Słownik

Zasada przesunięcia ciężaru dowodowego

Zarówno Kodeks pracy jak i Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (dalej: ustawa antydyskryminacyjna) przewidują tzw. przeniesiony ciężar dowodu. Stało się tak za sprawą antydyskryminacyjnych regulacji prawa unijnego, zgodnie z którymi „Państwa Członkowskie podejmują niezbędne środki dla zapewnienia, aby strona pozwana musiała udowodnić, że nie wystąpiło pogwałcenie zasady równego traktowania, w przypadku gdy osoby, które uważają się za pokrzywdzone w związku nie przestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania, ustalą przed sądem lub innym właściwym organem fakty, które nasuwają przypuszczenie o zaistnieniu bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji”.

W Kodeksie pracy, przeniesiony ciężar dowodu reguluje art. 183b § 1, który stanowi, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się „różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

  1)  odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

  2)  niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

  3)  pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami”.

Zgodnie z ogólną zasadą, zawartą w art. 6 Kodeksu cywilnego, która w sprawach ze stosunku pracy jest stosowana przez odesłanie z art. 300 k.p. ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Regulacja zawarta w art. 183b § 1 stanowi odstępstwo od tej zasady, i w sporze z powództwa pracownika, ciężar dowodu przenosi na pracodawcę. To na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że odmawiając nawiązania stosunku pracy, rozwiązując stosunek pracy, niekorzystnie kształtując wynagrodzenie za pracę lub inne warunki zatrudnienia, pomijając przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych pracą, jak również pomijając przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, kierował się obiektywnymi powodami. 

Co ważne, pracownik nie musi udowadniać swojej cechy wywołującej dyskryminację. Cecha ta nie jest przesłanką udzielenia ochrony. Przesłanką są kryteria, jakimi kierował się pracodawca, niezależnie od tego, czy wiedział on, czy też błędnie sądził, że pracownik należy do kategorii osób odznaczających się cechą dyskryminacyjną. Na pracowniku ciąży jedynie obowiązek uprawdopodobnienia dyskryminacji. Dzięki przyjęciu domniemania, że pracodawca nierówno traktował w zatrudnieniu, pracownikowi łatwiej jest skorzystać z prawnej ochrony przed dyskryminacją. Niniejsze domniemanie opiera się na założeniu, że to pracodawca jest podmiotem silniejszym w relacji z pracownikiem i to on, nie pracownik, posiadając nieograniczony dostęp do informacji na temat swoich pracowników, jest najlepiej predysponowany, żeby wykazać, że odmiennie traktując pracownika kierował się powodami, niezwiązanymi z zakazaną prawem dyskryminacją. Pracodawca może podważyć podstawę domniemania, że dopuścił się dyskryminacji, poprzez wykazanie, że sytuacja pracownika nie uległa zmianie, bądź obalić wniosek domniemania poprzez wykazanie, że różnicując sytuację pracowników kierował się obiektywnymi powodami. Dyskryminowany pracownik, w sytuacji gdy wyłącznie na nim spoczywałby ciężar dowodu, w praktyce nie byłby w stanie dowieść jego nierównego traktowania przez pracodawcę. Osoba będąca ofiarą dyskryminacji, w większości przypadków, nie ma dostępu do informacji niezbędnych do jej udowodnienia (np. akta osobowe innych pracowników), co uniemożliwia jej dowiedzenie przed sądem, że została potraktowana w sposób gorszy od innych pracowników właśnie ze względu na swoją cechę, np. płeć czy religię. Dlatego też, pożądane jest rozwiązanie, kiedy to pracodawca ponosi ciężar udowodnienia, że za odmiennym potraktowaniem przez niego pracownika stały inne obiektywne przyczyny, nie związane z cechą prawną, którą osoba zatrudniona powołuje jako podstawę dyskryminacji.

Ustawa antydyskryminacyjna, która odnosi się do obszarów życia takich jak: zatrudnienie niepracownicze, edukacja, opieka zdrowotna, zabezpieczenie społeczne i dostęp do dóbr i usług, w art. 14 formułuje tę zasadę w następujący sposób: “Kto zarzuca naruszenie zasady równego traktowania, uprawdopodobnia fakt jej naruszenia. (…) W przypadku uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania ten, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia.” W związku z tym, iż dotychczas brak wyroków sądów cywilnych przyznających odszkodowania na podstawie tej ustawy, warto wspomnieć kilka istotnych orzeczeń sądów pracy, które jak się wydaje będą miały zastosowanie przez analogię również do tego typu postępowań.

W wyroku z dnia 9 czerwca 2006 roku, SN, powołując się na art. 10  dyrektywy wspólnotowej 2000/78/WE, uznał że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a dopiero wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami. Podobnie wypowiedział się SN w postanowieniu z dnia 24 maja 2005 roku, II PK 33/05 (niepublikowanym), stwierdzając że pracownik dochodzący odszkodowania  z  tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wskazać, że był w zatrudnieniu dyskryminowany w bezpośredni lub pośredni sposób, a dopiero następnie pracodawcę obciąża dowód, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi powodami.

Warto przywołać również orzeczenie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w sprawie Brunnhofer z 26 czerwca 2001 roku, w którym Trybunał stwierdził, że pozwany pracodawca, w celu obalenia domniemania dyskryminacji, może podnosić, że nie doszło do dyskryminacji, ponieważ odmienne traktowanie podyktowane było innymi, niedyskryminacyjnymi czynnikami. Te niedyskryminacyjne czynniki, mogą uzasadniać odmienne traktowanie, jeżeli powiązane są z realnym celem oraz są właściwe i niezbędne do jego realizacji. Muszą być proporcjonalne, nie mogą wykraczać poza zakres niezbędny do realizacji celu oraz nie mogą być w żaden sposób związane z dyskryminacją ze względu na jedną lub kilka cech prawnie chronionych na mocy obowiązującego prawa.

Zgodnie z art. 94 pkt 2b Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu. Z przepisów tych wynika zobowiązanie pracodawcy do podjęcia odpowiednich działań, które w efekcie mają skutecznie zapobiegać pojawieniu się w zakładzie pracy zachowań wypełniających kodeksowe znamiona dyskryminacji w zatrudnieniu. Właśnie ze względu na przeniesiony ciężar dowodu, pracodawcy coraz częściej wprowadzają specjalne wewnątrzzakładowe procedury antydyskryminacyjne, które umożliwiają zarówno podejmowanie działań prewencyjno-edukacyjnych jak również zaradczych w sytuacji gdy pojawi się zarzut dyskryminacji w miejscu pracy (poprzez możliwość złożenia skargi przy gwarancji poufności postępowania wyjaśniającego). Wówczas pracodawca zapobiega ewentualnym postępowaniom sądowym jednocześnie realizując ustawowy obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, który na nim spoczywa. W tym miejscu, należy przywołać niezwykle ważne, szczególnie z perspektywy pracodawcy orzeczenie Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11).  Sprawa ta dotyczyła zarzutu mobbingu, jednak wydaje się, że może mieć zastosowanie także do spraw dyskryminacyjnych, gdyż Kodeks pracy zawiera analogiczne zapisy nakładające na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingu (art. 943). W przedmiotowej sprawie, Sąd Najwyższy przyjął, że jeżeli w postępowaniu sądowym pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, to do odpowiedzialności za to zjawisko może być pociągnięty jedynie sprawca. Pracodawca nie może odpowiadać za zdarzenia, które nastąpiły niezależnie od podejmowanych przez niego starań i pomimo zapewnienia należytej ochrony dóbr osobistych w zakładzie pracy. Dlatego też, choć Kodeks pracy wprost nie wskazuje obowiązku wprowadzania wewnątrzzakładowych procedur antydyskryminacyjnych, coraz częściej pracodawcy wprowadzają tego typy regulacje, zabezpieczając się tym samym przed nieuzasadnionymi zarzutami pracowników, szczególnie w kontekście obowiązującej w sprawach o odszkodowanie za dyskryminację zasady przeniesionego ciężaru dowodu.

Opracowane przez: r. pr. Karolina Kędziora
Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego

Źródła

  • Dyrektywa Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającą w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne;

  • Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy;

  • Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE z dnia 5 lipca 2006 r. wprowadzająca w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana)

  • P.Czarnecki „Rozkład ciężaru dowodu w sprawach na tle dyskryminacji”, PiZS z. 3, 2006 r.

Publikacje z zakresu