Opracowania

Dyskryminacja wielokrotna - analiza zjawiska w obszarze edukacji i zatrudnienia

 

ROZDZIAŁ 1. Wprowadzenie


Magdalena Chustecka

O ile zjawisko dyskryminacji jest dość dobrze rozpoznane w polskiej literaturze badawczej, o tyle o dyskryminacji wielokrotnej wiemy niewiele, a w kontekście polskim praktycznie nic. Istnieją opracowania zagraniczne, m.in. badania przeprowadzone na zlecenie Komisji Europejskiej lub Agencji Praw Podstawowych Unii Europejskiej [Patrz: „Tackling Multiple Discrimination. Practices, policies and laws”, Komisja Europejska 2007; M. Timo Makkonen, Dyskryminacja wielokrotna, złożona i krzyżowa, Institute For Human Rights, Abo Akademi University, 2002, wersja angielska; „Data in Focus Report. Multiple Discrimination”, European Union Agency for Fundamental Rights (FRA), 2010], jednak nawet międzynarodowe organizacje zajmujące się ochroną praw człowieka i przeciwdziałaniem dyskryminacji zajmują się tą problematyką od stosunkowo niedługiego czasu.

Dorobek dotyczący zagadnienia dyskryminacji wielokrotnej to przede wszystkim stworzenie siatki pojęciowej i wyodrębnienie kilku rodzajów tego zjawiska (patrz: Dyskryminacja wielokrotna - historia, teorie, przegląd badań). W szerokim rozumieniu dyskryminacja wielokrotna odnosi się do wszelkich sytuacji, w których nierówne i gorsze traktowanie pojawia się w odniesieniu do więcej niż jednej cechy tożsamości. Jest to zatem pojęcie parasolowe.

Wyodrębniono także rozumienie dyskryminacji wielokrotnej w wąskim znaczeniu, w odniesieniu do sytuacji, w której jedna osoba jest dyskryminowana ze względu na przynależności do różnych grup, ale doświadcza tej dyskryminacji oddzielnie, w różnym czasie. Jako przykład można podać doświadczenie z miejsca pracy jednej z respondentek badania przeprowadzonego w ramach niniejszego projektu: W poprzednich pracach czułam, że jako kobieta powinnam zachowywać się inaczej i wobec mnie są inne oczekiwania, np. mycie naczyń w biurze lub podawanie kawy gościom mimo, że nie były to moje obowiązki, bo zajmowałam się promocją i sprzedażą (dyskryminacja ze względu na płeć). Wiedziałam też, że prawdopodobnie koledzy dostają więcej pieniędzy niż ja, bo mają dzieci i rodzinę (dyskryminacja ze względu na status rodzicielski i stan cywilny).

W literaturze przedmiotu spotykamy także kolejne postaci dyskryminacji wielokrotnej: dyskryminację sumowaną / wiązaną (ang. compoud discrimination) oraz dyskryminację intersekcjonalną / krzyżową (intersectional discrimination). Pierwszy termin oznacza zjawisko, w którym różne przesłanki dyskryminacji „dodają się” do siebie w jednej sytuacji. W konkretnym przypadku, np. gdy pracodawca poszukuje na dane stanowisko osoby do 30 roku życia, bez statusu imigranckiego, pełnosprawnej, białej, mieszkającej w odległości 5 kilometrów od miejsca pracy. Niespełnienie przez osobę każdego kolejnego kryterium odnoszącego się do tych cech tożsamości nie oznacza braku szans na zatrudnienie, ale te szanse osłabia. Im większej liczby z tego katalogu „wymogów” nie spełnia, tym mniejsze prawdopodobieństwo uzyskania pracy na tym stanowisku. Np. w sytuacji, gdy na rynku pracy pewne prace uznawane są za odpowiednie dla mężczyzn, a inne dla imigrantów, prawdopodobieństwo znalezienia pracy przez kobietę – imigrantkę jest ograniczone, właśnie ze względu na dyskryminację sumowaną.

Kolejny, wspomniany powyżej termin – dyskryminacja intersekcjonalna / krzyżowa wskazuje na unikatowy charakter sytuacji dyskryminacyjnej, wynikający z nakładania się kilku cech tożsamości w tym samym czasie. Ten splot przesłanek, które wchodzą ze sobą w równoczesne interakcje tworzy nowy rodzaj dyskryminacji. Nie można jej zredukować do „sumy” doświadczeń wynikających z przynależności do różnych grup, lecz tworzy charakterystyczny system wykluczeń. Za przykład mogą nam posłużyć słowa współtwórczyń pojęcia dyskryminacji wielokrotnej – czarnoskórych Amerykanek żyjących w niedostatku: „(…) w przypadkach dyskryminacji na tle rasowym, istnieje tendencja do postrzegania  dyskryminacji w kategoriach związanych z Czarnymi uprzywilejowanymi ze względu na  swoją płeć i klasę; w przypadkach dyskryminacji ze względu na płeć, uwaga skupia się  na kobietach uprzywilejowanych ze względu na rasę lub klasę. (…) Ponieważ doświadczeń dyskryminacji wielowymiarowej jest znacznie więcej niż tych związanych z rasizmem i seksizmem doświadczanymi osobno, żadna analiza, która nie bierze pod uwagę tego nakładania się na siebie przyczyn dyskryminacji, nie może w wystarczającym stopniu opisywać szczególnego rodzaju podporządkowania Czarnych kobiet” [Patrz: Gay Moon, Wielokrotna dyskryminacja: potrzeba pełnej sprawiedliwości, str. 1, tłum. Joanna Zakrzewska w ramach projektu Fundacji Autonomia dot. dyskryminacji wielokrotnej / krzyżowej „Milczenie nie jest złotem. Przeciwdziałanie dyskryminacji i przemocy ze względu na płeć i orientację seksualną” http://www.bezuprzedzen.org/doc/wielokrotna_dyskryminacja.pdf].

Przygotowując się do przeprowadzenia badań w ramach niniejszego projektu zdecydowałyśmy się w gronie badaczek do przyjęcia szerokiej, parasolowej definicji dyskryminacji wielokrotnej. Trudno bowiem mówić o poszczególnych rodzajach dyskryminacji ze względu na więcej niż jedną cechę tożsamości, skoro zjawisko to nie jest rozpoznane w swojej najbardziej ogólnej formie.

Publikacja poniższa traktuje zatem o naszych badawczych zmaganiach z fenomenem dyskryminacji wielokrotnej, Naszym głównym celem badawczym było odpowiedzenie na pytanie, czy dyskryminacja wielokrotna jest doświadczeniem naszych respondentów i respondentek. Nasza wiedza w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji wskazywała, że nie jest to fantazmat i konstrukt wyłącznie teoretyczny. Zarówno badania o charakterze ilościowym, jak i ilościowym potwierdziły te intuicje, o czym więcej przeczytają Państwo w rozdziałach Olgi Danek i Marty Rutkowskiej. Dostrzegłyśmy także różne korelacje dotyczące współwystępowania ze sobą kilku przesłanek dyskryminacji w jednym czasie bądź w życiu jednej osoby. Odnotowałyśmy szeroki katalog konsekwencji doświadczania dyskryminacji, zarówno ze względu na jedną, jak i kilka cech tożsamości.

Trzeba jednak podkreślić, że nasze badania mają charakter pilotażowy i prowadzą do bardzo ogólnych i wstępnych wniosków. Z pewnością zatem temat dyskryminacji wielokrotnej wymaga dalszej eksploracji – kontynuacji i poszerzenia badań w tym zakresie.

Realizując zadania badawcze napotkałyśmy także na wiele wyzwań i problemów związanych ze specyfiką tematu. O nich przeczytają Państwo więcej w rozdziałach Magdaleny Dunaj („Badania dotyczące dyskryminacji a kwestie etyczne”), Katarzyny Dułak („Strategie radzenia sobie z sytuacją opresji w odniesieniu do możliwych postaw przyjmowanych przez osoby badane w trakcie wywiadu”) oraz Olgi Danek („Uwagi i sugestie dla badacza/badaczki, którzy będą przeprowadzać wywiady za pomocą formularza wywiadu badającego zjawisko dyskryminacji wielokrotnej”).

Z kolei druga część publikacji poświęcona jest aspektom prawnym dotyczącym dyskryminacji wielokrotnej. Autorki tych rozdziałów (Marta Krawczyńska oraz Monika Wieczorek) poszukują odpowiedzi na pytanie, na ile polskie prawo rozpoznaje zjawisko dyskryminacji wielokrotnej oraz gwarantuje obywatelkom i obywatelom właściwą ochronę przed nierównym traktowaniem ze względu na więcej niż jedną przesłankę dyskryminacyjną.

Zarówno części dotyczącej przeprowadzonych przez nas badań jak i części zgłębiającej zagadnienie dyskryminacji wielokrotnej na gruncie prawa towarzyszą sformułowane przez nas rekomendacje.

Na końcu warto także podkreślić, że przeprowadzenie badań było możliwe dzięki społecznej pracy członkiń grup roboczej do spraw ekspertyzy dyskryminacji wielokrotnej w politykach zatrudnienia i edukacji. Za ich trud i zaangażowanie w stworzenie niniejszej publikacji chcę w tym miejscu bardzo podziękować następującym osobom: Oldze Danek, Katarzynie Dułak, Magdalenie Dunaj, Marcie Krawczyńskiej, Paulinie Romanowskiej, Marcie Rutkowskiej, Agnieszce Siekierze, Magdalenie Szewciów, Monice Wieczorek oraz Marzenie Wilk.

 

ROZDZIAŁ 2. Metodologia badań i charakterystyka narzędzi badawczych



Marta Rutkowska

 Metodologia badań

Podjętym badaniom empirycznym przyświecało kilka celów o charakterze wyjaśniającym. Podstawowym celem badawczym było określenie tego czy i jeżeli tak to w jakim zakresie występuje w społeczeństwie polskim zjawisko dyskryminacji wielokrotnej oraz po drugie,  jeśli występuje dyskryminacja wielokrotna to jaki ma to wpływ na jakość życia osób jej doświadczających. W związku z tym zdecydowano się na przeprowadzenie badań dwutorowo – zarówno ilościowo jak też jakościowo.

Badania ilościowe przeprowadzone za pomocą specjalnie przygotowanego kwestionariusza Inwentarza Dyskryminacji Wielokrotnej miały pomóc ustalić czy w próbach z grupy powszechnie rozumianej jako większościowa (studenci i studentki, urzędnicy i urzędniczki, pracownicy i pracownice socjalne) występuje zjawisko dyskryminacji i dyskryminacji wielokrotnej. Badania jakościowe przeprowadzone metodą ustrukturyzowanego wywiadu miały pomóc w realizacji drugiego celu. W związku z tym próbą badawczą w tej części były osoby z różnych grup mniejszościowych (m. in. nieheteronormatywne, z niepełnosprawnością, żyjące w niedostatku), które w związku z tym były zagrożone doświadczeniami dyskryminacji/dyskryminacji wielokrotnej.

Tego rodzaju badania skoncentrowane na zjawisku dyskryminacji wielokrotnej nie były jak dotychczas w Polsce prowadzone, dlatego też uznać należy, iż przedsięwzięcie to miało charakter innowacyjny i pilotażowy.

Badania były prowadzone w latach 2012 – 2013 przez członkinie grupy roboczej ds. ekspertyzy dyskryminacji wielokrotnej w politykach zatrudnienia i edukacji. Wywiady były przeprowadzone przez: Olgę Danek, Katarzynę Dułak, Magdalenę Dunaj, Paulinę Romanowską, Magdalenę Szewciów. W realizację badania ilościowego za pomocą kwestionariusza zaangażowały się Marta Rutkowska, Magdalena Szewciów, Marzena Wilk.

Charakterystyka narzędzi badawczych - Badania Ilościowe

Badania ilościowe realizowano za pomocą opracowanego w ramach prac grupy roboczej kwestionariusza o nazwie Inwentarz Dyskryminacji Wielokrotnej. Kwestionariusz ten został zamieszczony jako załącznik do niniejszej publikacji, warto jednak przybliżyć czytelnikom i czytelniczkom jego podstawową strukturę. Inwentarz ten składa się z IV części:

I część dotyczy oceny częstotliwości doświadczania różnych form gorszego traktowania (takich jak obrażanie/wyśmiewanie, atakowanie fizyczne, traktowanie gorsze od innych) oraz oceny przyczyn tych doświadczeń (płeć, wiek, wykształcenie, sprawność/niepełnosprawność, orientacja seksualna, status materialny, religia/wyznanie, wygląd zewnętrzny, status rodzicielski, inne przyczyny). Część I składa się z 8 stwierdzeń, których częstotliwość występowania osoby badane określają na pięciostopniowej skali (od 1 – nigdy do 5 – bardzo często). W drugiej kolejności każdemu ze stwierdzeń badani przypisują przyczynę/przyczyny spośród podanej kafeterii. Ponieważ doświadczenia określone stwierdzeniami nie muszą mieć związku z gorszym traktowaniem ze względu na określoną cechę tożsamości istnieje w kafeterii odpowiedź, iż zachowanie sprawcy nie było powiązane z podanymi przyczynami.

Część II kwestionariusza dotyczy częstotliwości doświadczeń dyskryminacji w różnych obszarach życia (edukacja/dokształcanie, sfera zawodowa, życia publicznego, w dostępie do dóbr i usług). W tej części w pierwszej kolejności osoby badane również określają częstotliwość występowania takich doświadczeń na czterostopniowej skali (od 1 – nigdy do 4 – więcej niż 5 razy w życiu). Następnie respondenci i respondentki podobnie jak w części I określają przyczyny tych doświadczeń mając do dyspozycji adekwatną kafeterię odpowiedzi.

Część III kwestionariusza określa miejsca i sytuacje w których zachowania wymienione w części I miały miejsce (szkoła, miejsce pracy, miejsce publiczne – park, bank, inne miejsca – z możliwością uzupełnienia przez osobę badaną).

Część IV pozwala na określenie tego kto dopuszczał się dyskryminacji względem osoby badanej.  Wypełnienie inwentarza zajmuje średnio ok. 15 minut. Rzetelność pomiaru [rzetelność to parametr każdego narzędzia pomiarowego, określający względną dokładność pomiaru (Fronczyk, 2009)] Inwentarzem wyrażona wskaźnikiem alpha cronbacha [wskaźnik alphpa cronbacha – jest jedną z najpowszechniej stosowanych w statystyce metod analizy rzetelności] jest wysoka i wynosi 0,907. Moc dyskryminacyjna [moc dyskryminacyjna to miara, dzięki której określane jest jak dane pytanie wpływa na ogólny wynik mierzonej przez narzędzie cechy] wszystkich pozycji również jest satysfakcjonująca. Uwzględniając jednak fakt, iż badanie było pilotażem narzędzia należałoby je powtórzyć w różnych grupach, aby pozyskać dane dotyczące rzeczywistych cech psychometrycznych narzędzia [cechy psychometryczne – (takie jak trafność, rzetelność) świadczą o obiektywizacji narzędzia i jego przydatności – na ile narzędzie mierzy to do czego zostało skonstruowane i z jaką dokładnością].

Charakterystyka narzędzi badawczych - Badania Jakościowe

Badania jakościowe przeprowadzałyśmy za pomocą ustrukturyzowanego wywiadu (formularz wywiadu widnieje jako załącznik do niniejszej publikacji). Wywiad składa się z III części:

Część I to podstawowe informacje o osobie badanej (płeć, wiek, stopień sprawności, pochodzenie narodowe/etniczne, źródła utrzymania itp.).

Część II wywiadu dotyczy doświadczeń dyskryminacji na różnych etapach edukacji formalnej.

Część III dotyczy dyskryminacji w zatrudnieniu, która miała miejsce w życiu osoby badanej. Wywiad koncentruje się wokół ostatnich 10 lat życia osoby badanej, pytania dotyczą również okresów pozostawania bez zatrudnienia i poszukiwania pracy, w związku z czym status osoby bezrobotnej i pracującej dorywczo nie wykluczał możliwości wzięcia udziału w badaniu. Pytania dotyczące edukacji w życiu osoby badanej dotyczyły równego dostępu do danej placówki edukacyjnej, możliwości uczestniczenia w zajęciach dodatkowych i pozalekcyjnych, sposobu traktowania przez rówieśników, nauczycieli oraz innych pracowników szkoły, a także zwyczajów i zasad panujących w szkole, które mogły stanowić nierówne traktowanie uczniów. Pytania te powtarzały się dla każdego etapu nauczania, w którym uczestniczyła osoba badana (szkoła podstawa, gimnazjum, szkoła ponadgimnazjalna, uczelnia wyższa). Część III wywiadu dotycząca dyskryminacji w obszarze zatrudnienia podzielona została na zestawy pytań dla osób pozostających bez pracy oraz osób aktywnych zawodowo (niezależnie od podstawy prawnej zatrudnienia: umowa o pracę, umowa cywilno-prawna). Pytania dla osób bezrobotnych koncentrowały się wokół trudności jakie osoba napotyka poszukując pracy, przyczyn bezrobocia, postrzeganej możliwości znalezienia pracy. Pytania dla osób pracujących lub tych, które w ciągu ostatnich dziesięciu lat pracowały dotyczyły traktowania ze strony współpracowników i przełożonych, możliwości awansu, zasad i zwyczajów panujących w miejscu pracy, które mogłyby powodować nierówne traktowanie osoby badanej jako pracownika / pracownicy.

 

ROZDZIAŁ 3. Wyniki badań jakościowych


Olga Danek

  • Charakterystyka badanej próby

W ramach pracy grupy roboczej ds. ekspertyzy dyskryminacji wielokrotnej w politykach zatrudnienia i edukacji przeprowadziłyśmy ustrukturyzowane wywiady z 24 osobami. Wśród naszych respondentów i respondentek ponad połowa – 14 osób – była w wieku poniżej 30 roku życia, 4 osoby w wieku 31- 40 lat, 3 osoby w wieku 41 – 50 lat, 2 osoby w wieku 51 – 60 lat. Rozkład płci w grupie rozmówców przedstawia się następująco – 15 kobiet, 7 mężczyzn oraz 2 osoby, które nie sprecyzowały swojej płci. W większości nasi rozmówcy deklarowali pochodzenie polskie – 16 osób, 3 osoby zadeklarowały pochodzenie, na które składa się kilka narodowości, a 1 osoba wskazała pochodzenie żydowskie. 4 osoby nie określiły swojego pochodzenia (co również pokazuje, jak ciężko jest czasami „zamknąć się” w określonych z góry ramach). 10 osób spośród naszych rozmówczyń i rozmówców było osobami głuchymi lub niedosłyszącymi. 11 osób określiło siebie jako sprawne, 4 jako niepełnosprawne, 7 osób wybrało odpowiedź: „inne”, a 2 osoby zaznaczyły, że mają wady słuchu, ale nie określiły siebie jako osoby niepełnosprawne.

  • Wyniki badania jakościowego

Pierwszą naszą obserwacją na gruncie zrealizowanych badań jest fakt, że dyskryminacja w obszarze edukacji i zatrudnienia nie przejawia się w jednakowy sposób, ale każdorazowo przybiera różną formę. Jest wywoływana przez splot różnych cech tożsamości osób jej doświadczających oraz wiąże się z odmiennymi konsekwencjami. Na poziomie edukacji istotniejsze okazują się te przesłanki, które są widoczne „na oko”, np. płeć, status materialny, wygląd czy niepełnosprawność. W obszarze zatrudnienia dochodzą do tego te cechy tożsamości, które nie są widoczne od razu, np. status rodzicielski czy stan cywilny (szczególnie w przypadku kobiet). Wśród nich istotne są przede wszystkim dwie przesłanki: wiek i płeć (co w przypadku kobiet wiąże się często ze statusem rodzicielskim i stanem cywilnym: kobiety są np. na rozmowach kwalifikacyjnych pytane wprost czy posiadają dzieci).

Jeśli chodzi o etap edukacji (na różnym poziomie: szkoły podstawowej, gimnazjalnej, ponadgimnazjalnej czy na studiach wyższych), to często dyskryminacja przeradza się tu w wyłączenie jednostki z grupy rówieśniczej. Kiedy dochodzi do dyskryminacji wielokrotnej, to występuje zależność: im większa ilość przesłanek będących podstawą nierównego traktowania, tym dane wykluczenie jest dotkliwsze i przybiera większą skalę. Osoby, z którymi przeprowadziłyśmy rozmowy, jako przyczyny piętnowania na etapie edukacji wskazały następujące przesłanki: status materialny (Wszyscy musieli płacić taką samą kwotę na komitet rodzicielski. Ja zazwyczaj nie miałam pieniędzy. Nie było nas stać. Pani wychowawczyni wyczytywała na lekcji kto jeszcze nie zapłacił, ja zawsze miałam to nieuregulowane. Pani często mnie wyczytywała. To było żenujące. Wstydziłam się, unikałam przez to wychowawczyni.), orientacja seksualna (Ze względu na to, że jestem lesbijką, niektóre uczennice traktowały mnie jak gorszą, np. wrzeszczały za mną „pierdolona lesba!” na korytarzu w internacie tak, żeby wszystkie dziewczyny słyszały.), płeć, religia, pochodzenie, wygląd, niepełnosprawność oraz wiek.

Z kolei w pracy osoby posiadające cechy tożsamości mogące je narażać na dyskryminację, często przyjmują  strategię ich nieujawniania lub ignorowania, aby zmniejszyć ryzyko nieprzyjemnych konsekwencji. Takie zachowanie wynika jednak z ich poprzedniego doświadczenia – np. w czasie studiów - i w życiu dorosłym nauczyli się jak „radzić sobie” z tym, co może narażać ich na straty i dyskomfort (np. ukrywanie swojej orientacji seksualnej, nie zwracanie uwagi na krzywdzące zwyczaje, itd.).

  • Przejawy oraz konsekwencje dyskryminacji

Dyskryminacja niesie dla osoby, która jej doświadcza – niezależnie czy jest to dyskryminacja z powodu jednej cechy tożsamości czy dyskryminacja wielokrotna – dotkliwe konsekwencje.
Będąc poddanym takiej opresji niektórzy respondenci i respondentki decydowali się na zmianę kierunku studiów, a jedna osoba w tak dużym stopniu straciła wiarę we własne możliwości, iż zaniechała w ogóle dalszej edukacji po skończonym liceum. W tym ostatnim przypadku niskie poczucie  własnej wartości zostało jej wpojone przez grono pedagogiczne. Trauma związana z trudnymi doświadczeniami pozostawiła w naszych respondentach i respondentkach widoczne piętno. W konsekwencji tego 4 osoby wprost wspomniały o unikaniu sytuacji, która przywoływałaby złe doświadczenia. Przejawiało się to m.in. w dokładnym „wybieraniu” grupy, z którą spędzali czas; w zmianie sposobu bycia i życia (np. ukrywaniu swojej orientacji seksualnej lub faktu, że jest się osobą transseksualną), aby dostosować się do grupy większościowej lub po prostu unikaniu miejsc i sytuacji, które narażałyby daną osobę na dyskryminujące traktowanie (Wybierałam miejsca [pracy – przypis O.D.] w którym nie dochodzi do dyskryminujących praktyk, ale to wiąże się z ograniczeniem moich potencjalnych miejsc pracy). Niektóre z osób przyjmowały postawę wycofania się z życia danej społeczności albo same zostały z tej społeczności wykluczone:

"Jako osoba mająca problem z słuchem, czułam się odsunięta od rówieśników w szkole podstawowej. Aż do ukończenia gimnazjum przejawiało się to tym, że koledzy i koleżanki nie rozmawiali ze mną, nie próbowali nawet nawiązać ze mną kontaktu, a jak już, to tylko w określonym celu, np. żeby pożyczyć materiały szkolne czy ewentualnie przekazać wiadomość od nauczycieli itp. Traktowali mnie jako osobę upośledzoną. Nawet zwracali się tak do mnie. Ja to odczuwałam jako wyzwiska - "upośledzona", "głucha", "aparatnica" itp."

U naszych respondentów i respondentek pojawiały się takie emocje i stany psychiczne wynikające z doświadczanej dyskryminacji jak: stres, niepokój (związany np. z obawą przed zwolnieniem), wstyd, chroniczny niedostatek psychiczny (depresja) oraz ograniczenie swobody ekspresji. Jedna z naszych rozmówczyń przyznała: Nie traktowano mojego związku z kobietą z takim samym szacunkiem jak związków moich koleżanek z mężczyznami. Wpływało to na moje samopoczucie i efektywność pracy.
Kolejna osoba przywołuje w tym wątku następującą relację:

"Wielokrotnie na wykładach pojawiały się treści homofobiczne np. na specjalności nauczycielskiej usłyszałam, że żaden gej czy lesbijka nie powinni być nauczycielami i pani która egzaminuje z tego przedmiotu już o to zadba, aby żadnej lesbijki czy geja nie przepuścić - zatem trudno było żyć otwarcie."

Z naszych wywiadów wynika również, że jedna przesłanka, która powoduje dyskryminację, może doprowadzić do pojawienia się kolejnych przesłanek. Jeden z respondentów tak opisał swoją sytuację na rynku pracy:

"Chociaż spełniałem wszystkie wymagania pracodawca twierdził, że nie może na dane stanowisko (informatyk w służbie celnej) przyjąć osoby niepełnosprawnej, bo przepisy zabraniają, ale potem sprawdzałem i wcale informatycy i księgowi pod te przepisy nie podpadają. Zatrudnili zamiast mnie 2 innych chłopaków, a jeden w ogóle nie miał kwalifikacji.
W tej konkretnej sytuacji bycie osobą głuchą (jedna przesłanka) doprowadziło do problemów ze znalezieniem zatrudnienia (co niesie ze sobą obawę o pojawienie się kolejnej przesłanki: złego statusu materialnego, itd.)."

Zarówno w obszarze edukacji jak i w obszarze zatrudnienia, pojawiają się zachowania dyskryminacyjne dwojakiego rodzaju – skierowane wprost do respondenta / respondentki oraz skierowane nie wprost. Przykładem dyskryminujących komunikatów drugiego rodzaju są komentarze ze strony nauczycieli czy wykładowców, które dotykały osoby przez nas badane, ale nie były kierowane wprost pod ich adresem, choć często one tak to odczuwały (Przede wszystkim wciąż słyszałam homofobiczne wypowiedzi, które nie były wypowiadane bezpośrednio pod moim adresem, ale jednak jak prawdy obiektywne). Drugim przykładem mogą być ogłoszenia o prace, które od razu określają kto może na dane stanowisko aplikować (np. osobą sprzątającą według tych ogłoszeń ma być kobieta) oraz dowcipy w miejscu pracy (wyśmiewające te cechy tożsamości, które posiadają dyskryminowane osoby).

  • Sprawcy dyskryminacji

Na etapie edukacji osobami dyskryminującymi są nauczyciele (wykładowcy) oraz rówieśnicy (trudno wskazać, która grupa w większym stopniu). (…) byłam traktowana przez jedną z nauczycielek jak głupsza, mimo że wcale nie miałam gorszych ocen, ale z jej uwag wynikało, że skoro mam inny kolor skóry, to po prostu jestem głupsza – relacjonuje jedna z respondentek.
Kolejna wspomina nierówne traktowanie na kilku lekcjach:

"Bardzo lubiłam matematykę i miałam dobre oceny, ale pani faworyzowała chłopców. Kolega, który uczył się też dobrze dostawał często od pani więcej pytań, więcej uwagi. Wydawało mi się to niesprawiedliwe. Pani też częściej go chwaliła. Na wf - ie przeżywałam traumę. Zawsze byłam wolna i źle mi wychodziły gry zespołowe. Strasznie zazdrościłam, że pan od wf - u zwalnia niektóre dziewczyny ze sprawdzianów; od razu wstawiał im 5 lub 6, jeśli chodziły na sksy. Nie wiedziałam, że chodzenie na sks podwyższa oceny. Nikt mi tego nie powiedział. Okazało się tak dopiero przy wystawianiu ocen końcowych. Sama się pytałam, nauczyciel nigdy tego nie mówił wprost. Dowiadywałam się od dziewczyn. Potem już trudno mi było iść na sks, bo dziewczyny dłużej trenowały a ja i tak byłam słaba. Myślałam, że sksy są tylko dla wybranych."

Z doświadczeń naszych rozmówców i rozmówczyń wynika, że w pracy dyskryminują zarówno przełożeni, jak i współpracownicy. 8 osób spotkało się również z dyskryminacją na etapie rozmowy o pracę (padały nieprzyjemne uwagi i gesty, np. (…) pojawiały się seksistowskie uwagi i sygnały niewerbalne (porozumiewawcze uśmieszki między mężczyznami w komisji). Jedna z respondentek przytacza takie sytuacje:

"Rzucano dowcipy dotyczące mojego koloru skóry np. „Chciałaby pani czekoladkę? Nie?! No tak, sama jest pani przecież taka słodka!”. Jak staram się o sponsorów na swoją działalność lub dotację, to czasami osoby z komisji oceniającej podważają moje kompetencje ze względu na fakt, że jestem kobietą lub ze względu na  mój wiek - np. zadają mi pytania czy ja na pewno jestem w stanie to zrobić? Albo dają do zrozumienia, że nie bardzo wiedzą czy sobie poradzę mimo, że prowadzę własną firmę od kilku lat."

Inna z naszych rozmówczyń wspomina jedną z rozmów kwalifikacyjnych:

"Przyszły pracodawca w trakcie rozmowy „obcinał” mnie, jakby oceniał moje kwalifikacje na podstawie wyglądu. Poza tym rzucał niewybredne komentarze dotyczące mojej figury."

W pracy uciążliwe okazują się również zwyczaje, jakie w danej firmie obowiązują (np. tradycja przyjęcia bożonarodzeniowego, tzw. opłatka, która może być powodem wykluczenia z grupy osób nie będących chrześcijanami). Kwestia religii (czy bezwyznaniowości) stanowi problem dla naszych badanych już na etapie edukacji. Część osób była zmuszana do uczęszczania na lekcje religii (używano np. argumentu, że w innym wypadku obniżona zostanie im ocena z zachowania lub nie otrzymają nominacji do kolejnej klasy).

  • Dyskryminacja wielokrotna - charakterystyka

Z naszych wywiadów wyłania się jednoznacznie, że wśród osób z którymi przeprowadziłyśmy rozmowy występuje zjawisko dyskryminacji wielokrotnej – zarówno w obszarze edukacji, jak i w obszarze zatrudnienia. Z grona naszych respondentów i respondentek 14 osób doświadczyło dyskryminacji wielokrotnej. Wyjątkiem są tutaj osoby głuche, które brały udział w naszych badaniach – z przeprowadzonych z nimi wywiadów wynika, że nie doświadczają one zjawiska dyskryminacji wielokrotnej. W dalszej części tekstu podejmiemy próbę wyjaśnienia z czego może ta odmienność wynikać.
Poniżej przytaczamy przykłady splotu przesłanek, które wyłoniły się w trakcie naszych wywiadów:

1)    Edukacja:

zła sytuacja materialna + wygląd
zła sytuacja materialna + płeć + wiek + wygląd
płeć + orientacja seksualna + zła sytuacja materialna
płeć + wiek + orientacja seksualna
płeć + religia + zła sytuacja materialna + wygląd
płeć + pochodzenie etniczne (narodowe) + zła sytuacja materialna
płeć + niepełnosprawność + zła sytuacja materialna
płeć + orientacja seksualna + religia + zła sytuacja materialna
płeć + pochodzenie etniczne (narodowe) + wygląd
zła sytuacja materialna + wygląd
religia + zła sytuacja materialna
płeć + orientacja seksualna

2)    Zatrudnienie:

wiek + status materialny
płeć + wiek
płeć + wiek + orientacja seksualna
płeć + zła sytuacja materialna
płeć + zła sytuacja materialna + status rodzicielski
płeć + orientacja seksualna + religia
orientacja seksualna + religia

Jeśli chodzi o częstotliwość występowania różnych przesłanek, to najbardziej dominująca okazuje się płeć. Jak widać w zestawieniu widocznym powyżej pojawia się ona u większości osób, z którymi przeprowadziłyśmy wywiady:

"Teraz jestem w pracy traktowana na równi z innymi, ale nie zawsze tak było.
W poprzednich pracach czułam, że jako kobieta powinnam zachowywać się inaczej i wobec mnie są inne oczekiwania, np. mycie naczyń w biurze lub podawanie kawy gościom mimo, że nie były to moje obowiązki, bo zajmowałam się promocją i sprzedażą. Wiedziałam też, że prawdopodobnie koledzy dostają więcej pieniędzy niż ja, bo mają dzieci i rodzinę. Ja, jako osoba według nich samotna, nie muszę mieć np. na czas wypłaty, zatem jak były spóźnienia w wypłacalności firmy, to ja dostawałam zawsze na końcu, a koledzy jako pierwsi. Bo oni „muszą”, ponieważ „mają dzieci”.

Oto wypowiedź kolejnej rozmówczyni na temat jej sytuacji w miejscu pracy, pokazująca dyskryminację wielokrotną ze względu na płeć, wiek, stan cywilny oraz status rodzicielski:

"W poprzedniej pracy np. nie brano mnie na wyjazdy na targi, bo lepiej wysłać kolegów. Poza tym niejednokrotnie słyszałam komentarze dające do zrozumienia, że kolegom należy się więcej. Mam wrażenie, że traktowano mnie lekceważąco bo byłam młodą kobietą bez dzieci i męża."

I jeszcze jeden przykład, tym razem z obszaru edukacji:

"Od dziewczyn mniej wymagano na matematyce. Bardzo lubiłam matematykę, ale pani rzadko brała mnie do tablicy. Rzadziej niż kolegę, który był też dobry z matematyki. Zazdrościłam mu, że pani M. poświęca mu więcej uwagi i zachęca go do zadań na szóstkę. Mnie nie zachęcała. Czułam przez to, że on jest w jakiś sposób mądrzejszy, chociaż z perspektywy czasu… nie sądzę, żeby był."

W okresie dojrzewania problematyczne okazywało się podejście innych uczniów do widocznych zmian zachodzących w ciele oraz brak adekwatnych reakcji ze strony nauczycieli i nauczycielek piętnujących takie zachowania. Kilka z naszych rozmówczyń zwróciło uwagę na fakt, że np. duży biust stawał się dla nich kłopotliwy, ponieważ rówieśnicy (głównie chłopcy) dokuczali im z tego powodu:

"Na języku polskim pamiętam sytuację, kiedy chłopcy komentowali mój wygląd, że widać mi piersi. Wyśmiewali się, bardzo mnie to krępowało, zawstydzało. Nie dostali żadnej nagany, nigdy nie wiedziałam kiedy to się powtórzy. Jak już zaczęłam nosić stanik, to strzelali nim. Chłopcy nigdy nie byli surowo za to karani czy nie ponosili większych konsekwencji, czasami nauczycielka krzyczała „przestańcie”, ale na tym się kończyło."

Następnymi, często występującymi przesłankami dyskryminacyjnymi są: orientacja i tożsamość seksualna oraz sytuacja materialna. Jako przykład takiej sytuacji warto przytoczyć szkolne wspomnienia transseksualnej kobiety:

"Była raz taka sytuacja, dobrze ją pamiętam. To było na obozie zorganizowanym przez szkołę, było tam dużo chłopców z mojej klasy. Jak patrzę na to z perspektywy czasu. Moja wrażliwość, moja jakaś taka miękkość, delikatność i takie odcinanie się od takich męskich kawałów, takiej gburowatości, takich komentarzy seksistowskich. Dla mnie to było coś nie do przyjęcia. Nawet nie widziałam, że tak to jest postrzegane przez innych ludzi. Przypuszczam, że to był ten główny powód nadania mi takiego imienia [przezwiska - biologicznemu chłopcu rówieśnicy nadali żeńskie imię]. (…) Tylko raz w życiu zrobili ze mnie kozła ofiarnego. Używali wobec mnie żeńskich końcówek (byłam chłopcem), wyśmiewali się i przy okazji sugerowali, że do niczego się nie nadaję. Nie udało mi się wtedy skupić na zajęciach. Kadrze nie można było mówić, bo sytuacja byłaby jeszcze gorsza, mogliby się mścić i stosować przemoc fizyczną, czego na szczęście nie robili."

Kilka osób zwróciło również uwagę na dyskryminację z powodu wieku oraz statusu rodzicielskiego, jednak – co warto podkreślić – przesłanki te pojawiły się dopiero w obszarze zatrudnienia.

W tym miejscu należy wyjaśnić, z jakiego powodu w grupie głuchych i niedosłyszących respondentów i respondentek nie pojawiły się odwołania do zjawiska dyskryminacji wielokrotnej. W naszym odczuciu fakt ten nie wynika z tego, że osoby głuche i niedosłyszące nie doświadczają dyskryminacji wielokrotnej, ale związany jest ze specyfiką tej grupy rozmówców.

Biografie badanych osób – głuchych od urodzenia – wyglądają bardzo podobnie: szkoła podstawowa, gimnazjum lub szkoła ponadgimnazjalna dla głuchych, a następnie praca (często w zakładach pracy chronionej) razem z innymi głuchymi. W takim homogenicznym środowisku podstawowy problem związany z byciem głuchym wśród słyszącej większości – problem komunikacyjny – nie występuje. Wszystkie osoby rozmawiają ze sobą w języku migowym. Skoro zatem znika bariera komunikacyjna, to znika przesłanka do dyskryminacji.

Mogą występować oczywiście różne inne przesłanki dyskryminacji (także akty nierównego traktowania występujące wewnątrz społeczności osób głuchych pomiędzy jej członkami i członkiniami: Nie zawsze byłam akceptowana w grupie, bo mówiłam i nie zawsze byłam akceptowana przez grupę – w takim sensie, że nie mogłam należeć do Głuchych, bo lepiej słyszałam czy mówiłam albo dlatego, że nie miałam rodziców głuchych), ale sprawdzenie występowania takiego zjawiska wymaga odrębnego podejścia metodologicznego, któremu nasze badania nie sprostały (o czym więcej w rozdziale Pauliny Romanowskiej). W języku migowym niezwykle trudno jest zadać pytanie o dyskryminację, bez sugerowania o jakiego typu nierówne traktowanie dokładnie chodzi. W innym przypadku możemy mieć do czynienia z interpretacją dyskryminacji jako subiektywnego odczucia bycia niesprawiedliwie potraktowanym. Jako dyskryminacja może zostać opisana np. kara za złe sprawowanie na lekcji, która nie ma nic wspólnego z występowaniem jakiejkolwiek przesłanki dyskryminacji.

Osoby dyskryminowane nie zawsze mają świadomość bycia dyskryminowanymi. Widać to dobrze na przykładzie naszych wywiadów. Doświadczenie dyskryminacji często było nierozpoznawane przez naszych rozmówców i rozmówczynie. Głównym powodem może być fakt, że dany rodzaj dyskryminacji (dobrym przykładem jest dyskryminacja ze względu na płeć) jest tak powszechny, iż nie jest już zauważalny. Niektóre z osób, z którymi rozmawiałyśmy zaprzeczały temu, że były dyskryminowane. Nie chciały zauważyć tego zjawiska lub użyć nazwy „dyskryminacja” pomimo tego, że opisy ich doświadczeń spełniały wszelkie definicyjne cechy tego mechanizmu. Fenomen ten został szczegółowiej opisany w niniejszej publikacji w rozdziale „Strategie radzenia sobie z sytuacją opresji w odniesieniu do możliwych postaw przyjmowanych przez osoby badane w trakcie wywiadu” autorstwa Katarzyny Dułak.

Z naszych wywiadów wynika również, że fakt bycia dyskryminowanym bądź dyskryminowaną (np. w szkole), jeżeli w ogóle był uświadamiany, to następowało to wraz z upływem czasu. Większa świadomość w tym temacie pozwala osobie dyskryminowanej na nazwanie zjawisk, z jakimi stykała się wcześniej. W przypadku wczesnych doświadczeń z etapu szkoły podstawowej czy gimnazjum jedna z osób mówiła, że wówczas po prostu czuła się gorsza i źle traktowana, natomiast nie umiała tego nazwać w kategoriach dyskryminacji.

Posiadanie więcej niż jednej przesłanki (np. bycie nieheteroseksualną kobietą o niskim statusie materialnym) zdecydowanie zwiększa prawdopodobieństwo stania się osobą dyskryminowaną ze względu na tę lub kolejną cechę tożsamości. Można pokusić się o stwierdzenie, że dyskryminacja wielokrotna potęguje doświadczenie dyskryminacji, w skrajnych przypadkach doprowadzając do sytuacji wykluczenia.

Jeśli chodzi o częstotliwość występowania dyskryminacji wśród naszych respondentów i respondentek, zjawisko to pojawiało się z różnym natężeniem: od kilkunastu razy dziennie do jednorazowych przypadków na danym etapie życia.

Podsumowując nasze wywiady należy podkreślić, że te kilkanaście przykładów daje sygnał, iż dyskryminacja wielokrotna występuje. Czasami jest to dyskryminacja z powodu kilku przesłanek na różnych etapach, a czasami dyskryminacja z powodu kilku przesłanek w jednym czasie. Ten drugi rodzaj dyskryminacji wielokrotnej nie był wcale wśród naszych wywiadów rzadkością. Należy również przypuszczać, że nie wszystkie zjawiska dyskryminacji zostały przez naszą grupę badawczą zdefiniowane i opisane. Jak już było wspomniane wcześniej: wiele osób nie uważa gorszego ich traktowania za przejaw dyskryminacji i o wielu sytuacjach może w związku z tym nie wspominać. Cytowane w niniejszym rozdziale wypowiedzi pochodzą z przeprowadzonych przez nas wywiadów. Przytoczone zostały tylko niektóre przykłady dyskryminacji, z którymi nasi rozmówcy i rozmówczynie się spotkali. Zależało nam, aby oprócz ukazania wyników naszych badań, podzielić się z czytelnikami i czytelniczkami również tym, czego nie mogą oddać dane liczbowe, czyli ze świadectwami osób, które zdecydowały się opowiedzieć nam swoje historie. W tym miejscu należałoby także podziękować im za ich odwagę.

 

ROZDZIAŁ 4. Wyniki badań ilościowych



Marta Rutkowska

Charakterystyka badanej próby

Inwentarz Dyskryminacji Wielokrotnej wypełniło 97 osób, w tym 75 kobiet i 22 mężczyzn. Wiek osób badanych wahał się w przedziale od 19 do 68 lat, średnia wieku w badanej próbie wyniosła zaś 31,9 lat. Spośród osób badanych 96 osób było polskiego pochodzenia. 66% badanych posiadało wykształcenie wyższe magisterskie, 14,4% wyższe zawodowe (licencjat), wykształcenie średnie ogólnokształcące 17,5% osób badanych, najmniej bo tylko 2,1% osób posiadało wykształcenie średnie techniczne/zawodowe.

Grupa badana jest homogeniczna pod względem płci i wykształcenia osób badanych oraz pochodzenia narodowego/ etnicznego, heterogeniczna zaś pod względem wieku. Zważywszy na fakt, iż w badaniu udział brali urzędnicy/czki, pracownicy i pracownice socjalne jak również studenci i studentki kierunków humanistycznych (kierunek pedagogika) – taki rozkład danych wydaje się typowy dla tej populacji.

Wyniki

Doświadczenia różnych form zachowań dyskryminacyjnych w badanej próbie:

1)    Traktowanie w sposób uwłaczający godności

wykres


Spośród badanych osób 39,2% nigdy nie doświadczyło traktowania w sposób uwłaczający godności. Tylko 3,1% osób było w ten sposób traktowanych często (2,1%) lub bardzo często (1%).
Jako przyczyny traktowania w sposób uwłaczający godności badani najczęściej wskazywali płeć (21,6%), wiek (13,4%), płeć i wiek jednocześnie (7,2%). Po 5,2% jako przyczynę wskazało orientację seksualną, wygląd zewnętrzny lub inne cechy. 13,4% osób uznało, iż zachowanie sprawcy nie było powiązane z żadnymi wymienionymi w kafeterii cechami tożsamości, nie miało więc znamion dyskryminacji.

2)    Obrażanie, wyśmiewanie, wyzywanie

wykres


Spośród badanych osób 24,7% nigdy nie doświadczyło zachowania polegającego na obrażaniu, wyzywaniu czy wyśmiewaniu. Około 3,1% była adresatem takich komunikatów w stopniu częstym, żadna z osób badanych w stopniu bardzo częstym. Jako przyczyny obrażania, wyśmiewania i wyzywania osoby badane najczęściej wskazywały płeć (14,4%) i wiek (11,3%). Po 6,2% badanych wskazało status materialny i wygląd zewnętrzny. Wykształcenie i orientacja seksualna stanowiła przyczynę takiego traktowania wśród 4,2% osób badanych. 16,5% osób wskazało, iż zachowanie to nie było powiązane z posiadanymi cechami tożsamości.

3)    Ataki fizyczne

wykres

Ponad 69% respondentów i respondentek nigdy nie doświadczyło ataków fizycznych ze strony innych osób, jednakże 30,9% osób padło ofiarą takiej agresji, w tym 7,2% osób badanych takie sytuacje zdarzyły się kilka razy w ciągu życia. Podobnie jak w przypadku poprzednich zachowań najczęstszymi przyczynami ataków fizycznych były zdaniem respondentów i respondentek: płeć, wiek, wykształcenie i orientacja seksualna. Ponad 5% osób uznało, że płeć i wiek były przyczynami takiego doświadczenia jednocześnie. 14,4% osób uznało, iż zachowanie to nie było powiązane z wymiarami tożsamości.

4) Zastraszanie lub grożenie w sposób, który wywołał uczucie strachu

wykres

Podobnie jak w przypadku ataków fizycznych doświadczenia zastraszania i grożenia zdarzały się respondentom i respondentkom badania raczej rzadko. Prawie 56% osób nigdy taka sytuacja nie spotkała, rzadko takich zachowań doświadczyło ok. 37% respondentów i respondentek. Ponad 7% czasami padało ofiarą gróźb i zastraszania. Żadna z osób badanych nie doświadczała takich zachowań często lub bardzo często.

5) Traktowanie w sposób gorszy od innych

wykres

Spośród wszystkich osób badanych ok. 65% z różną częstotliwością poczuło się w swoim  życiu gorzej traktowaną/ gorzej traktowanym od innych osób. 4,1% osób twierdzi, że odnoszono się tak do nich często. Znów za najczęstsze przyczyny takich sytuacji osoby badane uznawały płeć, wiek lub płeć i wiek jednocześnie. Taki rozkład wyników wśród respondentów i respondentek badania jest powtarzalny również w przypadku innych form nierównego/gorszego traktowania np. traktowania jako osoby mniej mądrej od innych lub ignorowania indywidualnych potrzeb. W przypadku ostatniej formy gorszego traktowania uniemożliwiającej zaspokojenie potrzeb osoby badanej zaobserwowano wśród respondentów i respondentek koincydencję dwóch przesłanek płci i orientacji seksualnej oraz płci i statusu materialnego. Jednak odsetek takich odpowiedzi był bardzo niewielki.

Dyskryminacja w życiu społecznym:

Najwięcej, bo ponad 30% osób badanych doświadczyło zachowań dyskryminacyjnych w obszarze edukacji, które polegały na zniechęcaniu do dalszej nauki. Około 15% taka sytuacja zdarzyła się raz w życiu, pozostałe osoby wspominają podobne zdarzenia jako występujące z większą częstotliwością (około 7% twierdzi, że ponad 5 razy w życiu). Inną wysoce rozpowszechnioną formą dyskryminacji była odmowa zatrudnienia. Około 12,5% respondentów i respondentek odmówiono zatrudnienia więcej niż 1 raz w ciągu swojego życia zawodowego, a osoby te upatrywały przyczyn takiej decyzji w posiadanych przez siebie cechach tożsamości (płeć, wiek, płeć i status rodzicielski, orientacja seksualna). Rzadszym zjawiskiem jest dyskryminacja w dostępie do dóbr i usług (wynajem/kupno mieszkania, otrzymanie kredytu w banku, zakup usług kosmetycznych czy hydraulicznych). Niemniej około 7% do 10% osób doświadczyło takich form dyskryminacji przynajmniej raz w życiu.

Sytuacja dyskryminacji:

Najczęstszym miejscem, w którym osoby badane doświadczały nierównego traktowania była szkoła. Znaczny odsetek respondentów i respondentek podaje, iż sytuacja taka zdarzyła się w miejscu pracy. Rozkład wyników w tym zakresie przedstawia poniższy wykres.

wykres

Sprawcy dyskryminacji:

W związku z tym, iż do dyskryminacji najczęściej dochodzi w obszarze edukacji osobami najczęściej się jej dopuszczającymi są nauczyciele i nauczycielki (35%), rówieśnicy (16,3%), a także inni pracownicy i pracownice szkoły (2,5%).
W ocenie respondentów i respondentek badania w miejscu zatrudnienia nierównego traktowania dopuszczają się częściej współpracownicy (22,5%), aniżeli pracodawcy lub przełożeni (2,5%). Do krzywdzącego zachowania względem osób badanych dwukrotnie częściej dochodziło ze strony osób bliskich i rodziny (5%) niż ze strony osób obcych (2,5%).

Analiza korelacji pomiędzy zmiennymi:

Warto zauważyć, iż każda osoba narażona jest na doświadczenia związane z dyskryminacją. Większość osób spośród badanej grupy większościowej przynajmniej raz w życiu została nierówno potraktowana. Każdy człowiek posiada bowiem określone wymiary tożsamości, które w różnych sytuacjach mogą stać się przesłanką gorszego czy nierównego traktowania.

Doświadczenie jednej z form gorszego traktowania jest jednocześnie czynnikiem ryzyka doświadczenia tego rodzaju zachowań w przyszłości. Zaobserwowano bowiem szereg dodatnich korelacji na poziomie wysokim 0,69 dla związku pomiędzy traktowaniem jako osoby gorszej od innych i mniej mądrej od innych do korelacji umiarkowanych i niskich dla związku pomiędzy byciem ofiarą ataku fizycznego i byciem osobą traktowaną gorzej od innych (r=0,26). Wszystkie zaobserwowane korelacje były istotne statystycznie.

Wiek był istotnie związany z doświadczeniem gróźb i zastraszania. Osoby starsze są znacznie częściej narażone na bycie odbiorcą takiego zachowania ze strony innych osób aniżeli osoby młodsze. Zaobserwowano bardzo wysokie korelacje pomiędzy wskazywanymi przez osoby badane spostrzeganymi przyczynami dyskryminacji. Oznacza to, iż te same przyczyny są podstawą do dyskryminacji w różnych sytuacjach (w szkole, potem w miejscu pracy) jak i w różnych formach  (np. obrażania, jak również atakowania fizycznego).

Homogeniczność grupy nie pozwoliła na analizę podobnych związków dla osób odmiennej płci, orientacji seksualnej, pochodzenia etnicznego/narodowego czy niższego wykształcenia, które stanowią ważne przesłanki dyskryminacji w społeczeństwie polskim.

Podsumowanie:

Celem badań ilościowych było ustalenie tego czy w próbie większościowej dochodzi do doświadczeń związanych z dyskryminacją i czy osoby badane mają tego świadomość, potrafią nazwać, zinterpretować sytuację, w której się znalazły jako dyskryminację. Drugim istotnym celem było ustalenie czy do dyskryminacji dochodzić może z większej niż jedna ilości przesłanek.
Z badań jednoznacznie wynika, że dyskryminacja jest udziałem wysokiego odsetka badanych osób. Warto zauważyć, że przedmiotem pomiaru w badaniu jest subiektywne poczucie gorszego i dyskryminującego zachowania. Z podsumowanych odpowiedzi wysuwa się konkluzja, iż praktycznie każda z osób badanych przynajmniej raz w życiu znalazła się w sytuacji gorszego traktowania.

Dyskryminacja wielokrotna

Część osób badanych podała, że przyczyn nierównego traktowania było więcej niż jedna. W każdej ze wskazanych koincydencji przyczyn pojawiła się płeć. Z tego względu, że 3/4 badanych stanowiły kobiety można uznać, iż istotna ilość wskazań dotyczyła w tym aspekcie płci żeńskiej. Najczęściej respondentki podawały, że jako przesłanki dyskryminacji występowały łącznie takie cechy tożsamości jak płeć i wiek, ale również pojawił się związek pomiędzy płcią i orientacją seksualną oraz płcią i statusem materialnym. Wskazuje to na fakt występowania zjawiska dyskryminacji wielokrotnej także wśród osób z grup większościowych. Oznacza to, iż osoby badane doświadczały dyskryminacji ze względu na więcej niż jedną przesłankę w tej samej sytuacji. Wartym podkreślenia jest fakt, że różne formy dyskryminacji (dyskryminacja werbalna, fizyczna, pośrednia, bezpośrednia) często współwystępują ze sobą. Jednostka, która doświadcza jednej z rodzajów gorszego traktowania jest jednocześnie predestynowana do doświadczenia dyskryminacji w innej niż dotychczas miało to miejsce formie. Z drugiej strony wysokie korelacje osiągnęły również doświadczenia dyskryminacji w różnych sytuacjach społecznych, na różnych etapach rozwoju. Stąd można wysunąć wniosek, że osoby, które spotykały się z dyskryminacją w szkole podstawowej nie tylko będą jej doświadczały również w późniejszych etapach edukacji, ale również poszukując pracy i świadcząc pracę, jak również w innych obszarach życia codziennego (w dostępie do dóbr i usług, w kontakcie z instytucjami społecznymi).

Zaobserwowane wyniki świadczą o tym, iż dyskryminacja nie jest z reguły pojedynczym doświadczeniem jednostki, ale pojawia się z większą częstotliwością, w różnych obszarach i na różnych etapach życia człowieka również z powodu wielokrotnych przesłanek. Warto bowiem zauważyć, że tożsamość społeczna człowieka jest konstruktem złożonym z wielu wymiarów. Do dyskryminacji może w związku z tym dochodzić w konkretnej sytuacji z większej ilości przesłanek.

Wyniki badań wskazują na konieczność podjęcia różnych działań, których celem będzie przeciwdziałanie zjawisku dyskryminacji w różnych obszarach życia społecznego. Wielokrotność doświadczeń dyskryminacji w życiu człowieka z pewnością pociąga daleko idące konsekwencje – nie tylko przekładając się na jakość życia jednostki, ale również na możliwość wykorzystania potencjału rozwojowego, osiągnięć. Niniejsze badania były prowadzone w grupach większościowych, prawdopodobnie realizacja podobnych studiów w grupach mniejszościowych pozwoliłaby na odnotowanie nie tylko większej ilości osób doświadczających gorszego traktowania, ale także na obserwację większej ilości przesłanek dyskryminacji. Badania te powinny być połączone z jednoczesną obserwacją empiryczną konsekwencji zjawiska dyskryminacji (objawów depresji, ogólnego funkcjonowania psychicznego jednostki).

Niniejsze studium uznać należy za badanie pilotażowe, które powinno być powtórzone w większej ilości grup tak by można było porównać doświadczenia różnych grup ludzi pod kątem różnych doświadczeń dyskryminacji i ich częstotliwości oraz spostrzeganych przyczyn.

 

ROZDZIAŁ 5. Uwagi i sugestie dla badacza i badaczki, którzy będą przeprowadzać wywiady za pomocą formularza wywiadu badającego zjawisko dyskryminacji wielokrotnej



Olga Danek

Przeprowadzając wywiady za pomocą naszego formularza wywiadu pogłębionego, napotkałyśmy na kilka dylematów i trudności, których nie przewidziałyśmy na etapie tworzenia narzędzia. Część z nich opisała w swoim rozdziale „Badania dotyczące dyskryminacji a kwestie etyczne” Magdalena Dunaj, stawiając fundamentalne pytania odnoszące się do etycznego wymiaru badania zjawiska dyskryminacji, w tym dyskryminacji wielokrotnej. W niniejszym rozdziale chciałybyśmy podzielić się z czytelnikami i czytelniczkami – potencjalnymi badaczkami i badaczami dyskryminacji wielokrotnej – zaleceniami jak stosować proponowane przez nas narzędzie badawcze oraz jak uniknąć powielania popełnionych przez nasze grono badawcze błędów.

Przygotowanie badacza/badaczki do wywiadu

Osoba badająca zjawisko dyskryminacji powinna być wszechstronnie przygotowana do wywiadu. Należy zwrócić uwagę na umiejętności interpersonalne badacza/badaczki. Nasze narzędzie badawcze skonstruowane jest w taki sposób, że zawiera zarówno pytania zamknięte, jak i otwarte. Ten drugi rodzaj pytań wymaga od badacza/badaczki  przygotowania, które umożliwi uzyskanie jak najbardziej konkretnych i wyczerpujących odpowiedzi.

Jak postaramy się uzasadnić w dalszej części tego rozdziału, członek lub członkini zespołu badawczego przystępując do wywiadu powinien posiadać elementarną wiedzę na temat grupy, z którą będzie pracować. Ta wiedza daje nam większe szanse na lepsze zebranie informacji od osób badanych. Jednak nie tylko sama wiedza jest ważna, ale także umiejętność prowadzenia rozmowy. Zdolności interpersonalne wpływają na jakość wywiadu. Jeżeli respondent/respondentka czuje, że nie jest sprowadzona do roli obiektu badawczego, wtedy zwiększa się szansa na otwarcie z jej/jego strony. Na podejście to składa się: wyczucie w trakcie zadawania pytań oraz zdolność łączenia niektórych faktów ze sobą (często respondenci/respondentki nie widzą sami związku pomiędzy niektórymi przesłankami albo nie zauważają w danej sytuacji przejawów dyskryminacji).

W przypadku dyskryminacji istotne są przesłanki, które doprowadzają do wystąpienia tego zjawiska. Jest to szczególnie ważne, jeśli bada się zjawisko dyskryminacji wielokrotnej. W praktyce badawczej oznacza to, że nie należy się skupiać fragmentarycznie na wybranych cechach osoby (np. na samej płci lub wieku), ale „połączyć” wszystkie elementy tożsamości i uzyskać ogólny obraz. Gdybyśmy skupiały się w trakcie naszych wywiadów tylko na jednej przesłance, wtedy nasze badanie nie pokazałoby złożoności tego typu dyskryminacji i wpływu np. jednej przesłanki na pojawienie się drugiej. Z drugiej strony nie można doprowadzić do sytuacji, kiedy to człowiek sprowadzony zostaje do posiadanej lub czasami błędnie mu przypisywanej przesłanki. Nasze badania miały (i mają) na celu odejście od redukowania jednostki tylko i wyłącznie do jego/ jej cech tożsamości (np. płeć, orientacja seksualna, pochodzenie etniczne i narodowe, wyznanie). Zależy nam na tym, aby jednostka była postrzegana całościowo. Przesłanki nie mogą nam nigdy przesłonić człowieka.

Proponowany przez nas formularz wywiadu z oczywistych względów nie jest uniwersalnym narzędziem badawczym. Już w trakcie przeprowadzania pierwszych rozmów  stało się jasne, że nie jesteśmy w stanie stworzyć wszechstronnego formularza, ponieważ każdy z naszych respondentów/respondentek jest inny, a ich doświadczeń nie da się zamknąć w sztywnych ramach narzędzia badawczego. Dlatego to po naszej stronie leżała odpowiedzialność za odpowiednie zmiany w trakcie wywiadu, które pozwalały nam na zebranie jak największej liczby informacji o osobie badanej. Sztywne trzymanie się rubryczek formularza nie pozwoliłoby nam na wydobycie wielu sytuacji, które pokazały nam rozległe zjawisko dyskryminacji w obszarze edukacji oraz zatrudnienia.

Osoby, z którymi będą Państwo chcieli przeprowadzić wywiady w oparciu o nasz formularz, mogą posiadać zróżnicowany stopień wiedzy na temat zjawiska dyskryminacji (w tym dyskryminacji wielokrotnej). Jedni będą wprost nazywać zdarzenia i sytuacje, które ich spotkały jako dyskryminacja, wykluczenie i opresja, a drudzy nawet mogą nie dostrzec, że akurat ta sytuacja była przejawem nadużycia władzy z powodu ich przynależności do danej grupy/grup mniejszościowych. Co było szczególnie widoczne w przeprowadzonych przez nas rozmowach, to obserwacja, że nierzadko dyskryminacja ze względu na płeć jest przez kobiety niezauważalna – jest to przesłanka tak powszechna, że  staje się „niewidoczna”, „przezroczysta”.

Wśród naszych respondentów/ek znalazły się osoby z różnym doświadczeniem życiowym, wykształceniem, wykonywanym zawodem oraz w różnym wieku. Każda z nich narażona była na dyskryminację z powodu różnorodnych przesłanek. Jedne wywiady trwały około godziny, inne o wiele dłużej. Opowiedziano nam o trudnych i bolesnych chwilach, o lękach oraz niepokojach. Badacz/badaczka zjawiska dyskryminacji wielokrotnej musi pamiętać o tym, że spotkać się może z różnymi sytuacjami i żadnego wywiadu nie można z góry zaplanować. Jeśli będą Państwo korzystać z naszego narzędzia, to proszę zwracać szczególną uwagę na części otwarte formularza. Czasami krótka wzmianka o jakimś doświadczeniu z przeszłości może być śladem, za którym powinno się podążyć. Oczywiście nie można dokładać swoich słów czy przypuszczeń do wypowiedzi osoby badanej, ale nie można też pominąć żadnego wątku wypowiedzi. Nawet jeśli przez naszego rozmówcę/rozmówczynię jest to traktowane jako nieistotny fakt, refleksja lub odczucie!.

Czasami podanie kilku przykładów zachowań dyskryminujących wyzwalało „iskrę” i pozwalało osobom badanym odtworzyć w pamięci ważne historie. Były to albo zapomniane wątki ich życia, albo zdarzenia niedefiniowane w kategoriach sytuacji dyskryminujących. Należy pamiętać(!), że ludzie często wypierają trudne doświadczenia ze swojej świadomości. Nasze narzędzie badawcze pozwala respondentom na pewną swobodę wypowiedzi, dlatego nie możemy mieć nigdy 100 % pewności, że ich opowieści oddają pełnię sytuacji, w której zostali postawieni (a więc nie mamy pewności, że otrzymujemy całościowy „pakiet” informacji). Oznacza to, że wzmożona czujność badacza/ki znacznie zwiększa szanse na wiarygodne badanie.

Kto może zostać badaczem/badaczką zjawiska dyskryminacji wielokrotnej?

Kilka sytuacji, z którymi spotkałyśmy się w trakcie naszych wywiadów, skłoniło nas do refleksji nad tym kim powinien być badacz/badaczka? Doszłyśmy do wniosku, że najlepiej w tej roli sprawdzi się osoba, która w jakiś sposób związana jest z badaną grupą i posiada wiedzę na temat jej specyfiki oraz codziennego funkcjonowania. Przeprowadzenie rozmowy może, choć nie musi okazać się łatwiejsze, jeżeli badacz/badaczka wywodzi się z grupy badanej, choć – jak wspomina Magdalena Dunaj w swoim rozdziale – nie stanowi to gwarancji powodzenia prowadzonej rozmowy.
Fakt, że potencjalny badacz/badaczka sama w przeszłości znajdowała się w podobnych sytuacjach sprawia, że może się o wiele rzeczy dopytać lub zauważyć z pozoru nieistotne szczegóły. Co więcej, może ona zmieniać i dostosowywać pytania do adresata na bieżąco w trakcie przeprowadzania wywiadu.

Ludzie mają tendencję do usuwania z pamięci trudnych i bolesnych momentów, dlatego niektóre rzeczy mogą nie zostać nawet przez nich wspomniane, nie mówiąc już o rozpoznaniu danej sytuacji jako dyskryminacji. W naszych badaniach podobne wyzwanie napotkałyśmy przeprowadzając wywiady z głuchymi respondentami i respondentkami. Większość reprezentantów tej grupy, z którymi miałyśmy okazję porozmawiać, pomimo wyraźnych przesłanek narażających je na dyskryminację, w ogóle nie definiowało swoich doświadczeń w kategoriach gorszego, nierównego traktowania. Jednak ich wypowiedzi wskazywały na sytuacje, w których notorycznie padają ofiarami dyskryminacji systemowej. Był to dla nas sygnał, że osoby badane nie mają wiedzy na temat zjawiska dyskryminacji i nie do końca w związku z tym zadawane przez nas pytania są dla nich zrozumiałe. Dlatego tak istotne okazało się wtedy, aby tę grupę respondentów i respondentek badały osoby, które mają wiedzę na  temat języka oraz kultury tej grupy. Osoba bez odpowiedniej wiedzy nie byłaby w stanie zauważyć, że wina leży po stronie stworzonej przez nas bariery komunikacyjnej i niedostosowaniu formularza do potrzeb tej grupy.

Psychologiczne wsparcie dla badacza/badaczki

Przeprowadzenie 24 wywiadów uzmysłowiło nam kolejną istotną kwestię: nie można pozostawić badacza/badaczki bez wsparcia psychologicznego. Już po pierwszych wywiadach stało się jasne, że życiowe historie opowiadane przez naszych respondentów i respondentki są dla nas trudne. Wchodząc w rolę badacza/badaczki człowiek staje się poniekąd naczyniem, które zbiera historie i nie jest ich wstanie od tak z siebie wyrzucić. Dlatego zdecydowanie osoby przeprowadzające wywiady powinny posiadać dodatkowe wsparcie w postaci kogoś pełniącego rolę i posiadającego kompetencje superwizor/ki lub mieć zapewnioną superwizję koleżeńską.

Respondenci zwierzają się badaczom/badaczkom z bardzo trudnych doświadczeń. W tych momentach oczywiste jest, że należy zachować maksimum empatii i poszanowania drugiej osoby. Zawsze trzeba pamiętać, że po drugiej stronie znajduje się człowiek, a nie obiekt badań! Jednocześnie jednak musimy mieć na względzie cel przeprowadzanych badań. Dlatego psychologiczne wsparcie pomoże przejść przez trudne momenty, które napotka badacz/badaczka. Dla nas niektóre sytuacje okazywały się bardzo obciążające psychicznie.

W tym momentach szczególnie czułyśmy potrzebę posiadania osoby/osób, z którymi mogłybyśmy porozmawiać na temat tego, co same doświadczałyśmy w trakcie wywiadów. Oczywiście wszystko zależy od samego badacza/badaczki. Jeżeli ktoś czuje, że nie potrzebuje dodatkowego wsparcia, nie ma żadnego powodu, aby taka pomoc była obowiązkowa i konieczna. Przystępując jednak do badania zjawiska dyskryminacji wielokrotnej metodą wywiadu swobodnego, należy stworzyć badaczowi/badaczce możliwość skorzystania z takiego typu wsparcia.
Olga Danek

Nasz zespół napotkał w trakcie przeprowadzania wywiadów na kilka trudnych sytuacji, które wpływały na badanie. Przykładem są te momenty, kiedy widziałyśmy przejawy dyskryminacji jakie spotykały naszych respondentów, chociaż oni sami ich nie zauważali bądź je ignorowali. Tutaj pojawiały się zawsze dylematy, na ile badacz/badaczka ma prawo wkroczyć w życie prywatne respondentów/respondentek i dokonywać interpretacji ich przeżyć? Czy mamy w ogóle jakiekolwiek prawo do tego, żeby w ten sposób rozmawiać z osobami badanym? Czy ktokolwiek upoważnił nas do ”pouczania” danej osoby, że chociaż sama tego nie odczuła w ten sposób lub tego nie zauważyła, to w tej konkretnej sytuacji była dyskryminowana? Czy przeciwnie, powinniśmy jako badacze/badaczki pozostać „obserwatorami”, którzy zbierają dane, ale w żaden sposób nie ingerują w życie swoich respondentów/respondentek? Są to  trudne kwestie, na które odpowiedź próbuje znaleźć w rozdziale poświęconym dylematom etycznym Magdalena Dunaj. Niemniej nie ulega wątpliwości, że jeżeli nasz respondent/respondentka znajduje się w trudnej sytuacji i np. nie radzi sobie ze wspomnieniem opresji lub teraźniejszym pozostawaniem w sytuacji dyskryminacji, to należy mu/jej pomóc i przekazać podstawowe informacje na temat pomocy psychologicznej bądź prawnej adresowanej do osób pozostających w kryzysie.

Na co zwracać szczególną uwagę w trakcie przeprowadzania wywiadów?

W proponowanym przez nas podejściu badacz/badaczka przystępując do wywiadu, powinien/powinna wyjaśnić respondentom, w jaki sposób my rozumiemy główny przedmiot naszego badania, czyli dyskryminację wielokrotną. W ten sposób będziemy mieć pewność, że osoba badana w taki sam (bądź zbliżony) sposób posługuje się siatką pojęciową. Nawet jeżeli mamy do czynienia z osobami, które posiadają wiedzę na temat zjawiska dyskryminacji, to należy podać im definicję, którą my przyjęłyśmy na potrzeby naszych badań.

Nasz formularz obejmuje pytania dotyczące edukacji oraz zatrudnienia. Pytając się np. o szkołę podstawową, wracałyśmy często do bardzo odległego czasu. Należy zatem liczyć się z pewnymi trudnościami w zbieraniu danych. Z tego względu nie można pomijać żadnego znaku i sygnału, że dana sytuacja mogła być przejawem dyskryminacji/dyskryminacji wielokrotnej. W trakcie naszych wywiadów spotykałyśmy się z wypowiedziami, w trakcie których czasami wspomniana nieistotna sytuacja (z perspektywy respondenta/respondentki), kryła za sobą doświadczenie dyskryminacji.

Ważne jest także doprecyzowywanie pytań i wyjaśnianie ich respondentom/respondentkom. Odwołując się do naszego doświadczenia wiemy, że każdy może dane pytanie zrozumieć na swój sposób i to po stronie osoby przeprowadzającej wywiad leży odpowiedzialność, aby osoba badana dobrze je rozumiała. Przykładowo, w naszym formularzu taką nieprzejrzystą kwestią okazało się być pytanie o (nie)równościowe podejście do danej osoby ze strony wyszczególnionych grup: nauczycieli/ nauczycielek i personelu szkolnego. Kilku respondentów/respondentek myliło te pojęcia, tzn. nauczycieli/ nauczycielki identyfikowali jako personel szkolny i dlatego ich odpowiedzi nie były precyzyjne. To powodowało, że należało jeszcze raz dopytać o postawy personelu szkolnego wobec naszych respondentów/ek, tym razem konkretyzując, co za tym pojęciem się kryje i co odróżnia tę kategorię pracowników od grona pedagogicznego.

Jeżeli respondent/respondentka nie jest w stanie podać żadnego przejawu dyskryminacji, ale z rozmowy wynika, że osoba ta była/ jest poddana dyskryminacji wielokrotnej, to należy taką uwagę odnotować w formularzu wywiady.

Zaproponowany przez nas formularz wywiadu pozwala na badanie zjawiska dyskryminacji wielokrotnej. Badanie mechanizmu nierównego, gorszego traktowania osób z powodu więcej niż jednej przesłanki jest w Polsce rzeczą nową, dlatego tak ważne jest zebranie jak największej ilości danych. Przeprowadzając wywiady z osobami, które są narażone na dyskryminację, nie można przygotować się na wszystkie okoliczności, ponieważ najzwyczajniej nie jesteśmy w stanie ich przewidzieć. Pamiętać należy jednak o uważnym słuchaniu drugiej osoby, łączeniu faktów ze sobą (w naszych wywiadach okazywało się, że jedna przesłanka czasami wpływa na pojawienie się kolejnej) i precyzyjnym wyjaśnianiu pytań. Zalecamy również, żeby badacz/badaczka był w jakiś sposób związany z grupą, którą bada i posiadał wiedzę na temat jej funkcjonowania. To zwiększa szansę na wyłapanie większej ilości szczegółów i detali, które samemu respondentowi/respondentce mogą wydawać się nieistotne. Każdy taki wywiad powinien trwać tak długo jak tylko uznamy, że pozwoli nam to na zebranie dokładnych informacji (nie można odgórnie zakładać limitu czasowego). Mamy nadzieję, że nasze spostrzeżenia (oraz ostrzeżenia) ułatwią tym czytelnikom i czytelniczkom, które mierzą się z wyzwaniami badawczymi, owocne zebranie materiału analitycznego.

 

ROZDZIAŁ 6. Strategie radzenia sobie z sytuacją opresji w odniesieniu do możliwych postaw przyjmowanych przez osoby badane w trakcie wywiadu



Katarzyna Dułak

Przeprowadzając wywiady z naszymi respondentami i respondentkami napotkałyśmy na szereg trudności wynikających z odmiennego definiowania opisywanych wydarzeń jako dyskryminujących i krzywdzących bądź nie. Często perspektywa osoby badanej różniła się znacząco od perspektywy badaczki. To co ujawniło się w części wywiadów pogłębionych, to nieumiejętność lub niechęć do rozpoznania i/lub nazwania przejawów dyskryminacji przez rozmówców i rozmówczynie. Przykładowo jedna z osób badanych w odpowiedzi na pytanie: Czy uważa Pani, że panujące w szkole zasady lub zwyczaje były dla Pani krzywdzące? (chodzi przykładowo o symbole religijne, bariery architektoniczne etc.) odpowiada „nie”, jednak kontynuuje swoją wypowiedź dodając, że „na w-f ’ie [chodzi o zajęcia z wychowania fizycznego w szkole podstawowej] nie mogłam przejść na torze przeszkód pod ławką, bo byłam za gruba. Inna koleżanka też. Pan od w-f’u wybierał niską ławkę. Czasami odmawiałam zrobienia tego. Innym razem próbowałam, czasami się udawało, innym razem nie. Dzieci się śmiały. Zwłaszcza chłopcy”. W dalszym opisie potwierdza się, że była to krzywdząca praktyka, jednak nie wpływa to na ocenę tego zdarzenia przez respondentkę.

Co sprawia, że tak różnie odbierane i interpretowane są krzywdzące doświadczenia? Przynależność do grup mniejszościowych, a co za tym idzie stres wiążący się z doświadczaniem opresji, nie pozostaje bez wpływu na życie członków i członkiń tych grup. W niniejszym rozdziale posługuję się sformułowaniem grupy mniejszościowe, jako synonim grup defaworyzowanych, marginalizowanych, stygmatyzowanych czy nieuprzywilejowanych. Określenie mniejszościowa nie odnosi się do liczebności grupy, ale do pozycji społecznej, prestiżu, ilości władzy i przywilejów, które przypisane są danej grupie; i tak np. kobiety będą grupą mniejszościową, mimo statystycznej przewagi liczebnej kobiet nad mężczyznami, dlatego że w patriarchalnym społeczeństwie to mężczyźni mają większą władzę, a cechy stereotypowo im przypisywane są bardziej cenione. Wielu badaczy i badaczek przyglądało się temu jak permanentne zmaganie się ze stereotypami, uprzedzeniami i dyskryminacją może wpływać na codzienne funkcjonowanie, postrzeganie siebie i innych, a także własnych doświadczeń (m.in. Allport 1954, Kofta 1991, Mc Crae 1999, Nelson 2003). Przedmiotem niniejszego rozdziału są psychologiczne mechanizmy radzenia sobie w sytuacji opresji i to jaki mogą mieć one wpływ na sposób, w jaki ludzie interpretują własne doświadczenia.

Mechanizmy grupowe mniejszość – większość

Pracując z osobami należącymi do grup mniejszościowych  nie można pomijać kontekstu społecznego i mechanizmów władzy regulujących relacje pomiędzy grupą dominującą i marginalizowaną, pomiędzy większością i mniejszością. Dominika Cieślikowska opisując mechanizmy grupowe „mniejszość - większość” (Cieślikowska, 2010, s. 113-115) wymienia szereg strategii wykorzystywanych przez grupy dominujące do tego, aby sprawować kontrolę nad mniejszością, m.in .:

  1. Podwójne standardy wykonania – stosowanie ostrzejszych kryteriów oceny działań osób reprezentujących grupę mniejszościową, niż dominującą: osoba z mniejszości musi zrobić więcej, lepiej, dokładniej, by zostać oceniona tak samo jak osoba z grupy dominującej. Także niedostrzeganie/ignorowanie osób o niższym statusie i ich talentów (Nie mogłem znaleźć żadnej kompetentnej kobiety na to stanowisko; Wybór spośród osób z mniejszości z odpowiednimi kompetencjami był zbyt mały; Jedynie dwie osoby z mniejszości zgłosiły swoją kandydaturę).

  2. Zaniżone standardy kompetencji – zaniżanie oczekiwań wobec osoby o niższym statusie, stawianie łagodniejszych wymagań, co skutkuje uniemożliwianiem rozwoju osobie z grupy mniejszościowej i wyrównaniu kompetencji lub pokazaniu jednakowych kompetencji w stosunku do umiejętności osoby z grupy większościowej.

  3. Stygmatyzacja – negatywne wyróżnianie osób ze względu na charakterystyczną dla nich cechę, jak etniczność, płeć, wyznanie, choroba. Osoby z mniejszości są bardziej widzialne, łatwiej rozpoznawalne i wyróżnialne, narażone zatem są na silniejszą ekspozycję społeczną.

  4. Separacja przestrzenna – tworzenie oddzielnych przestrzeni dla osób z mniejszości i większości, często przy racjonalizowaniu takich decyzji i powoływaniu się na specyficzne potrzeby (oni mają takie wymogi co do przestrzeni, specyficzne potrzeby żywieniowe, że lepiej zagwarantować im oddzielną kuchnię, salę).

  5. Mikronierówności – protekcjonalne traktowanie, pozbawianie należytych form okazywania szacunku (np. mężczyzna zwracający się po imieniu/zdrobniale do kobiety, a po nazwisku do mężczyzny na tych samych stanowiskach), pomijanie, bagatelizowanie problemów, sytuacji, tematów związanych z sytuacją osób z mniejszości i nieomawianie ich na forum/w dyskursie publicznym (np. na zebraniach, przy podejmowaniu decyzji), przemilczanie działań, osiągnięć reprezentantów/tek grup mniejszościowych.

  6. Tokenizm – włączanie przedstawicielek/li grup mniejszościowych do sfery publicznej bez dawania im możliwości realnego wpływu na działania i zmiany. Daje to złudne wrażenie realizacji postulatów równościowych. To zjawisko prowadzi do marginalizacji statusu (np. w miejscu pracy) osób z grup mniejszościowych.

Przykłady w punktorach to cytat pochodzący z: Dominika Cieślikowska (2010) Dyskryminacja. W: Branka M., Cieślikowska D. (red.) Edukacja antydyskryminacyjna. Podręcznik trenerski, s. 114. Jak widać w podanych przykładach część z tych mechanizmów może przyjmować pozory równego traktowania (np. tokenizm czy separacja przestrzenna). Większość z nich jest niejednoznaczna i może być trudno dostrzegalna. Ludzie mogą opisywać te doświadczenia nie nazywając ich dyskryminującymi, ale np. niezrozumiałymi. Własna niepewność co do charakteru obserwowanych zdarzeń może powstrzymywać przed nazwaniem konkretnych zachowań dyskryminującymi. Jest to szczególnie wyraźne w przypadku mikronierówności, może pojawić się niepewność – czy to, że ktoś „dziwnie” się na mnie patrzy można nazwać dyskryminacją, nierównym, gorszym traktowaniem? Zupełnie zrozumiały wydaje się być opór, który mogą odczuwać osoby przed ujawnieniem niezidentyfikowanych, niepewnych odczuć. Dodatkowo sytuację komplikuje nieznajomość różnych przejawów dyskryminacji, nieświadomość własnych praw czy też potoczne rozumienie dyskryminacji wyłącznie jako fizycznych lub werbalnych ataków. W przeprowadzonych badaniach pojawiały się przykłady wymienionych mechanizmów, np. „Byłam biedniejsza. Było wyśmiewanie się. Inne traktowanie nie wprost, np. żadna grupa nie chciała się ze mną bawić.”

Strategie radzenia sobie z sytuacją opresji

Zadaj sobie pytanie, jakby to wpłynęło na Twoją osobowość, gdybyś słyszał/a powtarzane na około stwierdzenia, że jesteś leniwy/a, dziecinny/a z natury, możesz dopuszczać się kradzieży i masz słabszą, gorszą krew. Przypuśćmy, że ta opinia byłaby wtłaczana Tobie przez większość społeczności. Przypuśćmy, że nic co byś zrobił/a, nie jest w stanie zmienić tej opinii – ponieważ tak się zdarzyło, że masz czarną skórę.
Gordon Allport, The nature of prejudice (1954), s. 142  (tłum. K. Dułak)

Głównym składnikiem każdej opresji jest wykluczenie społeczne i różne formy mniej lub bardziej wyraźnej dyskryminacji, zmierzającej do utrzymania uprzywilejowanej pozycji grupy większościowej kosztem grupy mniejszościowej. Dyskryminacją można nazwać „niewłaściwe traktowanie poszczególnych jednostek z powodu ich przynależności grupowej – wybiórcze, nieuzasadnione, negatywne zachowanie wobec osób przynależących do stereotypizowanej grupy” (Dovidio, Brigham, Johnson i Gertner 1999, za: Dułak 2008, s. 62). Narzędzia dyskryminacji służące utrzymaniu tego porządku to przemoc (zob. różne formy przemocy np. fizyczna, psychiczna – emocjonalna, instytucjonalna, symboliczna, ekonomiczna itd.), groźba przemocy (Pharr 2008, s. 53-61) i wszystkie opisane wyżej mechanizmy sprawowania kontroli większości nad mniejszością (Cieślikowska 2010, s. 113-119, zob. też Allport 1984). Nie ulega wątpliwości, że takie doświadczenia mogą wpływać na funkcjonowanie ludzi, którzy poddani są społecznej opresji. W przypadku badanej przez nas dyskryminacji wielokrotnej, gdzie osoba jest dyskryminowana ze względu na różne przesłanki, efekt tych doświadczeń może być wzmożony.

Jednym z klasyków w dziedzinie badania stereotypów i uprzedzeń, a także funkcjonowania osób z grup mniejszościowych, jest amerykański psycholog Gordon Allport, który w swojej książce „The nature of prejudice” (1958) opisał 15 zachowań pojawiających się u osób doświadczających opresji społecznej. Są to (za: Bojarska 2005):

  1. Obsesyjny niepokój. Nieustająca czujność i poczucie zagrożenia, obawa przed obrazą lub upokorzeniem w sytuacjach społecznych. Nadmierne wyczulenie i podejrzliwość w kontakcie z grupą dominującą mogą spowodować, że nawet niewinne zachowania członków grupy większościowej bywają mylnie interpretowane jako atak i wywołują reakcje emocjonalne, w tym poczucie krzywdy lub niesprawiedliwości.(…)

  2. Wyparcie się członkostwa w prześladowanej grupie. To zachowania członków grup stygmatyzowanych, które w kontakcie z grupą dominującą mają – bezpośrednio lub pośrednio – odsunąć podejrzenia, że dana osoba należy do grupy stygmatyzowanej.(…)

  3. Wycofanie i pasywność. Niektóre osoby mogą tłumić swoje prawdziwe potrzeby i uczucia i na pierwszy rzut oka być pogodzone z losem, ciesząc się tym, co jest. To sposób na przetrwanie w spokoju, który może owocować nawet pewnego rodzaju protekcją ze strony grupy większościowej (np. „niech wszyscy geje i lesbijki biorą przykład z tych żyjących spokojnie w zaciszu swoich mieszkań, to nikt nie będzie miał do nich zastrzeżeń”) (…)

  4. Wygłupy. Niektórzy członkowie grup stygmatyzowanych swoim zachowaniem mogą przedstawiać swoją grupę w sposób karykaturalny ku uciesze większości. Żartowanie z samego siebie może być sposobem na zyskanie pobłażliwej aprobaty ze strony przedstawicieli większości, w myśl zasady, że jeśli da się im powód do śmiechu, to przynajmniej w mniejszym stopniu narazi się na agresję. (…)
    Inną formą tej reakcji jest prześmiewanie cech stereotypowo przypisywanych własnej grupie – wewnątrz tej grupy, w celu oswojenia lub odreagowania i obśmiania tych przekonań. Może to przyjmować postać rasistowskich uwag pomiędzy czarnymi („hej czarnuchu”), czy prześmiewania cech kobiecych i męskich wewnątrz mniejszości LGBTQ , czego spektakularnym przykładem jest zjawisko drag (drag queens i drag kings), będące elementem kultury LGBTQ.

  5. Zacieśnianie więzi wewnątrzgrupowych. Doświadczanie krzywdy jest bardziej znośne, jeśli można się podzielić własnymi odczuciami z osobami rozumiejącymi, które czują podobnie.(…)

  6. Chytrość i przebiegłość. U niektórych osób reakcją na stygmatyzację może być pragnienie małego odwetu za prześladowania, a więc postąpienia nie fair wobec członka grupy większościowej. (…) Allport mówi tu o „podwójnym standardzie”, polegającym na traktowaniu osób z własnej grupy w przychylniejszy sposób niż osób z grupy obcej – większościowej. Możemy tu mówić o formie zemsty, czy sprzeciwie nie wyrażonym wprost. Katarzyna Bojarska (2005) ilustruje to przykładem:  dolanie przez barmana wody do piwa osobie, która stojąc w kolejce pozwalała sobie na homofobiczne komentarze. Innym przykładem będzie sytuacja, w której czarna kelnerka „nieumyślne” ubrudzi białą klientkę jedzeniem, podczas podawania dania w restauracji po usłyszeniu rasistowskich komentarzy ze strony klientki. Allport podkreśla, że ta reakcja nie obejmuje kradzieży.

  7. Identyfikacja z grupą większościową. Nienawiść do siebie i własnej grupy występuje, gdy dana osoba postrzega własną grupę oczami członków grupy obcej. (…) Może obejmować nienawiść do innych osób z grupy stygmatyzowanej, opartą na wierze w rozpowszechnione stereotypy na ich temat (z wyłączeniem własnej osoby bądź nie). (…)

  8. Agresja przeciwko grupie własnej. Stosowanie rozróżnień wewnątrzgrupowych jest częstą drogą do uwolnienia siebie od poczucia odpowiedzialności za nienawiść ze strony grupy dominującej wobec własnej grupy (…) np. wśród osób homoseksualnych częste jest prześladowanie i pogarda wobec tych gejów i lesbijek, którzy zwracają na siebie uwagę nietypowym dla płci wyglądem, sposobem poruszania się czy mówienia i obciążanie ich winą za panującą w społeczeństwie homofobię (…)

  9. Uprzedzenia wobec grup obcych. Traktowanie członków innych grup stygmatyzowanych tak samo, jak jest się traktowanym przez grupę dominującą. (…) Osoby doświadczające opresji, podobnie jak reszta społeczeństwa, przyswajają stereotypy i uprzedzenia odnośnie innych grup w procesie socjalizacji. Doświadczenie opresji może, ale nie musi wpłynąć na zrozumienie mechanizmów dyskryminacji/opresji czy na wzrost empatii wobec innych grup.

  10. Wzajemne zrozumienie. To zjawisko przeciwne niż opisane powyżej. Część osób stygmatyzowanych ze względu na przynależność grupową może sympatyzować i wspierać inne dyskryminowane grupy. (…)

  11. Odpieranie i wojowniczość. Odpowiedzią na niesprawiedliwe ataki może być agresja. W połączeniu z mechanizmem nadmiernego wyczulenia na przejawy dyskryminacji, agresja bywa czasem odpowiedzią niewspółmiernie silną w stosunku do sytuacji, która ją wyzwala. Przypisywanie innym negatywnych intencji wynikających z uprzedzenia może czasem skutkować nieprzemyślanymi atakami na osoby nie mające złych intencji, lecz np. popełniające niezamierzone niezręczności wynikające z niedostatecznej wiedzy. Innym przejawem opierania się niesprawiedliwym atakom przy świadomości daremności agresji i nienawiści może być działalność społeczna, edukacyjna i polityczna, mająca na celu wprowadzenie zmian w sytuacji społecznej własnej grupy. Z badań nad dyskryminacją wielokrotną: „Znęcali się nade mną. (…) Nikt nie reagował, ani nauczyciele, ani nikt (…) W liceum mogłam już się bardziej bronić, groziłam że pobiję, bardziej się bali – byłam od nich silniejsza”

  12. Wzmożony wysiłek. Niektóre osoby mogą w obliczu stygmatyzacji podwajać wysiłki w dążeniu do sukcesu w wybranej dziedzinie, aby udowodnić sobie i światu własną wartość. Przykład z badań: „Wcześniejsze doświadczenia sprawiły, że postanowiłam nie dać się więcej tak traktować. Zapracowałam na swoje fory. Byłam kujonką.”

  13. Staranie się o zewnętrzne atrybuty wysokiej pozycji społecznej. (…) polegające np. na potrzebie ubierania się w drogie, markowe ubrania i korzystania z ekskluzywnych usług.

  14. Neurotyzm. Tak nazwał Allport wszelkiego rodzaju problemy emocjonalne i psychologiczne osób stygmatyzowanych, wynikające bądź z nieakceptacji siebie, bądź z braku akceptacji ze strony społeczeństwa. (…)

  15. Samospełniające się proroctwo, (…). Zjawisko polega na tym, że określone oczekiwania w stosunku do pewnych zachowań czy osób  wpływają na te zachowania i mogą je wywołać. Np. jeśli myślę, że lesbijki są mniej przyjazne, czy bardziej agresywne niż kobiety heteroseksualne, zachowuję się wobec kobiet homoseksualnych inaczej niż wobec kobiet heteroseksualnych (np. heteroseksualistce mówię „dzień dobry” i szeroko się uśmiecham zawsze gdy ją widzę, a na lesbijkę patrzę podejrzliwie i nie mówię „dzień dobry”, ignoruję w obawie przed agresją czy niemiłą odpowiedzią. W rezultacie lesbijka może zacząć mnie również ignorować, podczas gdy heteroseksualna kobieta życzliwie się wita. W taki sposób swoim podejściem mogę wywołać zachowanie potwierdzające moje pierwotne założenie.

Powyższy opis to tłumaczenie zachowań opisanych przez Gordona Allporta (1954, s. 144-160)  za: Bojarska (2005) fragmenty oznaczone kursywą stanowią cytaty. Wymienione zachowania nie pojawią się u wszystkich osób doświadczających opresji, część z przyjmowanych postaw jest ze sobą sprzeczna i z pewnością nie mogą one wszystkie wystąpić u jednej osoby. Jednak z dużym prawdopodobieństwem część z tych reakcji pojawi się u osób doświadczających opresji jako jeden ze sposobów radzenia sobie z nią. Występowanie tych zachowań często mylnie przypisuje się cechom osobowościowym ludzi należących do grup stygmatyzowanych, nie uwzględniając kontekstu, który wywołuje takie reakcje. Allport opisywał wymienione strategie (nazwał je „obronami ego”) jako zachowania, które mogą utrwalić się w osobowości, jednak prawdopodobnie większość z nich ma charakter wybitnie sytuacyjny, co potwierdzają liczne badania (Gonsiorek, Rudolph 1991; Herek 1991, za: Bojarska 2005). Katarzyna Bojarska powołując się na przeprowadzone badania własne, pisze w swojej rozprawie doktorskiej o tym, że postawienie studentów i studentek w sytuacji, w której przyjmują rolę osoby o orientacji homoseksualnej, jako przykład osoby doświadczającej opresji społecznej, wyzwala automatyczne reakcje opisane wyżej: „W ciągu dosłownie kilkunastu sekund funkcjonowania w roli osób LGB studenci spontanicznie ujawniali cały wachlarz opisanych przez Allporta zachowań typowych dla osób stygmatyzowanych: wypierali się bycia osobą homoseksualną, kłamali, wykręcali się od niewygodnych odpowiedzi, okazywali agresję wobec własnej grupy, przytakiwali homofobicznym komentarzom, byli wycofani lub pogodzeni z losem, a także okazywali bunt i agresje wobec grupy stygmatyzującej.” (za: Bojarska 2005).

Podobne obserwacje poczyniłyśmy w ramach przeprowadzonych przez nas badań. Wielu respondentów i respondentek ujawniło zachowania typowe dla osób doświadczających stygmatyzacji. Świadomość występowania tych mechanizmów wydaje się być niezmiernie ważna dla badaczy i badaczek, ponieważ mogą one wpływać na sposób interpretacji własnych doświadczeń przez naszych rozmówców i rozmówczynie, a co za tym idzie również na dane uzyskiwane w badaniach.

Warto mieć na uwadze, że choć wymienione zachowania obserwowane u osób dyskryminowanych są efektem stygmatyzacji, to często przypisuje się je specyfice danej grupy (np. „Geje i lesbijki są jacyś dziwni, sami się izolują od społeczeństwa np. w tych swoich klubach gejowskich. Jakby byli normalni to by się bawili z innymi tam gdzie wszyscy”) i przywołuje się je jako uzasadnienie słuszności dyskryminacji (np. „Jak mam ich traktować na równi skoro cały czas siedzą w tych swoich klubach gejowskich – sami się izolują”). Świadomość zjawiska dyskryminacji, a także odczuć i mechanizmów radzenia sobie w sytuacji opresji może uchronić przed krzywdzącymi osądami.

Implikacje dla badań

Wiedza na temat występowania niniejszych mechanizmów jest niezwykle ważna, ponieważ mogą one wpływać na postawy przyjmowane przez respondentów i respondentki w trakcie wywiadu. W zależności od przyjętej strategii radzenia sobie z opresją mogą pojawić się różne odpowiedzi. Na szczególną uwagę zasługuje wyparcie się członkostwa we własnej grupie, identyfikacja z grupą większościową, agresja przeciwko grupie własnej i samonienawiść. Wówczas to przyczyn krzywdzącego, dyskryminującego zachowania osoby doświadczające jej będą upatrywały w sobie, zamiast zwrócić się na zewnątrz. W  przeprowadzonych przez nas wywiadach pojawiły się wypowiedzi, w których przejawiają się takie postawy, np. w podanym już na początku rozdziału przykładzie „na w-f’ie nie mogłam przejść na torze przeszkód pod ławką, bo byłam za gruba. Inna koleżanka też. Pan od w-f’u wybierał niską ławkę. Czasami odmawiałam zrobienia tego. Innym razem próbowałam, czasami się udawało, innym razem nie. Dzieci się śmiały. Zwłaszcza chłopcy.” respondentka stwierdza, że nie było to krzywdzące, po czym w wyjaśnieniu opowiada o tym, że to była jej wina bo była gruba, gdyby była szczuplejsza nie byłoby problemu. Zjawisko „obarczania ofiary za jej opresję” jest dobrze znanym w psychologii schematem myślowym, który może zostać uwewnętrzniony, tzn. osoba stygmatyzowana może zacząć sama wierzyć w negatywne stereotypy jej dotyczące oraz słuszność krzywdzących uprzedzeń czy praktyk. Jeżeli jakaś osoba żywi przekonanie, że sama ponosi winę lub zasłużyła sobie na to czego doświadcza, to bardzo prawdopodobne, że nie będzie nazywać takiego zachowania jako niesprawiedliwe czy dyskryminujące. Warto mieć na uwadze, że często kultura wzmacnia przekaz jakoby osoby doświadczające dyskryminacji same były sobie winne (Mary A. Fukuyama, Angela D. Ferguson 2001, s. 82; Pharr 2008, s. 58) np. kobieta, którą ktoś zgwałcił sama jest sobie winna bo miała na sobie krótką spódniczkę. Takie przekazy z pewnością nie zachęcają do ujawniania przypadków nadużyć, a także przenoszą odpowiedzialność za przemoc/dyskryminację ze sprawcy/sprawczyni na osobę doświadczającą przemocy/dyskryminacji. Może to mieć poważne implikacje dla badaczy i badaczek, które zetkną się z osobami opierającymi się na takich przekonaniach. Trudno post factum stwierdzić, jakie są realne przyczyny doświadczanych zachowań. Niemożliwe jest ustanowienie obiektywnych kryteriów sprawdzających się w każdej sytuacji. Uchwycenie zjawiska dyskryminacji może być utrudnione tym bardziej, że osoby doświadczające krzywdzących zachowań mogą same kwestionować słuszność swoich odczuć. Warto mieć to na uwadze. Kolejna wypowiedź zaczerpnięta z naszych badań doskonale ilustruje omawiane trudności. Respondentem jest osoba transseksualna, która opowiedziała o tym jak straciła pracę w niejasnych okolicznościach, które zbiegły się w czasie ze stopniowym ujawnianiem swojej transpłciowości oraz towarzyszącą depresją:

Z jednej strony nie spełniłam kryterium formalnego [Respondentka rozważała przyczyny utraty pracy. Aby utrzymać pracę należało spełnić określone kryteria formalne, jednak nagminną praktyką było naginanie tej zasady. Jej koledzy i koleżanki w podobnej sytuacji nie utracili pracy.]  (…) Depresję miałam (…) miałam zaświadczenie, że mam depresję i jestem w trakcie terapii, co miało być dodatkowym argumentem na moją korzyść (…) zaświadczenie o depresji kompletnie ich nie ruszyło. W pracy chyba sporo osób wiedziało, że coś dziwnego się ze mną dzieje. Inaczej wyglądałam. Były zdjęcia w Internecie, gdzie byłam w pełnym imagu, na poziomie plotek to wszystko było. Natomiast czy był to czynnik decydujący trudno mi powiedzieć. Nie mam twardych dowodów czy było tak czy inaczej, wolę wiesz... przyjąć wersję bardziej miękką. Z formalnego punktu widzenia, co zrobić z takim egzemplarzem ludzkim jak ja. Widziano, że coś dziwnego się dzieje. Trudno powiedzieć jak to było w rzeczywistości, może to był jakiś argument dodatkowy. Jeśli osoba jest osobą jednoznaczną, z jakimiś problemami, nie wiadomo co z taką osobą zrobić. Transgenderyzm wtedy to. no to było jeszcze przed wyborem Grodzkiej. Dużo się od tego czasu zmieniło, przynajmniej w świadomości społecznej, świadomości tematu. Na pewno to była moja wina, a z drugiej ten problem, nie potrafiłam sobie z tym poradzić, że jakoś duchowo umierałam.. Byłam niejednoznaczna, w sensie ubierania się (…). Przez długi czas miałam podejrzenie [że transpłciowość – niejednoznaczność płciowa respondentki, była przyczyną utraty pracy]. Teraz już sama nie wiem.

Osoby badane, tak jak wszyscy inni ludzie, przywołując podczas wywiadu różne doświadczenia odwołują się do własnego, subiektywnego świata wewnętrznych spostrzeżeń, sądów, przekonań i schematów działania. W te relacje uwikłane są potrzeby psychologiczne takie jak potrzeba autowaloryzacji, czyli potrzeba myślenia dobrze o sobie samym/samej, podwyższania własnej wartości (Brycz 2004). Badania psychologiczne wskazują, że jako ludzie mamy duży potencjał samooszukiwania się – proces ten polega na okłamywaniu samego/samej siebie po to, aby utrzymać pozytywny obraz własnej osoby (Zimbardo 2002). Jesteśmy skłonni wierzyć w mnóstwo rzeczy, które wydają nam się urocze, pozwalają nam się lepiej poczuć i jesteśmy gotowi bardzo selektywnie wybierać informacje i skupiać uwagę tylko na tych, często nielicznych, przypadkach które potwierdzają nasze hipotezy, czy zapewniają komfort psychologiczny (Aronson 2002).

Wyniki badań potwierdzają, że osoby pochodzące z grup stygmatyzowanych często zaprzeczają, jakoby same doświadczały dyskryminacji. Zaobserwowano to u czarnoskórych mieszkańców Stanów Zjednoczonych, u kobiet i innych grup mniejszościowych (Abeles, 1976; Crosby 1984; za: Nelson 2003, s. 194). Pojawiło się to również w naszych badaniach, np.: homoseksualny mężczyzna nie czuł się swobodnie, aby ujawniać swoją seksualność ponieważ jedyne wzmianki jakie się pojawiały w tym temacie to homofobiczne wypowiedzi innych uczniów i uczennic. Jednocześnie respondent konsekwentnie deklaruje, że nie było to krzywdzące „byłem gejem w szafie, siedziałem z lesbijką w szafie i było nam bardzo dobrze.”. Innym przykładem jest wypowiedź respondentki, która zapytana o to czy miała taki sam dostęp do edukacji (możliwość dojazdu, dostęp do informacji o szkole, środki finansowe itd.) jak inne dzieci odpowiada, że tak mimo, że dalej podaje, że „Autobus rzadko jeździł. Chodziliśmy do szkoły 3 km (…) Nie miałam też komputera”. Mówi też o trudnej sytuacji finansowej rodziny.

Zdarza się, że osoby dostrzegają, że grupa do której należą, doświadcza uprzedzeń  i dyskryminacji, jednak sami/same nie mają lub nie pamiętają takich wydarzeń w swoich życiorysach. Lerner (1980, za: Nelson 2003) wysnuwa hipotezę, że może to być zniekształcenie poznawcze mające na celu utrzymanie komfortu psychicznego i emocjonalnego poprzez uniknięcie zetknięcia się z nieprzyjemną rzeczywistością, np. z tym, że świat bywa krzywdzący i niesprawiedliwy. Inne badania (Ruggiero i Tylor, 1997, za: Nelson 2003) wskazują na to, że duży wpływ na to czy określone doświadczenie zostanie zaklasyfikowane jako dyskryminujące ma poziom nieprzejrzystości sytuacji. Im bardziej niejednoznaczna sytuacja tym łatwiej kobiety minimalizowały prawdopodobieństwo dyskryminacji (w innych badaniach potwierdziło się to z grupą Afroamerykanów i Amerykanów azjatyckiego pochodzenia). Biorąc pod uwagę, że dyskryminacja często przybiera bardzo subtelne i niejednoznaczne formy (np. mikronierówności) – ryzyko błędnej interpretacji, czy pominięcia wielu doświadczeń dyskryminujących zwiększa się.

Przeprowadzając wywiady z osobami narażonymi na dyskryminację, szczególnie w przypadku obecności większej ilości przesłanek, jak ma to miejsce w dyskryminacji wielokrotnej, warto mieć na uwadze wymienione prawidłowości, którymi mogą kierować się ludzie, w tym nasze respondentki i respondenci. Należy zwrócić szczególną uwagę na opis doświadczeń, nie kończąc na krótkiej odpowiedzi (Czy doświadczył/a Pan/i dyskryminacji? - Tak/Nie), która może być jedynie fasadą lub subiektywnym odczuciem zniekształconym w ramach mechanizmów psychologicznych radzenia sobie z sytuacją opresji.

Bibliografia:
  • Gordon W. Allport (1958). The nature of prejudice. Garden City, New York: Anchor Books.
  • Elliot Aronson (2002). Człowiek - istota społeczna, tłum. J. Radzicki. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
  • Katarzyna Bojarska-Nowaczyk (2005). Psychospołeczne korelaty homofobii. Rozprawa doktorska. Gdańsk: Biblioteka Chemiczna Uniwersytetu Gdańskiego.
  • Hanna Brycz (2004). Trafność spostrzegania własnych i cudzych zachowań, Uniwersytet Gdański. Kraków: Oficyna Wydawnicza „Impuls”.
  • Hanna Brycz (2003). Katalog prawidłowości psychologicznych [w:] B. Wojciszke, M. Plopa (red.), Osobowość a procesy psychiczne i zachowanie. Kraków: Impuls.
  • Hanna Brycz (1995). Katalog Prawidłowości i Odchyleń od Racjonalności w Spostrzeganiu Społecznym, otrzymałam od autorki.
  • Dominika Cieślikowska (2010) Dyskryminacja. , Przeciwdziałanie dyskryminacji. W: Maja Branka, Dominika Cieślikowska (red.) Edukacja antydyskryminacyjna. Podręcznik trenerski, s. 111-119. 
  • Katarzyna Dułak (2008). Tendencyjność spostrzegania a stereotypizacja gejów i lesbijek. Niepublikowana praca magisterska. Uniwersytet Gdański.
  • Mary A. Fukuyama, Angela D. Ferguson (2001) Lesbian, gay, and bisexual people of color: Understanding cultural complexity and managing multiple oppressions. W:  Perez R.M., DeBord K. A. i Bieschke K. J. (red.) Handbook of counseling and psychotherapy with lesbian, gay, and bisexual clients. Washington, DC: American Psychological Association, s. 81-105 (100).
  • Mirosław Kofta, Teresa Szutrowa (1991). Złudzenia, które pozwalają żyć. Szkice z psychologii społecznej. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
  • Neil MacRae, Charles Stangor, Miles Hewstone (1999). Stereotypy i uprzedzenia. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
  • Todd N. Nelson (2003). Psychologia uprzedzeń. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
  • Suzzane Pharr (2008). Homofobia – narzędzie seksizmu. Kraków: Fundacja Autonomia.

 

ROZDZIAŁ 7. Badania dotyczące dyskryminacji a kwestie etyczne



Magdalena Dunaj

Na marginesie badań w ramach prac grupy roboczej ds. ekspertyzy dyskryminacji wielokrotnej w politykach zatrudnienia i edukacji pojawiło się kilka kwestii natury etycznej. Mogłoby się wydawać, że samo zajęcie się kwestią dyskryminacji, mówienie o niej i podejmowanie działań mających na celu bardziej precyzyjne opisanie tego zjawiska jest czymś z gruntu właściwym. Jednak w momencie kontaktu z drugim człowiekiem, który opowiada swoją historię, wątpliwości wychodzą z cienia. Skąd wzięło się nasze prawo do stawiania tym ludziom pytań o dyskryminację? Czy w przypadku dyskryminacji wolno nam jako badaczom i badaczkom tylko pytać? Czy samo mówienie o dyskryminacji wystarczy? Czy równość - nadrzędną wartość w walce z dyskryminacją można pogodzić z innymi wartościami: wolnością, bezpieczeństwem, dobrostanem, spokojem? Spróbujmy przyjrzeć się bardziej szczegółowo racjom, które kryją się za każdym z postawionych pytań.

Skąd wzięło się nasze prawo do stawiania osobom z grup mniejszościowych pytań o dyskryminację?

Badania służą lepszemu poznaniu rzeczywistości. Więcej nawet - badania służą stworzeniu rzeczywistości, a na pewno jej uprawomocnieniu. Szczególnie dobrze jest to widoczne na przykładzie zmagań z dyskryminacją. Subiektywne poczucie niesprawiedliwości nie wystarczy, żeby mówić o zjawisku społecznym. A już na pewno nie na poziomie politycznym. Żeby zatem walczyć z dyskryminacją trzeba udowodnić jej istnienie. Badań nie rozpoczynamy jednak jako „tabula rasa”, ale przyjmujemy hipotezę, że dyskryminacja istnieje. Co więcej zakładamy także jej kierunek, czyli konstruujemy listę przesłanek „predestynujących” do doświadczania dyskryminacji. Typujemy „ofiary” i „oprawców” i dokładamy wysiłków, żeby uzyskać obiektywne potwierdzenie naszych założeń. Co oznacza „obiektywne” w tym przypadku? „Obiektywne” to suma i wypadkowa doświadczeń pojedynczych, subiektywnych. Jeśli subiektywne doświadczenia nie potwierdzają naszych założeń co do istnienia dyskryminacji to ciągle nie oznacza, że jej nie ma. Żywimy bowiem głębokie przekonanie, że jest, tylko badane osoby tego nie wiedzą i nie potrafią przejmująco opowiedzieć swojej historii. Powodowani badawczą koniecznością uzyskania odpowiedzi dowiadujemy się o rzeczywistości tyle tylko ile chcieliśmy się dowiedzieć. Mając zazwyczaj znaczącą przewagę wiedzy nad osobami badanymi możemy dowolnie interpretować ich wypowiedzi. W tym miejscu powraca pytanie o uprawomocnienie takich działań. W imię jakich naczelnych zasad i wartości powinno się stwarzać rzeczywistość dyskryminacyjną wplątując w nią wytypowane uprzednio jednostki? Czy motywacja udziału w projekcie badawczym wystarcza? Czy kompetencje badacza lub badaczki zjawiska dyskryminacji np. profesja trenerki antydyskryminacyjnej wystarcza?

Podczas prowadzenia wywiadów z osobami głuchymi pojawiła się kwestia uprawomocnienia badania. Dlaczego osoba słysząca pyta o życie i sprawy osoby głuchej? Nie chodzi tutaj o sam sposób przeprowadzania wywiadu, choć z całą pewnością brak delikatności i zbytnia natarczywość są niewskazane. Wywiad może być odczytany jako kolejna sytuacja, w której osoba uznana za przedstawiciela/kę grupy dyskryminowanej pozbawiona zostaje swojej podmiotowości i staje się zaledwie przedmiotem badawczym. Definiując sprawę inaczej można zapytać: czy obiekt badań może aktywnie kreować samo badanie? Wydaje się, że taka ingerencja w badanie z definicji narusza jego sens, obiektywność i wiarygodność.

Jak zatem uniknąć pułapki uprzedmiotowienia? Najbardziej oczywistym rozwiązaniem jest zbliżenie badacza/czki i rozmówcy/czyni. W praktyce skłania nas to do realizacji postulatu, aby badacz/ badaczka pochodził/a z tej samej grupy defaworyzowanej co osoba badana. W tym sposobie myślenia kryją się jednak pewne błędne – jak wykażę poniżej założenia, które budzić mogą dalsze wątpliwości natury etycznej. Po pierwsze zakłada się, że posiadanie określonej cechy tożsamości przez dwie osoby gwarantuje wspólnotę doświadczeń albo przynajmniej większe zrozumienie. To myślenie typu: kobieta lepiej zrozumie kobietę, gej lepiej zrozumie geja, a starszy lepiej zrozumie starszego. Takie przekonanie jest fałszywe czego dowody przyniosły już dawno dyskusje trzeciej fali feminizmu. [Termin „trzecia fala feminizmu” został sformułowany przez Rebeccę Walker, amerykańską feministkę i pisarkę. Feminizm trzeciej fali datuje się od lat 90-ych XX w. Podstawowe zarzuty jakie autorki trzeciej fali stawiały dotychczasowemu myśleniu feministycznemu dotyczą  esencjalizmu i ekskluzywizmu. Pierwszy termin wiąże się z krytyką przekonania, że istnieje coś takiego jak istota „kobiecości”, zgodnie z którą kobiety powinny dokonywać swoich feministycznych wyborów. Drugie pojęcie nazywa i odrzuca dominację normy heteroseksualnej białych, która uniemożliwia dojście do głosu osobom nieheteroseksualnym, kolorowym czy przedstawicielkom innych grup społecznie defaworyzowanych. Feminizm trzeciej fali postuluje potrzebę włączenia tych różnorodnych doświadczeń do swojego nurtu. Feminizm trzeciej fali nie usiłuje budować jednej, spójnej teorii dotyczącej kobiet czy kobiecości uznając za fakt genderową różnorodność ludzi.] Po drugie przyjmuje się, że między dwiema osobami pochodzącymi z tej samej grupy defaworyzowanej nie dojdzie do uruchomienia mechanizmów dyskryminacji. Czy na pewno? Ludzka tożsamość jest tworem płynnym, niezwykłą i niepowtarzalną mieszanką wielu różnych cech. Sposób samookreślania własnej tożsamości przez badanego bądź badaną nie zawsze pokrywa się ze sposobem w jaki jest on bądź ona postrzegana przez osobę z zewnątrz np. badacza/kę.  W konsekwencji badacz / badaczka może przypisywać daną cechę swojemu rozmówcy / rozmówczyni, uznając ją za możliwą przesłankę dyskryminacji, choć osoba badana się z nią nie identyfikuje.

Jednym z możliwych scenariuszy wynikających z różnic w postrzeganiu tego „kim jestem? kim jesteś?” w sytuacji badania jest potraktowanie swojego rozmówcy w sposób gorszy i niesprawiedliwy ze względu na posiadaną wspólną cechę tożsamości. Zachowania takie są elementami strategii „identyfikacja z grupą większościową” oraz „agresja przeciwko grupie własnej”. Prawdopodobieństwo takich sytuacji rośnie w odniesieniu do nie podzielanych przez osoby przesłanek dyskryminacji. W praktyce badawczej oznacza to, że posiadanie danej cechy np. tej samej płci albo koloru skóry przez osoby badacza/ki i badanego nie musi prowadzić do wspólnoty doświadczeń. Mogą one być zasadniczo odmienne wskutek pozostałych cech składających się na tożsamość tych osób. Warto pamiętać, że prawo do badania nadajemy sobie sami konstruując tożsamość naszego rozmówcy/rozmówczyni.

Czy w przypadku dyskryminacji wolno tylko pytać?

Zajmowanie się kwestiami związanymi z dyskryminacją nieuchronnie prowadzi do momentu, w którym pojawia się pytanie o sens działań. Wobec przytłaczającego obrazu rzeczywistości, w której niesprawiedliwość społeczna, nierówność i gorsze traktowanie powtarzają się wciąż na nowo, sprawiając wrażenie, że ich źródłem jest jakieś tajemnicze społeczne perpetuum mobile, postawa badaczy i badaczek jako niezaangażowanych, zdystansowanych obserwatorów jest nieuzasadnionym luksusem. Więcej nawet. Widzieć i rozpoznawać dyskryminację i nie reagować to nic innego jak akceptować istniejące status quo. Dlaczego? Żeby udzielić odpowiedzi trzeba zastanowić się nad tym, co się dzieje, kiedy stawia się pytania. Pytać to znaczy definiować jakiś fragment rzeczywistości, wyznaczać jego granice. Pytanie to sposób stwarzania sytuacji, zjawisk, procesów i nadawania im znaczeń. Czy nie istnieją one przed zadaniem pytania? Nie wiadomo. A jeśli samo pytanie o dyskryminację stwarza dyskryminację? Na czym miałaby polegać taka sytuacja? Można mówić tutaj o dwóch aspektach: świadomości i rzeczywistości społecznej. Postawione podczas rozmowy pytanie kryje w sobie potencjał zwrócenia uwagi osoby badanej na ten fragment rzeczywistości, który być może dotychczas nie był poddany refleksji. Odpowiedź na pytanie o dyskryminację nie zawsze oznacza jedynie przypominanie sobie danej sytuacji. Opowieść o fakcie dyskryminacji może być historią opowiedzianą po raz pierwszy, powstałą w świadomości badanego/ej ad hoc pod wpływem usłyszanego pytania. Co stanie się po zakończeniu badania z tą opowieścią? Badacz/ka zabierze ją ze sobą. Ale to nie wszystko. Opowieść pozostanie w świadomości osoby badanej jako nowe wspomnienie z przeszłości. Wspomnienie, które powstało w odpowiedzi na pytanie.

Zabrana przez badacza/kę opowieść o dyskryminacji zostaje następnie poddana mechanizmom, które przyczyniają się do kreowania rzeczywistości społecznej. Na tym polega paradoks badania. Bez badań dany obszar rzeczywistości nie może zaistnieć w literaturze, w wypowiedziach autorytetów czy w polityce. Z chwilą gdy już zaistnieje, zyskuje status faktu społecznego. Nie oznacza to jednak, że status faktu pomaga walczyć z dyskryminacją. Procesy społeczne nie rozgrywają się przecież na stronach czasopism naukowych. Znalazły się tam ex post, wcześniej odczute, zaobserwowane i potwierdzone odpowiednimi metodami badawczymi. Ale procesy społeczne najczęściej funkcjonują zupełnie niezależnie od artykułów na ich temat. Dzieje się tak dlatego zapewne, że wiedza nie oznacza zmiany postaw. Wiedza nie potrafi okiełznać emocji, strachu przed obcym, starych przyzwyczajeń myślowych czy automatyki zachować społecznych.

Zadając pytania ujawniamy kolejne obszary rzeczywistości. Wyzwanie etyczne jakie w związku z tym się pojawia można sformułować następująco: jak zachować się wobec nowo odkrytej rzeczywistości? Jedną z możliwych postaw można metaforycznie porównać do sylwetki kolonizatora pełnego pychy i dumy z własnych dokonań. Ale nie wolno przecież zapomnieć, że w tej odkrytej rzeczywistości są inni, których status mógł ulec zmianie wskutek naszych pytań.

Czy samo mówienie o dyskryminacji wystarczy?

Przeprowadzanie wywiadów na temat dyskryminacji pozwoliło nam uświadomić sobie kolejną trudność o charakterze etycznym. Jeśli już udało się znaleźć odpowiednich rozmówców lub rozmówczynie, których doświadczenia życiowe w pełni potwierdzają nasze intuicje na temat procesów dyskryminacji to zwykle pojawia się moment, który określić można jako „sytuację odwróconego pytania”.  Na czym ona polega? Oto badany lub badana po udzieleniu serii odpowiedzi zaczyna poddawać refleksji własne doświadczenia. W wyniku tego procesu zaczyna stawiać pytania badającemu - Co zrobisz z tą wiedzą? Czy możesz mi pomóc skoro udzieliłem/am Ci odpowiedzi? Co to wszystko zmieni? Po co właściwie rozmawiamy? No i co z tego, że na bazie moich doświadczeń powstanie publikacja? Co z tego, że będzie się więcej mówić na ten temat?

Można „sytuację odwróconego pytania” definiować w kategoriach psychologicznych. Osoba badana przeżywa trudne emocje i w ten sposób je wyraża. Ale można też spojrzeć na tą reakcję w kategoriach poznawczych, jako chęć nie tylko odreagowania, ale także uzyskania informacji. Jakich odpowiedzi można udzielić na tak postawione pytania? Czy mówienie o dyskryminacji wystarczy? W momencie, w którym osoba badana zaczyna zadawać „trudne pytania” o to co zamierzamy zrobić z nowo zdobytą wiedzą pojawia się niepokojąca myśl, że samo „mówienie” to zdecydowanie za mało. Mówienie nie zmienia sytuacji na rynku pracy, w edukacji, nie poprawia poziomu życia i poczucia dobrostanu jednostki. „Sytuacja odwróconego pytania” w sposób niezwykle przejmujący uświadamia kolejny paradoks. Jego istotę stanowi fundamentalny problem etyczny: skąd się bierze zło na świecie? Za podejmowaniem działań o charakterze badawczym w obszarze przeciwdziałania dyskryminacji kryje się założenie, że „zło” wynika z niewiedzy. W pełni uzasadnione wydaje się zatem roszczenie osób badanych: skoro wiesz to zrób coś z tym.

Pytanie o pochodzenie zła na świecie jest nierozstrzygalne. Jakkolwiek społeczne procesy powstawania nierówności można ujmować w wyjaśniające ramy teoretyczne, to jednak nie zmienia to w sposób bezpośredni kondycji określonych grup. Jak zachować się etycznie wobec tej nierozstrzygalności? Jak formułować cele projektu badawczego i jakich rezultatów oczekiwać?

Czy równość - nadrzędną wartość w walce z dyskryminacją można pogodzić z innymi wartościami: wolnością, bezpieczeństwem, komfortem, spokojem?

Za każdym projektem dotyczącym przeciwdziałaniu dyskryminacji kryje się pewna hierarchia wartości. Na jej szczycie stoi równość. Czy jednak równość jest i musi być z konieczności wartością nadrzędną dla wszystkich? W przypadku przeprowadzania badań pytanie to nabiera szczególnego znaczenia. Konflikt wartości badacza / badaczki i osoby badanej może w konsekwencji uniemożliwić sfinalizowanie samego przedsięwzięcia. Dla przykładu osoba wytypowana do badania może skorzystać ze swojej wolności i odmówić udzielania odpowiedzi. Może także unikać odpowiedzi na pytania, które budzą w niej szczególnie silne i nieprzyjemne emocje, fałszując tym samym obraz rzeczywistości. Może wreszcie nie chcieć zmieniać własnej wizji świata i swojej w nim roli i nie widzieć dyskryminacji. Sprzeczność w wartościach doprowadza do klasycznego konfliktu tragicznego. Nie ma złotego środka, który pozwoliłby tą trudność przekroczyć. Konflikt tragiczny jest konfliktem równorzędnych wartości. Można powiedzieć, że prawdziwa równość nie sprzyja różnorodności. Spotkanie dwóch osób, które różni hierarchia wartości może prowadzić do sytuacji niezrozumienia, dążenia do odmiennych celów, a w krańcowych sytuacjach do sporu, w którym do głosu dochodzą inne racje: siła, wiedza, pozycja społeczna itd. Konflikt taki nie musi prowadzić do zdarzenia dyskryminacji, ale z całą pewnością może wpisać się w mechanizm jej powstawania. Wynika to z nierównych pozycji osoby badacza/ki i badanego/ej w sporze o to, która wartość jest ważniejsza. Pozycja badacza w sposób nieuchronny tworzy relację władzy. Badacz/badaczka ma status osoby uprzywilejowanej jako podmiot w pełni włączony w funkcjonowanie instytucji społecznych podczas kiedy badany/badana mogą pozostawać na społecznym marginesie. Wyzwaniem etycznym jest w tej sytuacji nieustająca troska o oddanie głosu osobie badanej. Musi się to jednak dokonać z uwzględnieniem całości kontekstu, w jakim dana wypowiedź została sformułowana. W krańcowych przypadkach oddanie głosu osobie badanej może oznaczać akceptację odmowy udziału w badaniu albo wykorzystania dopiero co przekazanych informacji.

Jak badać dyskryminację?

Prowadzenie badań dotyczących dyskryminacji odkryło przed nami dylematy natury etycznej. Nie ma prostych odpowiedzi na pytania tego typu. Warto jednak zastanowić się, co wnosi w nasze badania ta świadomość wyzwań etycznych. Jeżeli przyjmujemy ich istnienie to w sposób znaczący wzrasta odpowiedzialność za podejmowane działania. W żadnym razie realizowane przez nas zadania badawcze nie mogą być przypadkowe, doraźne, umotywowane względami ekonomicznymi. Przyjęcie tej odpowiedzialności nie usuwa w sposób automatyczny etycznych trudności, ale przyczynia się do podtrzymywania stanu ciągłej  uważności i konstruktywnego niepokoju o to, czy postępujemy właściwie. Ten dyskomfort psychiczny jest niezbędnym elementem składowym przeciwdziałania dyskryminacji z pozycji badaczy i badaczek społecznej rzeczywistości. Natura procesów sprzyjających nierównemu traktowaniu sprawia, że nie sposób pozostać bezstronnym obserwatorem lub obserwatorką. Przecież nawet nieunikniona w analizie badawczej operacja myślowa polegająca na kategoryzowaniu zjawisk, zachowań i ludzi jest potencjalnym źródłem dyskryminacji. Dlatego podejmowanym działaniom musi towarzyszyć niepokój o to, czy aby na pewno nie uruchamiamy niebezpiecznych mechanizmów. Poczucie samozadowolenia i pewność, że nasze działania są dobre i słuszne to „recepta na porażkę”. Jeżeli organizacja i osoby ją tworzące nie są gotowe na taki rodzaj wysiłku zdecydowanie nie powinny podejmować się działań związanych z przeciwdziałaniem dyskryminacji. Bo w przypadku dyskryminacji podtrzymywanie status quo oznacza dyskryminację. Warto o tym pamiętać.

 

ROZDZIAŁ 8. Rekomendacje i uwagi dotyczące prowadzenia badań społecznych z zakresu dyskryminacji wielokrotnej



praca zbiorowa
  1. Warto zwrócić uwagę na to, że w trakcie przeprowadzania wywiadów część osób badanych wspominała o krzywdzących zachowaniach, które były doświadczeniem na poziomie indywidualnym (np. „W VIII klasie  (…) żeby dostać z historii 6 trzeba było przynieść wypracowanie, to nie miało znaczenia jakie jest wypracowanie, to co ważne to to, czy to było napisane i wydrukowane. Ja nie miałam komputera”, „Jako jedyna w klasie nie mogłam ćwiczyć na wf ze względu na moją epilepsję – zajęcia były niedostosowane. Zmiana nie wymagała nakładów finansowych. Gdyby ćwiczenia były bardziej siłowe, a  mniej na kondycje to bym mogła uczestniczyć. ”), natomiast inne osoby podawały przykłady dyskryminacji na poziomie instytucjonalnym, którego doświadczała większość osób przynależąca do grupy (np. relacja student/studentka – kadra dydaktyczna „Ogólne zasady niepisane, funkcjonujące na uczelni, relacja między wykładowcami a studentami. Jako studentka byłam automatycznie kimś gorszym niż profesor. Relacja władzy pomiędzy osobą nauczającą a nauczaną. ”). Warto zastanowić się, które (czy wszystkie) doświadczenia bierzemy pod uwagę w planowanych badaniach.

  2. Podczas prowadzenia badań jakościowych ujawniła się trudność polegająca na tym, że niektóre osoby badane nie wiedziały jak rozumieć przesłanki (np. osoba transseksualna nie wiedziała czy nierówne traktowanie wynikało z przesłanki płeć, czy wygląd, czy z obu, czy też należałoby dodać inną kategorię). W formularzu wywiadu zastosowano „kafeterię” z różnymi przesłankami, zakończoną otwartą kategorią umożliwiającą dodawanie nowych przesłanek – w kontekście przeprowadzonych badań okazało się to dobrą praktyką.

  3. Czasami pojawiała się niespójność pomiędzy deklarowanymi przez osoby badane przesłankami, a tym, co na podstawie udzielanych odpowiedzi dostrzegały badaczki. Niekiedy zdarzało się, że osoby badane deklarowały, że nie doświadczyły gorszego traktowania, bo „wszyscy tak mają”, podczas gdy faktycznie porównują się w obrębie swojej grupy mniejszościowej (np. „musiałam mieć idealny zeszyt. I bezbłędnie. Ale tak samo jak rówieśniczki”), zamiast w odniesieniu do osób uprzywilejowanych – z grup większościowych (np. osoba pochodząca ze wsi porównuje się do osób z własnej wioski, gdzie wszyscy mają podobne szanse i dostęp do edukacji – mieszkańcy wioski są ubodzy, nikt nie odwozi dzieci do szkoły).

  4. Należy zwrócić szczególną uwagę na opis doświadczeń, nie kończąc na krótkiej odpowiedzi (tak/nie), która może być jedynie fasadą lub subiektywnym odczuciem zniekształconym w ramach mechanizmów psychologicznych radzenia sobie z sytuacją opresji. Warto zwrócić uwagę na zachowanie osób doświadczających dyskryminacji, jakie postawy mogą przyjmować i jak może to wpływać na uzyskiwane w badaniach wyniki. Niezwykle ważne jest, aby badacze i badaczki miały świadomość tych mechanizmów i tego jaki mogą mieć one wpływ na sposób, w jaki ludzie interpretują własne doświadczenia.

  5. Niezwykle ważne jest, aby w przypadku wywiadów pogłębionych zadbać o komfort osób badanych przed, podczas oraz po badaniu. Bezpieczna atmosfera, brak presji czasu pozwala na uzyskanie informacji potrzebnych do przyjrzenia się specyficznym doświadczeniom osób badanych.  Niektóre osoby mogą mieć trudność w udzieleniu odpowiedzi na pytania. W jednym z wywiadów z osobą transseksualną przy pierwszym pytaniu o płeć pojawił się problem. W kafeterii widniały 3 możliwości – kobieta, mężczyzna, inna odpowiedz (możliwość wpisania i/lub oznaczenia). Mimo to pytanie wywołało dyskomfort. Warto założyć możliwość nie odpowiadania na wszystkie pytania i poinformować o tym osoby badane już na wstępie, przed rozpoczęciem wywiadu. Warto też, już na początku ustalić formę w jakiej osoba badana chce żebyśmy się do niej/niego zwracały. Niektóre z osób badanych czuły się bardziej komfortowo posługując się językiem „Ja-Ty”, zamiast sformalizowanym zwrotem „Pan/i”. Ten prosty zabieg może zmniejszyć dystans i ułatwić stworzenie bezpiecznej atmosfery do rozmowy.  Pytanie o preferowany sposób zwracania (zarówno forma – Pan/Pani, jak i preferowane zwroty – tytuł naukowy, imię itp.). Jest to szczególnie przydatne w sytuacji różnicy wieku pomiędzy osobą badaną i badającą, a także w przypadku osób transpłciowych. Transpłciowość (ang. transgender) to wszystkie nazwane i nienazwane tożsamości w których nie ma społecznie oczekiwanej zgodności pomiędzy płcią biologiczną, przypisaną jej płcią metrykalną, tożsamością płciową oraz pełnioną w społeczeństwie rolą płciową, gender. Transpłciowość jest parasolowym terminem, w którym zawiera się cała ludzka różnorodność płciowa, niezgodna z kulturowymi założeniami na temat płci. [Def. Katarzyna Dułak.] W przypadku osób transpłciowych warto zwrócić uwagę na to, że może to być szansa, czy też zaproszenie dla osoby transpłciowej do ujawnienia tej cechy jej/jego tożsamości, która często nie jest widoczna (warto o tym pamiętać!).

  6. Kolejna rekomendacja, aby zmienić pytanie o wiarę.  W badaniu nasze pytanie brzmiało „Czy jest Pan/Pani osobą wierzącą?”. Okazało się, że odpowiedzi na to pytanie niewiele nam powiedziały. W grupie osób badanych były osoby wierzące w Absolut, Boga (chrześcijanie, żydzi itp.), New Age, Ufo itd.. Jak widać pozytywna odpowiedź na zadane pytanie (tak) bez wyjaśnienia o jaką wiarę chodzi, może być myląca. Warto doprecyzować o co chcemy pytać, jak pytać, aby uzyskane odpowiedzi nie zniekształcały wyników, co jest zagrożeniem szczególnie w przypadku ilościowej analizy danych.

  7. Kolejna uwaga - przy pytaniu o pochodzenie osoby badane nie wiedziały, czy chodzi o pochodzenie narodowe/etniczne czy społeczne. Warto rozważyć czy nie wziąć pod uwagę obu tych wymiarów i zapytać o nie osobno. W przeprowadzonych badaniach istotnym czynnikiem w przypadku dyskryminacji wielokrotnej okazała się wielkość miejscowości z której pochodziły osoby badane (szczególnie wieś, małe miasteczko). Najczęściej wzmianki o wielkości miejscowości pojawiały się samoistnie jako uzasadnienie doświadczanych trudności w edukacji lub na rynku pracy. W przypadku dużych miast znaczenie może mieć dzielnica z której pochodzą osoby badane. Warto mieć na uwadze ten czynnik i zastanowić się czy nie warto wprowadzić tej kategorii w badaniach.

  8. W formularzu do wywiadu pogłębionego, w części II, dotyczącej zatrudnienia, w pytaniach o dyskryminację pytałyśmy o „nierówne traktowanie” lub „takie samo traktowanie” jak innych pracowników/pracownice. W odpowiedziach pojawiały się opisy dyskryminujących praktyk, które były powszechne w miejscu pracy i doświadczały ich wszystkie osoby np. „Wszystkich traktuje tak samo źle. Bez szacunku.”, „Tak, jestem (byłem/ byłam) równo traktowany/a → ale koleżanki, które są bardziej kobiece są traktowane jak małe dziewczynki przez zboczonych typów [pracowników w miejscu pracy]”. Jak widać odpowiedź na tak postawione pytanie może być myląca, co ponownie może być źródłem zniekształceń zarówno w badaniach ilościowych, jak i jakościowych. Warto jeszcze precyzyjniej, opisowo sformułować o jakie traktowanie chodzi w przypadku dyskryminacji. Być może wprowadzenie definicji dyskryminacji/dyskryminacji wielokrotnej, sformułowanej klarownie, prostym językiem, z przykładami ułatwiłoby dostrzeżenie tych praktyk?

  9. Kolejna kwestia, często w wywiadach pogłębionych pojawiały się przykłady dyskryminujących praktyk wobec innych osób z otoczenia osoby badanej, np. „mogłam uczestniczyć w zajęciach pozalekcyjnych z angielskiego, ale inne dzieci nie chodziły  bo nie miały pieniędzy”, lub opis traktowania koleżanek z pracy w wymienionym w akapicie powyżej przykładzie. Warto zastanowić się czy można jakoś wykorzystać takie obserwacje.

  10. W przypadku wywiadów pogłębionych należy dużą wagę przyłożyć do wyjaśnienia udzielonych odpowiedzi, podania przykładów, zapytać o kontekst wydarzeń, okoliczności lub inne podobne wspomnienia. Czasami taki zabieg pozwala przywołać doświadczenia nierównego traktowania, nawet jeśli osoby same nie nazywają ich w ten sposób.

Wszystkie użyte powyżej cytaty pochodzą z wywiadów przeprowadzonych na potrzeby badań jakościowych.

W obszarze etyki pracy badaczki i badacza zjawisk dyskryminacji warto zastanowić się nad poniższymi kwestiami:

  • należy pamiętać, że prowadzenie badań i projektów badawczych związanych z przeciwdziałaniem dyskryminacji w sposób szczególny wiąże się z kwestiami etycznymi;
  • istotna jest osobista motywacja do podjęcia wyzwań badacza / badaczki. Warto przed rozpoczęciem badań zastanowić się dlaczego podejmujemy dane działanie badawcze związane z dyskryminacją i czy nie wypływa to wyłącznie z osobistych interesów;
  • dobrze jest poddać refleksji wartości jakimi kierujemy się w swoich działaniach. W tym miejscu warto pamiętać, że nasze wartości mogą różnić się od wartości osób badanych. Nie zakładajmy, że kierujemy się wartościami uniwersalnymi!;
  • warto zastanowić się w jaki sposób dobieramy osoby do badania: dlaczego wybraliśmy i wybrałyśmy akurat tych respondentów i respondentki? W tym celu na etapie tworzenia metodologii badawczej dobrze jest stworzyć opis grupy badanej, a następnie przemyśleć czy nasze podejście nie jest zbyt esencjalistyczne;
  • wskazane jest, aby osoba przeprowadzająca ankiety i wywiady posiadała odpowiednie przygotowanie psychologiczne, terapeutyczne, merytoryczne do prowadzenia badań w danej grupie;
  • przed rozpoczęciem badań dobrze wcześniej przemyśleć, co osoby badane otrzymają od nas w zamian za przekazanie informacji. Czy pieniądze są odpowiednim ekwiwalentem za opowieść o osobistym doświadczeniu dyskryminacji? Co może być takim ekwiwalentem?;
  • z pewnością konstruktywne dla badacza i badaczki dyskryminacji będzie podejmowanie edukacji w zakresie problematyki etycznej. Czytajmy książki, słuchajmy wykładów, budujmy swoją etyczną wrażliwość;
  • obserwujmy siebie i swój zespół. Zbyt duże zadowolenie może usypiać czujność etyczną. Pamiętajmy, że nasze działania dotyczą ludzi, którzy mogą mierzyć się z bardzo trudnymi problemami. Czy jesteśmy gotowi/e poczuć się bezsilni i nie dawać złudnej nadziei po to tylko, żeby samym poczuć się lepiej?

 

ROZDZIAŁ 9. Dyskryminacja wielokrotna na gruncie prawa pracy



Marta Krawczyńska

1. Pojęcie dyskryminacji według kodeksu pracy

Problematyka równego traktowania i dyskryminacji pracowników przez polskiego ustawodawcę była przez długie lata w Kodeksie pracy pomijana. Pierwszą szczegółową regulację wprowadzono ustawą z dnia 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz zmianie niektórych innych ustaw, która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2002 r. Większą nowelizacją Kodeksu pracy była zmiana z dnia 14 listopada 2003 r., na mocy której nowe przepisy Kodeksu pracy weszły w życie w dwóch terminach- 1 stycznia 2004 r. i z dniem uzyskania przez Polskę członkostwa w Unii Europejskiej, czyli z dniem 1 maja 2004 r. Natomiast w dniu 18 stycznia 2009 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy z dnia 21 listopada 2008 r., na podstawie której m. in. uległo zmianie brzmienie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji.

Obowiązujące regulacje wykorzystują w zasadniczej mierze konstrukcje przepisów rozciągając przy tym zakaz dyskryminacji i nakaz równego traktowania na praktycznie wszystkie możliwe do wystąpienia kryteria. Ogólny zarys dyskryminacji zawarto w rozdziale dotyczącym podstawowych zasad prawa pracy, tj. w art. 11.3 Kodeksu pracy. W treści niniejszego artykułu, wyraźnie zaznaczono, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Doprecyzowanie i materialne gwarancje tej zasady znajdują się w postanowieniach rozdziału IIa Działu pierwszego Kodeksu pracy pt. „Równe traktowanie w zatrudnieniu”.
Podstawowym elementem systemu antydyskryminacyjnego jest wprowadzenie obowiązku równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. W art. 18.3a § 2 Kodeksu pracy wskazano, iż równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 tegoż artykułu, tj. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Należy podkreślić, iż Kodeks pracy nie zawiera jakiegoś w miarę szczegółowego, zamkniętego katalogu działań o charakterze dyskryminującym, wspomina on jedynie o niektórych z nich, określając je ustawowo (m. in. w art. 18.3a § 1 w związku z § 2 Kodeksu pracy). W treści art. 18.3a § 5 pkt 1 Kodeksu pracy za działanie takie uznano zachowanie, polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady. Jako formę dyskryminacji uznano też molestowanie rozumiane jako zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (art. 18.3a § 5 pkt 2 Kodeksu pracy). Szczególną formą molestowania, uznaną za dyskryminację ze względu na płeć jest molestowanie seksualne, którego definicja znajduje się w treści art. 18.3a § 6 Kodeksu pracy. Ze wskazanego przepisu wynika, iż jest nim każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Nowela Kodeksu pracy z dnia 14 listopada 2003 r. wprowadza podział na dyskryminację pośrednią i bezpośrednią.

Zgodnie z treścią art. 18.3a § 3 Kodeksu pracy dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast, dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (§ 4 art. 18.3a Kodeksu pracy).

Działania dyskryminujące opisane powyżej wywołują skutki odnosząc się do naruszenia czci i godności. To skutkuje, bardziej wymiernymi i bezpośrednio wpływającymi na sytuację prawnopracowniczą, konsekwencjami.

Zgodnie z wprowadzoną definicją za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18.3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

  1. odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

  2. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

  3. pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Przepisy Kodeksu pracy precyzują także kiedy nierówne traktowanie nie jest dyskryminacją. Zasady równego traktowania nie naruszają działania polegające na:

  1. niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18.3a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,

  2. wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18.3a § 1,

  3. stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,

  4. stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Z drugiej strony naruszenie zasad równego traktowania nie stanowią działania polegające na wyrównaniu szans niektórych grup pracowników. W art. 18.3b § 3 Kodeksu pracy stwierdzono, iż nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18.3a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. Z kolei przepis § 4 tego artykułu zawiera bardzo specyficzne rozwiązanie, z którego wynika, że nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

Na marginesie warto podkreślić, że zgodnie z ogólną tendencją roszczeniu ulega zakres przepisu art. 18.3c Kodeksu pracy, którego zgodnie z § 1 pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Należy podkreślić, że ciężar udowodnienia dyskryminacyjnego charakteru działania pracodawcy spoczywa nie na pracowniku, lecz na pracodawcy, który powinien udowodnić, że kierował się innymi względami niż zamiarem różnicowania sytuacji pracowników np. ze względu na płeć.

2. Analiza wysłanych pytań i odpowiedzi.

Chcąc zbadać problematykę i rozpoznawalność pojęcia dyskryminacji wielokrotnej, postanowiłam wysłać wnioski o udostępnienie informacji publicznej do wszystkich aktualnie istniejących Wydziałów Pracy i Wydziałów Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Sądach Apelacyjnych, Sądach Okręgowych i Sądach Rejonowych w Polsce.

Jednak, aby w pełni poznać wyniki moich badań, należałoby najpierw zastanowić się, czym właściwie jest dyskryminacja wielokrotna i czy jest ona uregulowana w polskim Kodeksie pracy. Istnieje kilka pojęć dyskryminacji wielokrotnej. Najogólniej mówiąc, dyskryminacja wielokrotna odnosi się do wszelkich sytuacji, w której nierówne, gorsze traktowanie jakiejś osoby pojawia się w odniesieniu do więcej niż jednej cechy tożsamości/ przesłanki dyskryminacji.

Polski Kodeks pracy nie zawiera pojęcia dyskryminacji wielokrotnej i w ogóle nie rozróżnia takiej formy dyskryminacji. Jednak, analizując treść art. 18.3a § 3 Kodeksu pracy, który mówi o pojęciu dyskryminacji bezpośredniej, można stwierdzić, że polski ustawodawca w pojęciu dyskryminacji bezpośredniej zawarł jedną z przesłanek dyskryminacji wielokrotnej. Zgodnie ze wskazanym paragrafem, dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 1 (tego artykułu) był,  jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Polski ustawodawca przyjął, że pracownik może być dyskryminowany nie tylko z jednej przyczyny, ale i z kilku. Przykładowo, pracodawca dyskryminuje mnie ponieważ jestem niepełnosprawną kobietą, czyli z powodu dwóch przesłanek - niepełnosprawności i płci. Dyskryminowanie z powodu więcej niż jednej przyczyny/ przesłanki jest pojęciem wspólnym dla określonej w Kodeksie pracy dyskryminacji bezpośredniej i dla pojęcia dyskryminacji wielokrotnej. Tym samym, można by było przyjąć, że organy powołane do stosowania prawa mogą znać pojęcie dyskryminacji wielokrotnej (np. z zagranicznej literatury) lub odczytywać ją poprzez zapis dyskryminacji bezpośredniej. Jednak, jak pokazały otrzymane przeze mnie odpowiedzi, pojęcie dyskryminacji wielokrotnej jest jedynie w nielicznych przypadkach rozpoznawalne.

Wysłałam zapytania do 135 Sądów Rejonowych, do 51 Sądów Okręgowych oraz do 11 Sądów Apelacyjnych. Otrzymałam 44 odpowiedzi z Sądów Rejonowych, 24 z Sądów Okręgowych oraz 7 z Sądów Apelacyjnych.

Wysyłając wnioski o udostępnienie informacji publicznej, zadałam dziewięć konkretnych pytań, tj.:

  • Czy Wydział prowadzi statystykę dotyczącą ilości aktualnie prowdzonych i niezakończonych spraw z zakresu dyskryminacji zgodnie z Kodeksem Pracy?
  • Czy Wydział prowadzi statystykę dotyczącą ilości zakończonych spraw dotyczących dyskryminacji?
  • Ile aktualnie toczy się spraw z zakresu dyskryminacji?
  • Ile zostało zakończonych na przestrzeni ostatnich 7 lat spraw z zakresu dyskryminacji?
  • Ile, wśród zakończonych na przestrzeni ostatnich 7 lat spraw z zakresu dyskryminacji, było wygranych przez powoda, ile było spraw przegranych przez powoda i ile zostało spraw umorzonych?
  • W przypadku wygrania sprawy o dyskryminację przez powoda na przestrzeni ostatnich 7 lat, jaka była minimalna i maksymalna wysokość zasądzonego przez Sąd odszkodowania?
  • Czy Wydział w prowadzonych statystykach, wyróżnia sprawy z zakresu dyskryminacji wielokrotnej? (Dyskryminacja wielokrotna odnosi się do wszelkich sytuacji, w której nierówne, gorsze traktowanie jakiejś osoby pojawia się w odniesieniu do więcej niż jednej cechy tożsamości/ przesłanki dyskryminacji).
  • Ile dotychczas było prowadzonych przez Wydział spraw z zakresu dyskryminacji wielokrotnej?
  • W ilu sprawach z zakresu dyskryminacji wielokrotnej, zostało zasądzone na rzecz powoda odszkodowanie i w jakiej wysokości?

Co do zasady, Sądy w których toczyły się lub toczą sprawy z zakresu dyskryminacji zgodnie z Kodeksem pracy, prowadzą statystyki dotyczące zakończonych spraw, jak również spraw w toku, w formie elektronicznej na podstawie systemu CURRENDA. Statystyka nie jest prowadzona jedynie w tych Sądach, w których do dnia otrzymania odpowiedzi na mój wniosek, nie wpłynęła sprawa z zakresu dyskryminacji. Jak wynika z otrzymanych odpowiedzi, w 11 Sądach Okręgowych i w 10 Sądach Rejonowych od roku 2004 nie została zarejestrowana żadna sprawa z zakresu dyskryminacji według Kodeksu pracy. Jeśli chodzi o ilość ogółem prowadzonych spraw z zakresu dyskryminacji, w tym spraw zakończonych, to z Sądów Okręgowych najwięcej rozpoznawał ich Sąd Okręgowy w Warszawie- wpłynęło 25 spraw do tego Sądu jako Sądu I instancji, z czego 18 spraw zostało zakończonych prawomocnym wyrokiem. Natomiast z Sądów Rejonowych, najwięcej spraw rozpoznawał Sąd Rejonowy w Gdyni, w którym na przestrzeni ostatnich 7 lat zostało zakończonych 59 spraw, a 29 spraw z zakresu dyskryminacji jest nadal w toku oraz Sąd Rejonowy Wrocław – Śródmieście, w którym w dwóch wydziałach zostało łącznie zakończonych 71 spraw, a obecnie w toku jest łącznie 32 sprawy (w jednym wydziale 17 spraw, natomiast w drugm wydziale 15). Na uwagę zasługuje również Sąd Rejonowy w Białymstoku- zakończonych jest 27 spraw a 6 spraw jest w toku, Sąd Rejonowym Gdańsk – Południe w Gdańsku, gdzie w latach 2008 – 2011 zakończono 23 sprawy a 7 spraw nadal jest w toku, jak również Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie, gdzie od roku 2006 zostało zakończonych 28 spraw.

Z otrzymanych odpowiedzi wynika jednoznacznie, że zdecydowana większość zakończonych spraw była przegrana dla powoda, czyli osoby, która występowała z danym żądaniem. Niemniej jednak, najwięcej wygranych spraw było w Sądzie Rejonowym dla Białegostoku – 6 wygranych spraw oraz w Sądzie Rejonowym w Puławach – 7 wygranych spraw z zakończonych 15. Najwięcej ugód zostało zawartych przez strony w Sądzie Rejonowym Gdańsk – Południe w Gdańsku – 4, w Sądzie Rejonowym w Zielonej Górze – 3 na 10 łącznie zakończonych spraw oraz w Sądzie Rejonowym Wrocław – Śródmieście – 6 ugód jednak na 71 spraw zakończonych. W sprawach, które zostały wygrane przez powoda ze wszystkich otrzymanych odpowiedzi, największe odszkodowanie zostało zasądzone przez Sąd Okręgowy w Warszawie w łącznej wysokości 228.273, 05 zł., gdzie występowało dwóch powodów i jeden z nich otrzymał odszkodowanie w wysokości 101.232, 10 zł., a drugi w wysokości 127.040, 95 zł. Najwyższe odszkodowanie przyznane powodowi przez Sąd Rejonowy, zapadło w Sądzie Rejonowym w Białymstoku i wyniosło ono 50.000 zł. oraz w Sądzie Rejonowym w Toruniu – 48.700 zł. Pozostałe odszkodowania, jakie były zasądzone oscylowały w granicach do 10.000 zł., jednak zdarzały się również wyższe odszkodowania. Najbardziej jednak zaskakujące były wysokości najniższych odszkodowań. Najniższe odszkodowanie zostało zasądzone w Sądzie Rejonowym w Toruniu i wyniosło ono 300 zł., w Sądzie Rejonowym w Leszcznie – 849 zł., w Sądzie Rejonowym w Zielonej Górze – 899 zł. oraz w Sądzie Rejonowym w Tychach – 899, 10 zł.

Wszystkie Sądy, oprócz trzech, w swoich odpowiedziach wskazywały, że prowadzone statystyki nie pozwalają na wyróżnienie spraw z zakresu dyskryminacji wielokrotnej. Zgodnie z obowiązującym zarządzeniem 81/03/DO Ministra Sprawiedliwości z dnia 12 grudnia 2003 r. w sprawie organizacji i zakresu działania sekretariatów sądowych oraz innych działów administracji sądowej z uwzględnieniem zmian wprowadzonych zarządzeniem nr 168/11/DO (D. Urz. MS nr 5 poz. 22 ze zm.) dany Wydział sporządza kartę statystyczną dotyczącą dyskryminacji w zatrudnieniu w każdej sprawie po uprawomocnieniu się orzeczenia. W karcie statystycznej dotyczącej dyskryminacji w zatrudnieniu oprócz takich informacji jak sygnatura sprawy, data wydania wyroku czy data uprawomocnienia się wyroku, znajdują się rubryki dotyczące przejawów dyskryminacji ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientację seksualną. Sąd Okręgowy w Zamościu, Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie oraz Sąd Rejonowy w Ostródzie wskazały, że w prowadzonych statystykach wyróżniają sprawy z zakresu dyskryminacji wielokrotnej. Jest to o tyle ciekawe, że wszystkie pozostałe Sądy nie rozróżniają spraw z dyskryminacji wielokrotnej. W dwóch Sądach do dnia otrzymania odpowiedzi na mój wniosek, toczyły się łącznie dwie sprawy z zakresu dyskryminacji wielokrotnej. Było to w Sądzie Rejonowym w Zgorzelcu oraz w Sądzie Rejonowym Sieradzu. Obydwie sprawy były przegrane dla powoda.

3.  Klasyfikacja spraw

Zadając we wniosku trzy ostatnie pytania dotyczące dyskryminacji wielokrotnej, miałam świadomość, że to pojęcie jest nieznane i nieuregulowane w polskim Kodeksie pracy. Jednak odpowiedzi jakie otrzymałam, zaskoczyły mnie. Na 75 odpowiedzi łącznie z Sądów Rejonowych, Sądów Okręgowych i Sądów Apelacyjnych, trzy Sądy wskazały, że w prowadzonych statystykach rozróżniają sprawy z zakresu dyskryminacji wielokrotnej, a w dwóch Sądach Rejonowych toczyły się takie sprawy. Co wpływa na to, że niektóre Sądy rozróżniają pojęcie dyskryminacji wielokrotnej, a pozostałe Sądy nie? W jaki sposób są rejestrowane sprawy?

Obowiązujące zarządzenie nr 81/03/DO Ministra Sprawiedliwości z dnia 12 grudnia 2003 r. w sprawie organizacji i zakresu działania sekretariatów sądowych oraz innych działów administracji sądowej z uwzględnieniem zmian wprowadzonych zarządzeniem nr 168/11/DO (D. Urz. MS nr 5 poz. 22 ze zm.), nakładają na Sądy obowiązek symbolizowania spraw. Zgodnie z załącznikiem do zarządzenia nr 168/03/DO Ministra Sprawiedliwości z dnia 29 czerwca 2011 r. zmieniającego zarządzenie w sprawie organizacji i zakresu działania sekretariatów sądowych oraz innych działów administracji sądowej – „Wykaz spraw podlegających symbolizacji”, sprawy z zakresu prawa pracy, po wpłynięciu do Sądu, są rejestrowane pod symbolem o numerze: 458 - w przypadku wytoczenia powództwa o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18.3d Kodeksu pracy), 459 - w przypadku dochodzenia roszczenia o odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejscu pracy (art. 18.3a § 6 Kodeksu pracy w związku z art. 18.3d Kodeksu pracy) oraz 461 – w przypadku dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 11.3 Kodeksu pracy). Widać po zakresie spraw, jakie są podporządkowane do danego numeru, że bez względu na ilość przesłanek, z powodu których jestem dyskryminowana, na etapie nadawania mojej sprawie numeru, Sąd nie rozróżnia ani samych przesłanek ani ich ilości jakie podaje w pozwie, a rozróżnia jedynie dochodzone przeze mnie powództwo. Wszystkie Sądy w swoich odpowiedziach wskazywały, że ze względu na istniejące wyżej podane numery, nie ma możliwości aby na etapie nadawania symbolu sprawie wskazać, że mamy do czynienia ze sprawą z zakresu dyskryminacji wielokrotnej. Jednak tą „furtką” umożliwiającą rozróżnienie danej sprawy jako sprawy z zakresu dyskryminacji wielokrotnej jest wypełnienie przez dany Wydział karty statystycznej dotyczącej dyskryminacji w zatrudnieniu ze wskazaniem przesłanek dyskryminacji, w których można wskazać więcej przesłanek aniżeli jedna. Jak podał w swojej odpowiedzi Sąd Rejonowy w Ostródzie, odpowiedzi w karcie statystycznej Sąd zaznacza na zasadzie dobrowolności zgodnie z pouczeniem w karcie statystycznej. Tym samym oznacza to, że dany Sąd wypełniając kartę statystyczną ocenia czy miał do czynienia ze sprawą z zakresu dyskryminacji wielokrotnej z powodu istnienia więcej niż jednej przesłanki dyskryminacji, czy też miał do czynienia z dyskryminacją z powodu jednej przesłanki. Wnikliwa znajomość problematyki dyskryminacji, rozróżnianie przesłanek dyskryminacji, wiedza na temat możliwości dyskryminacji z powodu więcej niż jednej przesłanki jednocześnie, mają duże znaczenie w kwalifikowaniu w kartach statystycznych spraw, jako sprawy z zakresu dyskryminacji wielokrotnej. Jak pokazuje przykład Sądu Rejonowego w Zgorzelcu i Sądu Rejonowego w Sieradzu, pomimo braku istnienia regulacji prawnej określającej pojęcie dyskryminacji wielokrotnej, taka forma dyskryminacji też może być w pełni rozpoznawalna.

 

Jak wynika z otrzymanych przez nas odpowiedzi, niektóre polskie sądy mają świadomość i wiedzę, czym jest dyskryminacja wielokrotna. Jednak aby to pojęcie było w pełni rozpoznawalne powinno być ono uregulowane w polskim Kodeksie pracy. Jest to zapewne długa i żmudna droga, ale warto ją zapoczątkować. Poza tym, istnieje uzasadniona potrzeba wprowadzenia nowego numeru do widniejących w wykazie spraw podlegających symbolizacji. Istniejące numery nie rozpoznają możliwości dyskryminacji pracownika lub pracownicy z powodu więcej niż jednej przesłanki, a jak pokazuje praktyka takie sprawy również mają miejsce. Zapewne prowadzenie odpowiednich szkoleń dla sędziów, którzy bliżej zapoznaliby się z problematyką dyskryminacji wielokrotnej, pozwoliłoby im w przyszłości nie tylko na łatwiejsze rozpoznawanie takich spraw, ale również należyte kwalifikowane ich i zapisywanie w kartach statystycznych dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu.

 

ROZDZIAŁ 10. Dyskryminacja wielokrotna w rozumieniu prawa cywilnego



Monika Wieczorek, Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego

1. Uwagi wprowadzające

W polskim systemie prawnym zasada równego traktowania i zakaz dyskryminacji obowiązują w wielu obszarach życia społecznego i gospodarczego, przede wszystkim na płaszczyźnie pracowniczej. Kolejnym obszarem, w obrębie którego równie często dochodzi do naruszeń tego rodzaju jest sfera stosunków cywilnoprawnych. W toku badań nad dyskryminacją wielokrotną przyjrzałyśmy się tym dwóm obszarom i dokonałyśmy analizy prawnej ustawodawstwa antydyskryminacyjnego z zakresu prawa pracy i prawa cywilnego. Jednocześnie przyjrzałyśmy się trudnościom, jakie pojawiają się w procesie uzyskiwania dostępu do informacji publicznej w zakresie postępowań sądowych dotyczących dyskryminacji wielokrotnej.

W tej części zostanie zaprezentowana analiza prawa antydyskryminacyjnego stosowanego w obszarze stosunków cywilnoprawnych.

2. Stan prawny

Zakres cywilnoprawnej ochrony przed dyskryminacją wielokrotną:

Prezentację przepisów prawa cywilnego chroniących przed dyskryminacją należy poprzedzić krótką analizą konstytucyjnych gwarancji równości. Art. 32. ust. 1 Konstytucji stanowi, że wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania  przez władze publiczne. Zasadę równości wobec prawa wyrażoną w powyższym przepisie stosuje się w stosunku do każdego, bez względu na płeć, pochodzenie etniczne / narodowe, wyznanie i inne cechy różnicujące jednostki w społeczeństwie. W ustępie 2 niniejszego artykułu uregulowano zakaz dyskryminacji, zgodnie z którym nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Za konstytucyjny przepis antydyskryminacyjny należy również uznać art. 33 Konstytucji ustanawiający zasadę równości płci, zgodnie z którym kobiety i mężczyźni mają równe prawa  w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. Ustawodawca w ust. 2 przytoczonego artykułu wskazuje katalog sfer, w których równość płci ma być szczególnie zachowana:

Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.

Należy zauważyć, że katalog tych sfer ma charakter otwarty, co oznacza, że równość płci powinna być zachowana także w innych obszarach życia . Z powyższych przepisów nie wynika wprost ochrona przed dyskryminacją wielokrotną. Nie sposób jednak z ich treści wywieść zakazu ochrony przed tego rodzaju zjawiskiem.

Podobnie, ochrona przed dyskryminacją wielokrotną w prawie europejskim również nie została wyrażona explicite. Zarówno dyrektywa 2000/43/WE wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne jak i dyrektywa 2000/78/WE ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy przewidują, że możliwe jest krzyżowanie, przenikanie się cech ze względu na które dochodzi do dyskryminacji. Termin dyskryminacji wielokrotnej nie występuje jednak w ich treści. Jest to jeden z postulatów zmiany prawa europejskiego w zakresie ochrony przed dyskryminacją.

Przechodząc do analizy przepisów antydyskryminacyjnych ujętych w systemie prawa cywilnego należy zaznaczyć, że są one uregulowane w szczególności w ustawie z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U.  Nr 254, poz. 1700) [dalej: ustawa antydyskryminacyjna, ustawa] i ustawie z dnia 23 kwietnia 1964 r. kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) [dalej: k.c.]. W polskim systemie prawnym wynikająca z Konstytucji zasada równego traktowania i zakaz dyskryminacji obowiązują we wszystkich sferach życia, nie ograniczając ochrony w stosunku do wybranych grup społecznych. W praktyce jednak, osoba domagająca się udzielenia ochrony przed dyskryminacją na gruncie prawa cywilnego napotyka na szereg problemów, które są skutkiem nie w pełni skutecznego prawa antydyskryminacyjnego.

Podczas, gdy kodeks pracy udziela ochrony przed dyskryminacją otwierając jednocześnie katalog przesłanek, ze względu na które dyskryminacja jest zakazana, tzw. ustawa antydyskryminacyjna wyraźnie ogranicza tę ochronę. W ustawie dokonano wyłączeń spod ochrony wielu grup, które, jak wynika z wiedzy organizacji i instytucji zajmujących się prawami człowieka, na tę ochronę zasługują. Ustawa udziela ochrony m.in. w zakresie zatrudnienia pozapracowniczego (tj. osobom zatrudnionym np. na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło, kontraktu menedżerskiego, prowadzącym działalność gospodarczą), podejmowania kształcenia zawodowego, dostępu do dóbr i usług, zabezpieczenia społecznego, oświaty i szkolnictwa wyższego. Katalog cech, ze względu na które zakazane jest nierówne traktowanie jest zamknięty i obejmuje płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, światopogląd, niepełnosprawność, wiek i orientację seksualną. Jednak nie każde powiązanie danego obszaru z konkretną cechą prawnie chronioną pozwala na skuteczne skorzystanie z ochrony. Ustawy bowiem nie stosuje się m.in. do treści zawartych w środkach masowego przekazu, swobody wyboru strony umowy, usług edukacyjnych w zakresie dotyczącym odmiennego traktowania ze względu na płeć czy też do sfery życia prywatnego i rodzinnego oraz czynności prawnych pozostających w związku z tymi sferami. Wyłączeniu spod ochrony ulegają dla przykładu również osoby z niepełnosprawnościami i osoby LGB (geje, lesbijki, osoby biseksualne) w zakresie dostępu do dóbr i usług, zabezpieczenia społecznego i edukacji.

Ustawa antydyskryminacyjna, podobnie jak kodeks pracy, nie posługuje się pojęciem dyskryminacji wielokrotnej, oznaczającej takie zachowania lub działania, które różnicują sytuację jednostki posługując się jednocześnie więcej niż jednym zakazanym kryterium dyskryminacyjnym. Dyskryminacja wielokrotna w szerokim rozumieniu jest pojęciem parasolowym w odniesieniu do wszystkich sytuacji, w których dyskryminacja pojawia się ze względu na więcej niż jedną przesłankę/cechę [Tackling Multiple Discrimination - Practices, policies and laws”, (2007), Komisja Europejska, Luxembourg: Publications Office, str. 9]. Odnosząc się bardziej szczegółowo do pojęcia dyskryminacji wielokrotnej należy wyróżnić kilka jej postaci. O dyskryminacji wielokrotnej sensu stricto można mówić w sytuacji, kiedy jednostka jest dyskryminowana ze względu na kilka cech, jednak zdarzenia dyskryminacyjne zachodzą w różnym czasie. Natomiast kiedy dyskryminacja zachodzi ze względu na kilka przesłanek w jednym czasie, wówczas mamy do czynienia z tzw. dyskryminacją sumowaną. Z kolei kiedy kilka cech przenika się jednocześnie (inaczej: krzyżuje) w taki sposób, że otrzymujemy specyficzny obraz dyskryminacji, mówimy o tzw. dyskryminacji krzyżowej.

Z treści przepisów ustawy wywieźć można, że ochrona przed dyskryminacją przysługuje zarówno w sytuacji, kiedy kryterium dyskryminacyjnym jest jedna, jak i więcej cech. Wskazuje na to treść art. 3 pkt. 1 ustawy, który stanowi, że przez pojęcie dyskryminacji bezpośredniej rozumie się sytuację, w której osoba fizyczna ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną jest traktowana mniej korzystnie niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji. W cytowanym przepisie brak jest sformułowania konkretyzującego, że ochrona jest możliwa jedynie przy wskazaniu jednej z tych cech, co w praktyce pozwala na formułowanie żądań przez osobę dyskryminowaną w powołaniu się na kilka zastosowanych przez dyskryminującego kryteriów. Przenosząc te rozważania na grunt postaci dyskryminacji wielokrotnej należy wskazać, że z perspektywy przepisu art. 3 pkt. 1 ustawy antydyskryminacyjnej nie ma znaczenia, czy do dyskryminacji doszło na skutek zastosowania jednocześnie kilku kryteriów (dyskryminacja sumowana), w odstępach czasowych w różnych obszarach (dyskryminacja wielokrotna sensu stricto), czy też stosując kilka zakazanych kryteriów tworząc specyficzny system wykluczenia (dyskryminacja krzyżowa). Ochrona prawna możliwa jest bowiem w każdym z tych przypadków. Jednak co istotne, brak wyraźnego wyodrębnienia przez ustawodawcę postaci dyskryminacji wielokrotnej jako zakazanych form nierównego traktowania rodzi obawę, że w praktyce ochrona przewidziana tym przepisem nie będzie skuteczna.

Wyraźnie wskazać należy, że wykładnia przepisu art. 3 pkt. 1 ustawy antydyskryminacyjnej nie była dotychczas przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego. Brak jest również wywodów doktryny prawa na temat możliwości dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji wielokrotnej na podstawie ustawy antydyskryminacyjnej. Pośrednio jest to spowodowane niską skutecznością przepisów tej ustawy, co ma odzwierciedlenie w znikomej liczbie postępowań sądowych wszczętych na jej podstawie, co zostanie skomentowane w części 3 niniejszego rozdziału.

Pomimo możliwości dokonania wykładni przyjmującej, że możliwe jest dochodzenie roszczeń w odniesieniu do kilku kryteriów dyskryminacyjnych należy podkreślić, że ustawa wprost nie przewiduje takiej ochrony. W projektowaniu prac nad zmianą przepisów ustawy antydyskryminacyjnej należy skupić się zarówno nad rozszerzeniem katalogu cech i obszarów pozostających pod ochroną przed dyskryminacją jak i nad rozwinięciem regulacji dotyczących form dyskryminacji, w tym o definicję dyskryminacji wielokrotnej [zobacz materiał].

W przypadku zaistnienia dyskryminacji wielokrotnej w obszarach i ze względu na cechy nie objęte ochroną przez przepisy ustawy antydyskryminacyjnej, w niektórych sytuacjach możliwe jest skorzystanie z przepisów kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych, tj. z art. 23, 24 i 448 k.c. Często bowiem okazuje się, że dyskryminacja jest jednocześnie naruszeniem dóbr osobistych jednostki. Takie stanowisko zajął również Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 11 kwietnia 2006 r. (sygn. akt I PK 169/05) uznał, iż dyskryminacja jest nieuchronnie związana z naruszeniem godności człowieka, której poszanowanie jest nakazem nie tylko prawnym (art. 30 Konstytucji RP; art. 113 Kodeksu pracy), lecz również moralnym. Orzeczenie to zapadło w sprawie pracowniczej, nie ma natomiast przeszkód, aby argumentem tym posługiwać się przez analogię w sprawach dotyczących innych obszarów, m.in. w stosunkach cywilnoprawnych.

Do dóbr osobistych zalicza się między innymi zdrowie, wolność, cześć, godność, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukową, artystyczną, wynalazczą i racjonalizatorską. Przykładem sprawy nie objętej ochroną ustawy antydyskryminacyjnej i mogącej toczyć się na podstawie przepisów o ochronie dóbr osobistych może być domaganie się odszkodowania przez osobę poruszającą się na wózku za nieumożliwienie jej w ramach usługi turystycznej dojechania na lotnisko pojazdem dostosowanym dla osób z niepełnosprawnością ruchową.

Sytuacja taka miała miejsce w 2011 r.; trzyosobowa rodzina, w tym nastoletnia dziewczyna poruszająca się na wózku, wyjechała na wakacje do B. korzystając z usług popularnego biura podróży. Wcześniej, w trakcie dokonywania rezerwacji pobytu, rodzina poinformowała organizatora o konieczności zadbania o potrzeby osoby poruszającej się na wózku w podróży oraz w ramach zakwaterowania. Po dotarciu do kraju, w którym miał odbywać się odpoczynek organizator nie zapewnił transportu z lotniska do hotelu dostosowanego dla potrzeb osoby z niepełnosprawnością ruchową. Naruszono wówczas w sposób rażący godność nastolatki poprzez próby umieszczenia jej przez wąskie drzwi w autokarze. Próby te nie powiodły się i rodzina musiała na własny koszt dostać się do hotelu. Sytuacja powtórzyła się w drodze powrotnej. W związku z zaistniałymi okolicznościami wniesione zostało powództwo przeciwko biuru podróży o naruszenie dóbr osobistych w związku z dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność w dostępie do usługi turystycznej.

W tej sytuacji należałoby wykazać naruszenie godności i czci oraz dyskryminacyjny charakter takiego działania. Mogłoby się również okazać, że działanie dyskryminacyjne związane było nie tylko z niepełnosprawnością, ale również z innymi cechami – w takim przypadku konieczne byłoby wskazanie wszystkich cech różnicujących prawa osoby, której dobra zostały naruszone.

Postacie roszczeń antydyskryminacyjnych w prawie cywilnym:

W sytuacjach objętych ochroną przez przepisy ustawy antydyskryminacyjnej możliwe jest dochodzenie roszczenia odszkodowawczego według przepisów ogólnych kodeksu cywilnego. Reguluje to przepis art. 13 ustawy antydyskryminacyjnej, który stanowi, że każdy, wobec kogo zasada równego traktowania została naruszona, ma prawo do odszkodowania, a w celu dochodzenia tego roszczenia stosuje się przepisy kodeksu cywilnego. Ustawa nie przewiduje nowych środków prawnych służących do ochrony przed nierównym traktowaniem w stosunkach cywilnoprawnych, a odsyła do już istniejących mechanizmów.

Ochrony w rozumieniu przepisów ustawy antydyskryminacyjnej dochodzi się na drodze powództwa o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Powództwo takie, zgodnie z przepisem art. 14 ustawy antydyskryminacyjnej rozpoznawane jest na podstawie przepisów ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. Nr 43, poz. 296, z późn. zm.) [dalej: k.p.c.]. Oznacza to, że pozew składa się do sądu cywilnego właściwego do rozpoznania sprawy zgodnie z przepisami kodeksu postępowania cywilnego.

Natomiast w drodze powództwa o naruszenie dóbr osobistych możliwe jest dochodzenie – alternatywnie bądź kumulatywnie – kilku roszczeń, tj. odszkodowania, zadośćuczynienia, zaniechania naruszeń, złożenia oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (zwykle żądanego jako przeprosiny) oraz zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Możliwe jest również dochodzenie ustalenia naruszenia dobra osobistego na podstawie art. 189 k.p.c. [Tj. powództwo o ustalenie istnienia lub nie istnienia stosunku prawnego; w sprawach z zakresu ochrony dóbr osobistych sprowadza się do powództwa o istnienie naruszenia dobra osobistego.]. Wskazane roszczenia przewidują wprost przepisy art. 24 i 448 k.c.

Jak zostało to zaprezentowane powyżej, skonstruowanie powództwa o naruszenie zasady równego traktowania, zarówno w przypadku korzystania z przepisów ustawy antydyskryminacyjnej jak i przepisów o ochronie dóbr osobistych wymaga sięgnięcia po mechanizmy uregulowane w kodeksie cywilnym. Są jednak pewne różnice. W odniesieniu do powództwa wniesionego na podstawie ustawy antydyskryminacyjnej możliwe jest jedynie dochodzenie roszczenia odszkodowawczego, tj. obejmującego żądanie zapłaty kwoty odpowiadającej szkodzie powstałej na skutek wystąpienia niedozwolonego nierównego traktowania. W praktyce przyjmuje się, że roszczenie odszkodowawcze może obejmować zarówno wyrównanie w dobrach majątkowych (odszkodowanie) jak i niemajątkowych (zadośćuczynienie) [Por. wyrok SN z dnia 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08.]. Postuluje się jednak o doprecyzowanie przepisu o roszczeniach antydyskryminacyjnych poprzez wskazanie, że może mieć ono zarówno formę odszkodowania, jak i zadośćuczynienia. Taki kształt przepisów służyłby pewności i przejrzystości prawa, co w efekcie powodowałoby wyższą skuteczność ochrony przed dyskryminacją.

Natomiast w przypadku powództwa o naruszenie dóbr osobistych możliwe jest żądanie zarówno odszkodowania, jak i zadośćuczynienia (tj. żądania zapłaty w związku z powstałą krzywdą, tj. szkodą niematerialną), a także innych roszczeń opisanych w art. 24 i 448 k.c. Obecnie organizacje pozarządowe skupione w Koalicji na Rzecz Równych Szans w uzasadnieniu do projektu ustawy nowelizującej ustawę antydyskryminacyjną postulują, aby dostosowując przepisy tej ustawy do zmieniającej się rzeczywistości społecznej i specyficznego charakteru spraw antydyskryminacyjnych, rozszerzyć katalog roszczeń o możliwość żądania zadośćuczynienia [zobacz materiał]. Wynika to z tego, że nie zawsze naruszenie zasady równego traktowania wiąże się z powstaniem szkody – często pojawia się za to poczucie krzywdy osoby dyskryminowanej, które w świetle przepisów kodeksu cywilnego jest pojęciem różnym od szkody, definiowanej jako skutek zdarzenia o charakterze materialnym.

Ponadto, odnosząc się do różnic pomiędzy tymi dwoma aktami prawnymi należy wskazać, że na podstawie ustawy antydyskryminacyjnej do odpowiedzialności można pociągnąć podmiot, który świadczy usługę edukacyjną (szkołę, uczelnię), natomiast postępowanie cywilne o naruszenie dóbr osobistych pozwala na pociągnięcie do odpowiedzialności bezpośredniego sprawcę.

Co istotne, dochodzenie roszczeń z tytułu dyskryminacji wielokrotnej powinno wiązać się z żądaniem odpowiednio wyższej kwoty odszkodowania lub zadośćuczynienia, z uwagi na ilość zastosowanych kryteriów dyskryminacyjnych. W sprawach dotyczących zatrudnienia, zarówno tych regulowanych przez kodeks pracy, jak i objętych ochroną ustawy antydyskryminacyjnej (zatrudnienie pozapracownicze) stosuje się zasadę, która została określona w art. 17 Dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. U. Wspólnot Europejskich L 303/16), i która stanowi, że sankcje za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, o której mowa w Dyrektywie, muszą być skuteczne, proporcjonalne i dolegliwe. Konieczność wystąpienia skutku skuteczności, proporcjonalności i dolegliwości przy określaniu kwoty odszkodowania podkreśla również Sąd Najwyższy, stając jednocześnie na stanowisku, że odszkodowanie to musi wyrównywać uszczerbek w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika (wyrok SN z dnia 7 stycznia 2009 r., sygn. akt III PK 43/08, LEX nr 577695). Wydaje się, że nie ma przeszkód, aby argumenty zastosowane w odniesieniu do spraw typowo pracowniczych stosować przez analogię również do spraw z zakresu zatrudnienia pozapracowniczego, które reguluje ustawa antydyskryminacyjna.

W celu wykazania, że ustalenie przez sąd wystąpienia dyskryminacji wielokrotnej powinno wiązać się również z odpowiednio wyższym odszkodowaniem pomocna okazuje się treść orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie C 14/83 Colson i Kamann przeciwko Nadrenii Północnej Westfalii, w którym Trybunał wyjaśnił, iż aby sankcje w postaci przyznania odszkodowania, były skuteczne i wywierały skutek prewencyjny, powinny być adekwatne do poniesionej szkody.

Posługując się pojęciem dyskryminacji wielokrotnej oraz wskazując na konieczność dostosowania sankcji za dyskryminację, tak aby były one skuteczne, proporcjonalne i odstraszające, należy zauważyć, że wystąpienie dyskryminacji ze względu na więcej niż jedną cechę, uzasadnia zasądzenie od pozwanego proporcjonalnie wyższego odszkodowania, niż gdyby do dyskryminacji doszło ze względu na jedną cechę prawnie chronioną. Zasada ta znajdzie zastosowanie w przypadku wszystkich postaci dyskryminacji wielokrotnej.

Ciężar dowodu w postępowaniach z zakresu dyskryminacji:

Jedną z charakterystycznych cech postępowań antydyskryminacyjnych, także w sferze stosunków cywilnoprawnych, jest zasada przeniesionego ciężaru dowodu, polegająca na tym, że obowiązek udowodnienia złamania lub niezłamania zasady równego traktowania spoczywa na osobie dyskryminującej, podczas gdy dyskryminowanego chroni domniemanie dyskryminacji. W sprawach o naruszenie dóbr osobistych mówi się wówczas o domniemaniu naruszenia dóbr osobistych.

Przepisy art. 14 ust. 2 i 3 ustawy antydyskryminacyjnej przewidują przeniesienie ciężaru dowodu na podmiot dokonujący naruszenia, co z uwagi na specyfikę tego rodzaju spraw, podobnie jak w sprawach pracowniczych, ma szczególne znaczenie i zasługuje na aprobatę. Ratio legis wprowadzenia tej zasady było udzielenie ochrony i ustanowienie procedur dowodowych, jak w przypadku pracowniczych roszczeń antydyskryminacyjnych.

Podobnie, jak w przypadku spraw z zakresu ustawy antydyskryminacyjnej, również w sytuacji roszczeń związanych ze zdarzeniem dyskryminacyjnym naruszającym dobra osobiste ciężar dowodu spoczywa na tym, komu zarzuca się dyskryminację.

Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, w art. 24 k.c. zawarte jest domniemanie bezprawności działania podmiotu naruszającego cudze dobro osobiste, zatem to na pozwanych ciąży obowiązek wykazania, że istnieją okoliczności wyłączające bezprawność ich działania (por. Wyrok SN z dnia 12 września 2007 r., I CSK 211/2007, wyrok SN z dnia 11 października 2005 r.,V CK 259/05). Wynika stąd, że osoba pozwana, która naruszyła dobra osobiste, broniąc się przed roszczeniami powoda, musi wykazać, iż jej działanie nie było bezprawne. Do przesłanek wyłączających bezprawność należy: zgoda uprawnionego, działanie oparte na przepisie prawnym lub realizujące prawo podmiotowe, działanie w obronie uzasadnionego interesu społecznego.

3. Dyskryminacja i dyskryminacja wielokrotna z perspektywy prowadzenia biurowości sądowej i sprawozdawczości sądów cywilnych

W przedmiotowej ekspertyzie przedmiotem badań prawnych uczyniłyśmy sprawy o roszczenia antydyskryminacyjne, których podstawą jest dyskryminacja wielokrotna. Analizie poddałyśmy orzeczenia sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego. Wyniki monitoringu orzeczeń wydanych w sprawach cywilnych wykazały, że ani sądy powszechne, ani sprawujący nad nimi nadzór administracyjny Minister Sprawiedliwości nie posiadają informacji na temat liczby wszczętych na podstawie zdarzeń dotyczących dyskryminacji wielokrotnej postępowań. Sąd Najwyższy również nie dokonywał dotychczas wykładni pojęcia dyskryminacji wielokrotnej ani innych kwestii istotnych dla rozstrzygnięcia spraw z zakresu dyskryminacji wielokrotnej.

W ramach badań dokonałyśmy przeglądu sprawozdań statystycznych Ministerstwa Sprawiedliwości oraz zwróciłyśmy się do sądów powszechnych o nadesłanie odpisów orzeczeń.

W tym samym czasie Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego prowadziło monitoring stosowania przepisów antydyskryminacyjnych w ramach projektu „Monitoring stosowania przez polski wymiar sprawiedliwości przepisów prawa antydyskryminacyjnego”. W trakcie jego realizacji zwróciłyśmy się do Ministerstwa Sprawiedliwości o udostępnienie informacji, ile spraw z zakresu ustawy antydyskryminacyjnej toczyło się i zakończyło do końca 2011 r., tj. do ostatniego okresu sprawozdawczego sądów powszechnych zakończonego w momencie gromadzenia materiału poddanemu monitoringowi. Okazało się, że w pierwszym roku obowiązywania tej ustawy na podstawie jej przepisów zakończyło się 17 spraw, a pozostałe 13 pozostało do rozpoznania w roku 2012. Po uzyskaniu tej informacji zwróciłyśmy się do 8 okręgów sądowych o nadesłanie odpisów orzeczeń zapadłych w tych sprawach. Jak wynika z przesłanych przez sądy informacji i odpisów orzeczeń, żadna ze spraw nie dotyczyła dyskryminacji wielokrotnej. Co więcej, żadna z tych spraw nie toczyła się na podstawie przepisów ustawy antydyskryminacyjnej. Mimo, że sądy wskazywały, że przesyłają odpisy orzeczeń w sprawach z zakresu ustawy antydyskryminacyjnej, okazało się, że 15 z nich to orzeczenia wydane przez sądy pracy w sprawach z zakresu naruszenia zasady równego traktowania według przepisów kodeksu pracy, a 2 kolejne to orzeczenia wydane w sprawach cywilnych – jedna o naruszenie dóbr osobistych, a druga o roszczenie związane z dofinansowaniem pobytu na turnusie rehabilitacyjnym dla osoby z niepełnosprawnością, w których nie powoływano się na przepisy antydyskryminacyjne.

Wśród odpowiedzi, jakich udzielały sądy pojawiały się informacje, których treść pełna była sprzeczności, jak np. ta, że w jednym z sądów toczyły się dwie sprawy z ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, ale ich podstawą były przepisy kodeksu pracy. Odpowiedź ta wyraźnie wskazuje na to, że sądy mają problem z odróżnieniem spraw z zakresu ustawy antydyskryminacyjnej od innych powództw antydyskryminacyjnych. Ze zdziwieniem należy odebrać płynące z sądów informacje, tym bardziej, że sprawy te ostatecznie, mimo braku podstaw, zostały zgłoszone do zestawień statystycznych opracowanych ad hoc przez Ministerstwo Sprawiedliwości.

Przepisy ustawy antydyskryminacyjnej funkcjonują w polskim systemie prawnym  od dnia 1 stycznia 2011 r. W tym czasie obowiązywało zarządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 12 grudnia 2003 r. w sprawie organizacji i zakresu działania sekretariatów sądowych oraz innych działów administracji sądowej (Dz. Urz. Min. Sprawiedl. Nr 5, poz. 22, z późn. zm.) wraz z załącznikiem  „Wykaz spraw podlegających symbolizacji”, zgodnie z którym jedynymi sprawami z zakresu naruszenia zasady równego traktowania rejestrowanymi pod odrębnymi symbolami były sprawy z zakresu prawa pracy. Oznacza to, że w czasie obowiązywania powyższych przepisów sprawy obejmujące roszczenia antydyskryminacyjne z zakresu ustawy antydyskryminacyjnej nie były rejestrowane pod symbolem przypisanym dla tych spraw. Przyjąć należy zatem, że sądy musiały rejestrować je jako sprawy innego rodzaju, co powodowało nieprzejrzystą archiwizację niniejszych spraw według zakresu przedmiotowego, a co za tym idzie utrudniony, o ile nie niemożliwy dostęp do informacji publicznej w tym zakresie.

Jak wynika z powyższych informacji, sądy w tym czasie nie gromadziły danych statystycznych uwzględniających sprawy toczące się na podstawie ustawy antydyskryminacyjnej. Nie można w związku z tym zebrać niezbędnych do dalszej analizy danych, czy w tym okresie toczyły się sprawy z zakresu dyskryminacji wielokrotnej.

Taki stan trwał kilkanaście miesięcy, aż do dnia 1 października 2012 r. kiedy to weszły w życie przepisy Zarządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 25 września 2012 r. zmieniające zarządzenie w sprawie organizacji i zakresu działania sekretariatów sądowych oraz innych działów administracji sądowej z 2003 r.  Załącznik Nr 2 do tego zarządzenia „Wykaz spraw podlegających symbolizacji” oprócz rejestracji spraw dotyczących dyskryminacji z zakresu prawa pracy, przewiduje obowiązek rejestrowania spraw o roszczenia dochodzone na podstawie ustawy antydyskryminacyjnej. Sprawy te zostały zakwalifikowane jako podkategorie powództw o odszkodowanie za naruszenie dóbr osobistych na podstawie art. 448 k.c. i przy dochodzeniu zadośćuczynienia za doznaną krzywdę otrzymują symbol 056rt, a w sytuacji roszczeń o zasądzenie sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny – symbol 056srt.

Ponadto, sądy nie prowadzą statystyk dotyczących przesłanek dyskryminacyjnych pojawiających się w postępowaniach z zakresu dóbr osobistych. W związku z tym również nie było możliwe ustalenie, czy toczyły się jakieś sprawy dotyczące dyskryminacji wielokrotnej.

Jak widać, przepisy zarządzenia nie przewidują odrębnych symboli dla powództw, w ramach których dochodzone są roszczenia odszkodowawcze lub ze zdarzeń nie stanowiących jednocześnie naruszenia dóbr osobistych. Wydaje się, że zasadne byłoby wprowadzenie zmian w tym zakresie, przede wszystkim w celu ujednolicenia praktyki sądowej i realizacji zamysłu ustawy traktującej o ochronie przed nierównym traktowaniem w różnych sferach życia i ze względu na różne okoliczności. Nie należy bowiem utożsamiać powództw antydyskryminacyjnych jako implikujących pojawienie się jedynie krzywdy i nie łączących się z powstaniem szkody.

Brak odpowiednich wytycznych dotyczących rejestrowania i sprawozdawczości sądowej z zakresu cywilnych spraw antydyskryminacyjnych powoduje ograniczenie w dostępie do informacji publicznej dotyczącej środków i narzędzi przeciwdziałania dyskryminacji, w tym dyskryminacji wielokrotnej. Stanowi to problem również z perspektywy projektowania lokalnej i globalnej polityki antydyskryminacyjnej. Konkludując, brak rzetelnej informacji o zjawisku społecznym powodować może trudności w reakcji prawnej państwa i dostosowaniu odpowiednich środków ochrony. Nasze rekomendacje w zakresie skutecznego dochodzenia roszczeń w przypadku występowania dyskryminacji wielokrotnej na gruncie prawa cywilnego zostały udostępnione w końcowej części niniejszej publikacji. Niemniej odnosząc się do braku dostępu do informacji nt. ilości oraz charakteru spraw toczących się z tytułu dyskryminacji wielokrotnej zalecamy – po zlikwidowaniu tej największej bariery - powtórzenie analizy prawnej w tym zakresie. Prawdopodobnie powie nam ona wówczas znacznie więcej na temat specyfiki dochodzenia roszczeń osób niezasadnie nierówno potraktowanych ze względu na więcej niż jedną cechę tożsamości.

 

ROZDZIAŁ 11. Rekomendacje w obszarze prawa



Monika Wieczorek, Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego
 
  1. Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie wprowadzenia ochrony przed dyskryminacją wielokrotną oraz poszerzenia katalogu definicji zawartych w ustawie o definicję dyskryminacji wielokrotnej;

  2. Nowelizacja ustawy antydyskryminacyjnej w zakresie wprowadzenia ochrony przed dyskryminacją wielokrotną oraz poszerzenia katalogu definicji zawartych w ustawie o definicję dyskryminacji wielokrotnej;

  3. Nowelizacja ustawy antydyskryminacyjnej w zakresie wprowadzenia roszczenia o zadośćuczynienie do katalogu roszczeń antydyskryminacyjnych oraz zasady stosowania sankcji cechujących się skutecznością, dolegliwością i proporcjonalnością do stopnia naruszenia, w tym w przypadku zaistnienia jednej z postaci dyskryminacji wielokrotnej;

  4. Ujednolicenie rejestracji spraw  i sprawozdawczości sądów powszechnych w zakresie dyskryminacji, w tym dyskryminacji wielokrotnej poprzez wprowadzenie odrębnych kategorii dla rejestracji spraw dotyczących dyskryminacji oraz poszerzenie formularzy sprawozdań o możliwość wskazania postaci dyskryminacji wielokrotnej.

  5. Prowadzenie odpowiednich szkoleń dla sędziów, którzy bliżej zapoznaliby się z problematyką dyskryminacji wielokrotnej.

 

ROZDZIAŁ 12. Film i załączniki badawcze

Dyskryminacja oczami osoby głuchej - Paulina Romanowska:

 

 

 

Film jest dostępny także na stronie: http://youtu.be/h11o0-Vk0vY

 

NARZĘDZIA DO POBRANIA:

 

 

Do pobrania:

 

Opublikowano w maju 2013 r.