Bibliografia

Unia Europejska od samego początku uznała za priorytetowe dążenie do zrównania płac kobiet i mężczyzn. Jednakże pomimo wszelkich wysiłków by osiągnąć ten cel, statystyki pokazują, że różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn są nadal na poziomie średnio 17.6% w 26 krajach członkowskich w 2008 roku. Dzięki unijnemu prawodawstwu dotyczącemu równych płac, różnice w zakresie wynagradzania kobiet i mężczyzn nie przejawiają się w dyskryminacji bezpośredniej. Nierówności wynikające z wynagrodzeń są dużo bardziej złożone i wiążą się z dyskryminacja pośrednią, większymi problemami kobiet w zakresie godzenia życia zawodowego z prywatnym, segregacją zawodową kobiet i mężczyzn oraz stereotypami, które wpływają na wybór zawodów i kierunków edukacji przez kobiety i mężczyzn. Postępy w zakresie zrównania wynagrodzeń są powolne, a w niektórych krajach te różnice jeszcze się pogłębiają. Biorąc pod uwagę, że Unia Europejska zajmuje się tą kwestią od ponad 50 lat, jest to rozczarowujący wynik.
(z Wprowadzenia)


SPIS TREŚCI
The Gender Pay Gap in Europe from a Legal Perspective
Introduction
The gender pay gap: a continuing source of sorrow
The concept of the gender pay gap
1. The general situation in Europe
1.1. Characteristics of the gender pay gap
1.1.1. Lower gender pay gap in the public sector
1.1.2. Age
1.1.3. Large differences between sectors
1.1.4. Education and position
1.1.5. Influence of low female employment levels
1.1.6. Influence of the economic crisis
1.1.7. Immigrants
1.2. From unadjusted/absolute gender pay gap to corrected/net gender pay gap
1.2.1. Part-time work and temporary (fixed-term) work
1.2.2. Horizontal and vertical segregation of the labour market
1.2.3. Frequent career interruptions and combination of a profession with family duties
2. The legal framework
2.1. Constitutional provisions
2.2. Acts of Parliament
3. Instruments of social partners
3.1. Collective bargaining
3.1.1. Collective labour agreements must respect the equal pay principle
3.1.2. Importance of collective labour agreements decreasing
3.1.3. Collective negotiation structure reproducing the gender pay gap
3.2. Measures inducing/obliging social partners to address the gender pay gap
3.3. Other practices of social partners aimed at tackling the gender pay gap
4. Instruments specifically aimed at employers
4.1. Measures relating to statistics
4.2. Measures relating to transparency of pay
4.3. Measures regarding public procurement
4.4. Measures regarding the adoption of equality plans/strategies
4.5. Other measures encouraging employers to fight the gender pay gap
5. Other instruments to close the pay gap
5.1. Instruments that may assist individuals to establish pay discrimination
5.1.1. Shifting the burden of proof
5.1.2. National equality bodies may help to gather information
5.2. Instruments that may assist in establishing gender-neutral job evaluation and pay systems
5.3. Monitoring of collective labour agreements, job evaluation systems, etc.
5.4. The role of labour inspectorates
5.5. Special pay policies
6. Problems of enforcement of equal pay rules
6.1. Court proceedings
6.1.1. Problematic scope of comparison
6.1.2. Lack of personal resources of claimants
6.1.3. Time limits
6.1.4. Limited compensation and sanctions
6.1.5. Lack of trust in the judiciary
6.2. Procedures before national equality bodies
Table of Contents
7. Relationship between the gender pay gap and other parts of law
7.1. Part-time work
7.2. Overtime
7.3. Temporary (fixed-term) work arrangements
7.4. Posting of workers
7.5. Issues related to reconciliation of work and family life
7.6. Party autonomy in contract law
7.7. Measures to fight unemployment
7.8. Pensionable age and pension systems
7.9. Measures regarding seniority/length of service/evaluation
7.10. Provisions of family law
8. Some good practices
9. Conclusion
Annexes
Annex I Selected Bibliography
Annex II Members of the European Network of Legal Experts in the Field of Gender Equality