Słownik

Zarządzanie różnorodnością

Zarządzanie różnorodnością to całokształt strategii, planów, procesów i procedur oraz narzędzi pomiarowych obowiązujących w organizacji, powiązanych z tematyką różnorodności. Zazwyczaj służą one dwojakim celom: wewnętrznie - pełnemu wykorzystaniu potencjału osób zatrudnionych w organizacji, natomiast zewnętrznie - dostosowaniu jej oferty do potrzeb różnorodnych grup docelowych. Stojącą za zarządzaniem różnorodnością polityka organizacji często nazywana jest, używając anglicyzmu – mainstreamowaniem różnorodności, czyli umieszczaniem jej w głównym nurcie działań organizacji.

Warto przy tym wspomnieć, ze różnorodność w tym kontekście bywa bardzo różnie rozumiana – zdarza się, ze bardzo wąsko, obejmując płeć i niepełnosprawność, czasami także pochodzenie etniczne, poprzez rozumienie bardzo szerokie, w którym znajduje się także miejsce dla wieku, orientacji seksualnej, religii i światopoglądu, a także poglądów politycznych, sytuacji rodzinnej, stanowiska, formy zatrudnienia czy stylu życia. Wspomnieć należy, ze dość szerokie rozumienie różnorodności – nazywanej tam przesłankami do dyskryminacji, zawarte jest w Kodeksie Pracy. Obejmuje ono takie cechy jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

 

Studium przypadku – zarządzanie różnorodnością w British Council

British Council jest instytucją reprezentującą Zjednoczone Królestwo Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej w zakresie współpracy kulturalnej i edukacyjnej (cultural relations). Biura British Council znajdują się w ponad 100 krajach, w 8 regionach. British Council zatrudnia ponad 7, 000 osób, w tym 6, 000 poza Wielką Brytanią. Główne obszary działania British Council to Kultura i Sztuka, Edukacja i Społeczeństwo oraz Język Angielski, a celem działalności jest tworzenie międzynarodowych możliwości współpracy dla ludzi z Wielkiej Brytanii i innych krajów oraz budowanie wzajemnego zaufania na poziomie globalnym.

Koncepcja zarządzania różnorodnością w British Council oparta jest na 2 pojęciach – równych szansach i różnorodności. Równe szanse definiowane są jako skupienie uwagi na grupach traktowanych niesprawiedliwie oraz rozumieniu i przestrzeganiu związanych z tym regulacji prawnych. We wszystkim, co robimy staramy się traktować ludzi sprawiedliwie oraz usuwać występujące na tej drodze przeszkody. Postępowanie to ma na celu umożliwienie grupom nieuprzywilejowanym pełnego uczestniczenia w pracy i społeczeństwie. Z kolei koncepcja różnorodności oparta jest na pojęciu równych szans. Różnorodność nie dotyczy wyłącznie specyficznych wykluczanych grup i obejmuje także szeroką gamę różnic jednostkowych. Zasady sprawiedliwości i włączania ludzi niezależnie od ich statusu, pozostają wspólne dla pojęcia równych szans i różnorodności.

 Warto wspomnieć, ze pojęcia różnorodność i równość szans są ściśle ze sobą powiązane i często, także w British Council, słowo „różnorodność” jest używane jako skrót dla „równych szans i różnorodności”. Skrótowo zwłaszcza w świecie anglosaskim używa się też często liter EO&D (od „Equal Opportunities and Diversity”). Czasem British Council używa również określenia różnorodność i inkluzja (D&I, od Diversity and Inclusion) by zaakcentować, iż celem zarządzania różnorodnością jest stworzenie włączającego środowiska pracy, gdzie nikt nie pozostaje na uboczu, każda osoba jest obdarzona szacunkiem, niezależnie od indywidualnych różnic.


British Council identyfikuje 7 sfer różnorodności: płeć, wiek, niepełnosprawność, równowaga między życie prywatnym a zawodowym, pochodzenie etniczne, religia / przekonania i orientacja seksualna.

 

Definiując zarządzanie różnorodnością, British Council stwierdza: Rozumiemy, że ludzie różnią się na wiele widocznych i niewidocznych sposobów. Wierzymy, że jeśli cenimy te różnice, a także podobieństwa, możemy zarządzać nimi efektywnie z pożytkiem dla organizacji i szeroko rozumianego społeczeństwa.

 

Strategia różnorodności British Council. Strategia ta składa się z 3 elementów:

1. Sprzyjanie inkluzji
Ustanowienie organizacji miejscem, w którym pracowniczki i pracownicy cieszą się szacunkiem i mogą być sobą będąc wolnymi od dyskryminacji.

2. Rozwijanie przywództwa i umiejętności w zakresie zarządzania różnorodnością
Wspieranie pracowników i pracowniczek, szczególnie tych na stanowiskach przywódczych, w osiągnięciu lepszego zrozumienia równych szans i różnorodności. Może to polegać na podnoszeniu ich umiejętności i wiedzy oraz ogólnym wsparciu w celu osiągnięcia większej pewności siebie i kompetencji w zakresie EO&D.

3. Pomiar osiągnięć
Znalezienie odpowiednich narzędzi do pomiaru efektów pracy w obszarze równych szans i różnorodności aby upewnić się, że wysiłki te przynoszą wymierne efekty.

 

Strategia Różnorodności realizowana jest poprzez następujące działania:

1. Szkolenia kadr

  • The EO&D Resources toolkit – zestaw narzędzi przydatnych w organizacji warsztatów i sesji dotyczących różnych aspektów EO&D
  • Treningi i warsztaty organizowane w poszczególnych biurach
  • Obowiązkowy kurs internetowy dotyczący różnorodności i równych szans oraz elementy EO&D w kursach dotyczących rekrutacji i zarządzania kadrami.

2. Inicjatywy

  • Powstanie w 2000 roku komórki zajmującej się różnorodnością - Diversity Unit
  • Globalna grupa pracowników zajmująca się (na ogół obok innych obowiązków służbowych) tematyką różnorodności - Global Diversity Network
  • Członkostwo British Council  w organizacjach parasolowych zajmujących się różnorodnością: Employers Forum on Belief, Employers Forum on Disability, Employers for Carers, Stonewall, Mercer
  • Panel Doradczy d/s niepełnosprawności - Disability Advisory Panel         
  • Biuletyn Heads Up! i intranet poświęcony tematyce różnorodności
  • Żywa Biblioteka

 

Pomiar osiągnięć

  • Monitoring Równości prowadzony od 2001 w Wielkiej Brytanii. Monitoring dotyczy pracowników, zbiórka danych jest anonimowa i prowadzona przez zewnętrzną ekspertkę, June Jackson z Equality Research and Consulting Ltd (Royal Holloway Enterprise, University of London). W efekcie powstaje szczegółowy raport opisujący profil organizacji pod kątem zatrudnionych osób według płci, wieku, niepełnosprawności, przynależności etnicznej, sposobu wykonywania pracy, orientacji seksualnej, religii/przekonań oraz posiadania lub nieposiadania podopiecznych, stanowiący podstawę do przygotowania zaleceń i rekomendacji przeznaczony dla kadry kierowniczej.
  • Equality Impact Assessment pomaga w upewnieniu się, że regulaminy, funkcje i praktyki nie prowadzą do nieusprawiedliwionej dyskryminacji / nie wywierają niekorzystnego wpływu na równość poszczególnych grup, a także stwarza możliwość promowania równości, dobrych relacji i inkluzji. Narzędzie to oparte aż na 9 kategoriach równości (wiek, niepełnosprawność, pochodzenie etniczne, płeć - w tym osoby transseksualne, stan cywilny, religia/przekonania, orientacja seksualna, obowiązki rodzinne, opinia polityczna) 
  • EO&D index to coroczne całościowe badanie opinii pracowniczek i pracowników, zawierające 3 pytania dotyczące różnorodności i równych szans w zarządzaniu British Council na poziomie globalnym, regionalnym i krajowym.
  • Diversity Assessment Framework (DAF) to unikalne w swym kształcie narzędzie służące do wielopoziomowej ewaluacji wszelkich działań organizacji na w aspekcie różnorodności. Szczegółowy proces ewaluacji DAF przedstawiony jest na poniższym diagramie.

Szczegółowe informacje dotyczące polityki i praktyki British Council w zarządzaniu różnorodnością dostępne są na stronie: http://www.britishcouncil.org/home-diversity.htm

Opracowane przez: Ewa Puzdrowska, Przemysław Tyminski
British Council
Obszar Praca

Publikacje z zakresu