadośćuczynienia za krzywdę i cierpienie doznane w wyniku dyskryminującego działania. 

Co ważne, zgodnie z art. 183e § 1 kodeksu pracy skorzystanie przez pracownika                                  z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Odnośnie kwestii molestowania seksualnego osobny artykuł kodeksu pracy - 183a § 7 podkreśla, że podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. Ze względu na to, że art. 183a § 7 odnosi się do formy dyskryminacji, w stosunku, do której zakaz działań odwetowych został już uregulowany we wspomnianym art. 183e należy go traktować, jako dodatkowe wzmocnienie ochrony pracownika, który spotkał się ze szczególną formą dyskryminacji, jaką jest molestowanie czy molestowanie seksualne.

Oznacza to, że wszystkie czynności pracowników, które służą ujawieniu lub zwalczaniu dyskryminacji nie mogą być przez pracodawcę uznane za podstawę stosowania jakichkolwiek sankcji wobec zatrudnionego. W szczególności nie mogą uzasadniać zwolnienia pracownika.       

Należy również pamiętać, że w sprawach z zakresu dyskryminacji w zatrudnieniu (dotyczy również molestowania seksualnego) pracownik, który dochodzi odszkodowania, ma jedynie obowiązek uprawdopodobnia zaistnienia dyskryminacji, natomiast pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował pracownika.

Uwagę należy zwrócić również na to, iż przeciwdziałanie dyskryminacji w tym przeciwdziałanie molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy jest obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z art. 94 pkt 2b kodeksu pracy, który to ustanawia pracodawcę całkowicie odpowiedzialnym za przestrzeganie zasady równouprawnienia w zakładzie pracy.

Najbardziej skutecznymi działaniami pozwalającymi rozwiązać problem molestowania seksualnego są działania pracodawcy związane z ogólną polityką w zakresie zasady upowszechniania równego traktowania w zatrudnieniu a wyrazem zaangażowania pracodawców w przeciwdziałanie molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy może być na przykład ogłoszenie deklaracji wyraźnie stwierdzającej, że molestowanie nie może być ani dopuszczalne, ani tolerowane, a pracownicy, którzy zaznali takiego zachowania mają prawo do wniesienia skargi.           Ponadto deklaracja taka powinna określać procedurę, zgodnie, z którą powinien postąpić pracownik, który doznał molestowania seksualnego. Co więcej, deklaracja taka powinna również zawierać gwarancję, że skargi dotyczące molestowania seksualnego zostaną rozpatrzone przez pracodawcę niezwłocznie, z należytą powagą i z zachowaniem należytej dyskrecji.

W kontekście obowiązku pracodawcy przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy, należy także zwrócić uwagę na obowiązek pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Bezpieczne warunki pracy, o których mowa w art. 94 kodeksu pracy, to w szczególności takie warunki, które nie stwarzają niebezpieczeństwa molestowania seksualnego. Pracownik obawiający się zachowań skierowanych przeciwko jego godności czy wolności seksualnej nie pracuje bowiem w warunkach bezpiecznych. Pracodawca zobowiązany jest, więc do zapewnienia pracownikowi faktycznego bezpieczeństwa, a nie tylko do realizacji obowiązków z powszechnie obowiązujących przepisów bhp. Ponadto, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 marca 1970 r., I PR 2/70 podkreślił, że „pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikowi bezpieczne warunki pracy wyłączające zagrożenie jego życia lub zdrowia. Dotyczy to także obowiązku zapewnienia pracownikowi bezpiecznego środowiska pracy. Pracodawca uchybia temu obowiązkowi, jeśli wiedząc o stanie zagrożenia życia lub zdrowia pracownika wywołanego bezprawnym zachowaniem się innego pracownika, nie podejmuje - mimo możności - żadnych starań w celu usunięcia takiego stanu”.      

Obok naruszenia nakazu poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika oraz zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, również naruszenie obowiązku zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 oraz pkt 4 art. 94 kodeksu pracy) może być podstawą odpowiedzialności za molestowanie seksualne.

Warto dodać, że od stycznia 2011 roku ochrona przed dyskryminacją w tym także przed molestowaniem seksualnym obejmuje osoby wykonujące prace na podstawie umów cywilnoprawnych.

Ponadto należy zaznaczyć, że w sytuacji, gdy zachowanie sprawy molestowania seksualnego wypełnia znamiona przestępstwa określonego w art. 197 §1- 4 bądź art. 199 § 1 kodeku karnego, ofiara molestowania powinna złożyć na Policji bądź Prokuraturze zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa.

Wzór zawiadomienia o podejrzeniu popełnieniu przestępstwa

 

Podsumowanie

Nie ulega wątpliwości, że w świetle przepisów prawa pracy, zachowanie współpracownika Anny wypełnia znamiona molestowania seksualnego. Co ważne, Anna wyraziła w wyraźny sposób sprzeciw, który stanowi konieczny element uznania danych zachowań za niepożądane. W opisanej sprawie na uwagę zasługuje również zachowanie przełożonego Anny. Bierna postawa oraz brak reakcji przełożonego można uznać za zachęcanie do dyskryminacji, które w świetle przepisów kodeksu pracy stanowi przejaw dyskryminacji. Zachęcanie do dyskryminacji może, bowiem polegać także na przyzwoleniu czy tolerowaniu pewnych zachowań. Pracodawca, który nie reaguje na zachowania naruszające zakaz dyskryminacji podwładnych, to pracodawca, który się na nie godzi.

Co może zrobić Anna?

Anna może:

1. Na podstawie przepisów kodeksu pracy domagać się od pracodawcy odszkodowania za złamanie zasady równego traktowania. W tym celu należy złożyć pozew w sądzie pracy.

 

Podstawa prawna

  • Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 roku (Dz. U. Nr 78, poz. 483)

http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19970780483

  • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141)

http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141

  • Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. Nr 43, poz. 296)

http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640430296

  • Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. - Kodeks postępowania karnego (Dz.U. 1997 nr 89 poz. 555)

http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19970890555

 

MŁODĄ/ATRAKCYJNĄ ZATRUDNIĘ

Dyskryminacja w ogłoszeniach o pracę

Stan faktyczny

Andrzej jest absolwentem anglistyki, poszukującym pracy. Podczas studiów ukończył również kurs asystencko-sekretarski oraz kurs bezwzrokowego pisania. Jako student zdobył także doświadczenie na stanowisku sekretarza w jednym z wydziałów urzędu miasta. Przeglądając ogłoszenia o prace zamieszczone w lokalnej gazecie, natrafił na ogłoszenie o treści: „Zatrudnię sekretarkę/asystentkę. Wymagania: doświadczenie na podobnym stanowisku. Mile widziana umiejętność bezwzrokowego pisania”. Postanowił więc odpowiedzieć na ogłoszenie, dzwoniąc pod wskazany w nim numer telefonu. W takcie rozmowy został jednak poinformowany, że na wolne stanowisko pracy firma poszukuje kobiety. Osoba, udzielająca tych informacji nie wyjaśniła jednak Andrzejowi, jakie są okoliczności, uzasadniające zatrudnienie na podanym stanowisku wyłącznie kobiety.

Stan prawny

Na początku należy podkreślić, że zasada równego traktowania pracowników oraz zasada niedyskryminacji w zatrudnieniu, zawarte w kodeksie pracy odnoszą się również do etapu rekrutacji. Art. 183a kodeksu pracy wprost bowiem głosi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania stosunku pracy. Przepis ten wprost odwołuje się, więc do etapu rekrutacji oraz ustalania kryteriów naboru.

Ochrona przed dyskryminacją zapewniona na etapie postępowania rekrutacyjnego dotyczy również treści ogłoszeń o pracę. Oznacza to, że pracodawca nie ma pełnej i nieograniczonej swobody w zakresie redagowania treści ogłoszeń o pracę i musi pamiętać, że treść ogłoszenia nie może naruszać powyższych zasad.

Ogłoszenia o pracę zawierające nieuzasadnione preferencje, co do płci kandydatów o pracę będą więc stanowiły przejaw dyskryminacji ze względu na płeć.

Warto podkreślić, że wskazanie w ogłoszeniu preferencji (np.: co do płci), nie będzie stanowiło przejawu dyskryminacji, jeśli tego typu preferencje są uzasadnione ze względu na rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania. Należy bowiem pamiętać, że aby mówić o dyskryminacji działania pracodawcy naruszające zasadę równego traktowania musi być nieuzasadnione. Ponadto kryterium wskazane w ogłoszeniu o pracę musi być rzeczywistym i decydujący wymaganiem zawodowym.

Trzeba zaznaczyć, że dyskryminujące są nie tylko te ogłoszenia, które wprost odwołują się do konkretnego dyskryminującego kryterium ale także takie które mogą spowodować, że potencjalny kandydat zrezygnuje z aplikowania na dane stanowisko.

Kandydat do pracy zgłaszający się na ofertę pracodawcy dyskryminującą ze względu na płeć (bądź inną cechę prawnie chronioną), który nie został zatrudniony, może dochodzić odszkodowania z tytułu złamania zasady równego traktowania na podstawie przepisów art. 183d kodeksu pracy, przede wszystkim w granicach tzw. ujemnego interesu.

Ustalając wysokość takiego odszkodowania bierze się pod uwagę szkodę materialną w postaci utraconych korzyści. Jeśli osoba byłaby zatrudniona na okres próby – może domagać się odszkodowania w wysokości 3 – miesięcznego wynagrodzenia. W przypadku, gdy byłaby zatrudniona na czas nieokreślony, może żądać odszkodowania w wysokości rocznego wynagrodzenia.

Sąd, ustalając czy doszło do złamania zasady równego traktowania, bierze pod uwagę wystąpienie 3 przesłanek:

1. przystąpienie do postępowania rekrutacyjnego,

2. spełnienie wymogu koniecznych kwalifikacji dla zatrudnienia na danym stanowisku

oraz

3. odmowę nawiązania z kandydatem na pracownika stosunku pracy przy braku wykazania, że pracodawca kierował się w tej mierze obiektywnymi przyczynami, w szczególności ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane kandydatom na pracowników.

Odwołując się do trzeciej przesłanki warto przytoczyć treść postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2012 roku, I PK 224/11, według którego nie jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu odmowa pracodawcy nawiązania stosunku pracy z osobą o określonej płci, w sytuacji, gdy istnieje uzasadniona potrzeba świadczenia pracy wyłącznie przez osoby innej płci. O tym, czy występuje taka potrzeba, decyduje pracodawca upoważniony do podjęcia takiej decyzji na podstawie rodzaju pracy do wykonania. Uzasadnienie stosowania przepisu może wynikać także z istniejących w Polsce stosunków moralno-obyczajowych.

Na marginesie warto dodać, że kwestię zakazu dyskryminacji w ogłoszeniach o pracę w niewielkim zakresie regulują także przepisy ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. W myśl art. 35 ustawy powiatowy urząd pracy nie może przyjąć oferty pracy, jeżeli pracodawca zawarł w ofercie pracy wymagania, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów prawa pracy i mogą dyskryminować kandydatów do pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie lub orientację seksualną.

Ponadto art. 123 ustawy głosi, że kto ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, pochodzenie etniczne, wyznanie lub orientację seksualną odmówi zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego, podlega karze grzywny nie niższej niż 3.000 zł.

 

Podsumowanie

Ponieważ pracodawca nie wyjaśnił Andrzejowi, dlaczego na danym stanowisku pracy mogą zostać zatrudnione wyłącznie kobiety, można przyjąć, iż kryterium płci podane w ogłoszeniu nie jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym, a co za tym idzie niezatrudnienie Pawła tylko ze względu na niespełnienie powyższego kryterium stanowi przejaw dyskryminacji ze względu na płeć.  

Co może zrobić Andrzej?

Andrzej może na podstawie przepisów kodeksu pracy domagać się odszkodowania z tytułu dyskryminacji ze względu na płeć. W tym celu należy złożyć pozew w sadzie pracy.

Podstawa prawna:

  • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141)

http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141

  • Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. Nr 43, poz. 296)

http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640430296

  • Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)

http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU20040991001

 

OŚWIADCZENIE O NIEKARALNOŚCI – WARUNKIEM ZATRUDNIENIA

Bezpodstawne żądanie od kandydata do pracy przedstawienia oświadczenia o niekaralności

Małgorzata brała udział w konkursie na stanowisko dyrektora instytucji kultury. Oferta złożona przez nią nie została jednak dopuszczona do drugiego etapu ze względu na uchybienie formalne w postaci nieprzedstawienia zaświadczenia o niekaralności za przestępstwa popełnione umyślnie. Zgodnie z korespondencją, którą otrzymała od pracodawcy brak tego oświadczenia był jedyną przyczyną odrzucenia oferty.

 

Stan prawny

W świetle art. 221 § 1 kodeksu pracy, pracodawca może żądać od pracownika jedynie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Innych niż powyżej wymienione dane osobowe, pracodawca może żądać, tylko wówczas, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

Jeśli chodzi o żądanie od kandydata do pracy oświadczenia o niekaralności, to kwestię tę regulują przepisy ustawy z dnia 24 maja 2000 roku o Krajowym Rejestrze Karnym (Dz.U. Nr 2012, poz. 654). Na podstawie art. 6 pkt. 10 powyższej ustawy, pracodawca ma prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane osobowe zgromadzone zostały w Rejestrze, w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, wyłącznie w sytuacji, gdy z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej.

Przykładowe przepisy szczególne, które uprawniają pracodawcę do żądania od kandydata oświadczenia o niekaralności, to przepisy:

- ustawy z dnia 6 kwietnia 1990 r. o Policji,

- ustawy z dnia 22 sierpnia 1997 r. o ochronie osób i mienia,

- ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej,

- ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o usługach turystycznych

- ustawy z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym.

Warto dodać, że według wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 1 grudnia 2009 r. (I OSK 249/09) „uznanie faktu wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych (art. 23 ust. 1 pkt. 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych) za okoliczność legalizującą pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 221 Kodeksu pracy stanowiłoby naruszenie tego przepisu kodeksu pracy”.

Ponadto w wyroku z dnia 5 sierpnia 2008 r. (I PK 37/08) Sąd Najwyższy stwierdził, iż: „polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 221 § 1 i 2 kodeksu pracy lub w odrębnych przepisach (art. 221 § 4 k.p.) jest niezgodne z prawem i dlatego odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy”.

Warto także przypomnieć, że art. 51 Konstytucji RP głosi, iż „nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby”. Wyrokiem z dnia 19 lutego 2002 roku (U 3/01, OTK-A 2002/1/3) Trybunał Konstytucyjny potwierdził, iż wspomniany przepis Konstytucji nie określa wprost podmiotów zobowiązanych do przestrzegania powyższego zakazu, co oznacza, iż może dotyczyć wszystkich sytuacji, kiedy osoba zobowiązana zostaje do wyjawienia informacji na swój temat innym podmiotom w tym także pracodawcy.

Nieuzasadnione żądanie przez pracodawcę informacji/danych innych niż wymienione w art. 22 stanowi więc naruszenie tych przepisów oraz może stanowić działanie naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu a osoba, która nie została zatrudniona ze względu na nieprzedstawienie pracodawcy oświadczenia o niekaralności, może domagać się odszkodowania tytułem złamania zasady równego traktowania w zatrudnieniu na podstawie art. 183d kodeksu pracy.

 

Podsumowanie

W przedstawionej sprawie, pracodawca nie miał prawa żądać od Małgorzaty zaświadczenia o niekaralności. Żadne przepisy szczególne dotyczące zatrudnienia w instytucjach kultury nie przewidują, bowiem upoważnienia pracodawcy do żądania dodatkowych informacji, wykraczających poza art. 22 kodeksu pracy. Obowiązek przedstawienia przez Małgorzatę zaświadczenia o niekaralności jest więc naruszeniem przepisów art. 22 kodeksu pracy i tym samym powoduje złamanie zasady równego traktowania pracowników na etapie rekrutacji.

 

Co może zrobić Małgorzata?

Małgorzata może na podstawie przepisów kodeksu pracy domagać się od pracodawcy odszkodowania za złamanie zasady równego traktowania. W tym celu należy złożyć pozew w sądzie pracy.

 

Podstawa prawna:

  • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141)

http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141

  • Ustawa z dnia 24 maja 2000 roku o Krajowym Rejestrze Karnym (Dz.U. Nr 2012, poz. 654)

http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU20000500580

  • Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. 1997 Nr 133 poz. 883)

http://isip.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19971330883

 

 

DO GAZU Z ŻYDAMI

Przestępstwa z nienawiści

Stan faktyczny

Łukasz pochodzi z żydowskiej rodziny. Jego ojciec jest Żydem i zadeklarowanym wyznawcą judaizmu. Sam Łukasz wraz z żoną jest wyznawcą kościoła katolickiego. Jakiś czas temu na profilu Łukasza na jedynym z portali społecznościowych, zaczęły pojawiać się wulgarne komentarze o antysemickiej treści (np.: „do gazu z Żydami”, „jebać kurestwo żydowskie”), umieszczane przez kolegę Łukasza ze szkoły podstawowej.  Pomimo wielokrotnego kasowania komentarzy przez Łukasza, w ich miejsce pojawiały się nowe o podobnej treści.

Stan prawny

Polski kodeks karny przewiduje karalność przestępstw, będących przejawem dyskryminacji, popełnianych z powodu nienawiści i niechęci do określonych osób lub grup społecznych, czyli tak zwanych przestępstw z nienawiści.

Przestępstwa motywowane nienawiścią to czyny przestępcze wymierzone w ludzi i ich mienie, w wyniku których ofiara, lokal, lub inny cel przestępstwa są dobierane ze względu na ich faktyczne bądź domniemane powiązanie, związek, przynależność, członkostwo lub udzielanie wsparcia grupie wyróżnionej na podstawie charakterystycznych cech wspólnych dla jej członków, takich jak faktyczna lub domniemana rasa, narodowość lub pochodzenie etniczne, język, kolor skóry, religia, płeć, wiek, niepełnosprawność fizyczna lub psychiczna, orientacja seksualna lub inne podobne cechy. Motywem przestępstw z nienawiści są, więc pewne cechy ofiary przestępstwa bądź jej przynależność do danej grupy, wobec której sprawca odczuwa niechęć i uprzedzenia.

Szczególnym rodzajem przestępstw motywowanych nienawiścią jest tak zwana mowa nienawiści, która obejmuje wypowiedzi oraz przedstawienia graficzne, wyszydzające i poniżające grupy i jednostki z powodów ich faktycznej bądź domniemanej przynależności do określonej grupy mniejszościowej.

W kodeksie karnym przestępstwo mowy nienawiści uregulowane jest w art. 257, który głosi, że kto publicznie znieważa grupę ludności albo poszczególną osobę z powodu jej przynależności narodowej, etnicznej, rasowej, wyznaniowej albo z powodu jej bezwyznaniowości lub z takich powodów narusza nietykalność cielesną innej osoby, podlega karze pozbawienia wolności do 3 lat.

Przestępstwo zniewagi polega na użyciu słów lub sformułowaniu zarzutów obelżywych i ośmieszających, które według zdeterminowanych kulturowo i społecznie aprobowanych cech stanowią wyraz pogardy czy uwłaczania czci drugiego człowieka (Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2008r., III KK 234/07).

Warto podkreślić, że aby zachowanie sprawcy wypełniło znamiona przestępstwa z art. 257, nie jest istotne to by pokrzywdzony był wyznawcą judaizmu. Przynależność narodowa oraz narodowość powinny być bowiem rozumiane szerzej niż w języku potocznym i oznaczać deklaratywną (opartą na subiektywnym odczuciu) cechą indywidualną każdego człowieka, wyrażającą jego związek emocjonalny (uczuciowy), kulturowy lub genealogiczny (ze względu na pochodzenie rodziców) z określonym narodem. Intencją ustawodawcy, uwzględniającego zobowiązania międzynarodowe, jest ochrona nie tylko grup społecznych o określonym stopniu trwałości czy formalnego zorganizowania, ale również tych wszystkich zbiorowości, które mogą być przedmiotem dyskryminacji z racji wyraźnych odrębności z tytułu urodzenia, pochodzenia, rasy, religii, głoszonych poglądów politycznych i wynikających z nich postaw.

W niniejszej sprawie istotny jest zatem fakt, że ojciec pokrzywdzonego jest Żydem i to właśnie łączące ich więzy krwi były źródłem narodzin, nienawiści oskarżonego wobec pokrzywdzonego.

W przedmiotowej sprawie należy odnieść się także do przepisów art. 256 § 1 kodeksu karnego, który stanowi o odpowiedzialności karnej wobec tego, kto publicznie propaguje faszystowski lub inny totalitarny ustrój państwa lub nawołuje do nienawiści na tle różnic narodowościowych, etnicznych, rasowych, wyznaniowych albo ze względu na bezwyznaniowość.

Nawoływanie do nienawiści na tle różnic narodowościowych, etnicznych, rasowych, wyznaniowych albo ze względu na bezwyznaniowość w rozumieniu art. 256 kodeksu karnego oznacza sianie nienawiści, czyli silnej niechęci, wrogości do innej osoby czy osób. Nawoływanie do nienawiści z powodów wymienionych w art. 256 kodeksu karnego sprowadza się więc do tego typu wypowiedzi, które wzbudzają uczucia silnej niechęci, złości, braku akceptacji, wręcz wrogości do poszczególnych osób lub całych grup społecznych czy wyznaniowych bądź też z uwagi na formę wypowiedzi podtrzymują i nasilają takie negatywne nastawienia i podkreślają tym samym uprzywilejowanie, wyższość określonego narodu, grupy etnicznej, rasy lub wyznania. Co ważne, przestępstwo to jest popełnione nawet wtedy, gdy nienawiść dotyczy pojedynczej osoby oraz bez względu na to, czy nawoływanie odniosło skutek.

Podsumowanie

W świetle powyższego, nie budzi wątpliwości, iż użycie słów „do gazu z Żydami”, „jebać kurestwo żydowskie” stanowi wypowiedź, która obiektywnie i wedle powszechnych standardów kulturowych jest uznawana za obraźliwą i naruszającą godność osoby bądź osób, pod których adresem jest kierowana i tym samym wypełnia znamiona przestępstwa z art. 257 kodeksu karnego.

Podobnie nie ma wątpliwości, co do tego, że umieszczanie publicznie wulgarnych i poniżających komentarzy odnoszących się do narodowości pokrzywdzonego, wypełniło znamiona nawoływania do nienawiści na tle różnić narodowościowych a więc przestępstwa z art. 256 § 1 kodeksu karnego.

 

Co może zrobić Łukasz?

Łukasz może na podstawie przepisów kodeksu karnego i kodeksu postępowania karnego złożyć do Prokuratora bądź na Policji zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa.

 

Podstawa prawna

  • Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. kodeks karny (Dz.U.1997.88.553)

http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19970880553

  • Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. kodeks postępowania karnego (Dz.U.1997.89.555)

http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19970890555