Słownik

Wyjątek dotyczący organizacji wyznaniowych

Zgodnie z art. 183b § 4 Kodeksu pracy, nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

Należy pamiętać, że art. 183b § 4 Kodeksu pracy nie jest powiązany z innymi niż religia, wyznanie lub światopogląd przesłankami. Przepis ten należy interpretować zawężająco i z dużą ostrożnością. Konieczność bardzo ograniczonego zastosowania tego przepisu nakazuje wprost ustawowy wymóg tego, aby religia wyznanie lub światopogląd pracownika była rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby, a więc przesłanki te powinny być czynnikiem istotnym oraz usprawiedliwionym charakterem danej pracy. Znaczenie tego sformułowania powinno być rozpatrywane przy uwzględnieniu etyki organizacji i powinno wynikać bądź to z natury prowadzonej przez nią aktywności, bądź też z kontekstu, w jakim ta aktywność ma być realizowana. Należy więc podkreślić, że określona religia, wyznanie lub światopogląd – w świetle prawa wspólnotowego, mogą być wymagane nie tylko wówczas, gdy sama aktywność ma charakter religijny (ideologiczny), ale również wówczas, gdy stawianie takiego wymogu jest uzasadnione okolicznościami świadczenia pracy. O ile jednak w przypadku aktywności o charakterze religijnym (ideologicznym) wymóg określonej religii (światopoglądu) ma z natury rzeczy znaczenie podstawowe, o tyle w przypadku powoływania się na kontekst danej aktywności nie zawsze będzie możliwe wykazanie, że wymaganie dotyczące religii lub światopoglądu ma taki charakter.

Wprowadzenie tego wyjątku od obowiązku równego traktowania w zatrudnieniu sprowokowało najwięcej dyskusji i kontrowersji w kręgach europejskich specjalistów prawa pracy i prawa antydyskryminacyjnego. Uważano bowiem, że statuuje on swoistego rodzaju rozdźwięk pomiędzy wolnością religijną a wolnością od dyskryminacji, w szczególności wolnością od dyskryminacji na gruncie orientacji seksualnej. Było to wynikiem faktu, iż kilka spośród wiodących religii świata potępia homoseksualność i uznaje ją za grzech oraz nawołuje (wprost lub pośrednio) do nietraktowania osób homoseksualnych jako pełnoprawnych członków społeczeństwa. Problem ten, już niejednokrotnie był przedmiotem debaty publicznej w Polsce. Zdarzyło się bowiem, iż omawiany przepis prawa pracy, był interpretowany w sposób dopuszczający możliwość szkole katolickiej odmowy zatrudnienia w charakterze nauczycielki, kobiecie która deklarowała iż jest osobą homoseksualną. W tym miejscu należy powołać dokładne brzmienie art. 4 unijnej Dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r., którą Polska, po przystąpieniu do Unii Europejskiej była zobowiązana implementować do prawa krajowego. W przepisie tym, ustawodawca unijny stwierdził wprost, iż tego rodzaju odmienne traktowanie nie powinno być usprawiedliwieniem dla dyskryminacji, u podstaw której leżą inne przyczyny niż religia lub przekonania. Choć nie zostało to wprost zapisane w obowiązujących przepisach prawa krajowego, w ten sposób należy interpretować omawiany wyjątek. Obowiązek interpretacji przepisów prawa krajowego zgodnie z celem dyrektywy unijnej, wynika z zastosowania zasady skutku pośredniego, zawartej w licznych orzeczeniach Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Trybunał stwierdził w nich, że sądy Państw Członkowskich mają obowiązek interpretowania prawa krajowego zgodnie z prawem Unii Europejskiej.

Analogiczny wyjątek, w odniesieniu do dostępu do działalności zawodowej oraz jej wykonywania zawiera w art. 5 pkt 7 Ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania.

 

Przykład
Żydowska szkoła poszukuje administratora budynku, do którego zadań będzie należało m. in. odpowiadania za utrzymanie czystości, bieżące remonty i konserwacje. W ogłoszeniu o pracę zawarto wymaganie, że kandydaci do pracy, oprócz odpowiednich kwalifikacji i doświadczenia, powinni być również wyznania żydowskiego. W tej sytuacji, wydaje się, że osoba spełniająca wszystkie wymagania zawarte w ogłoszenie o pracę z wyjątkiem kryterium wyznania mogłaby zarzucić kierownictwu szkoły stosowanie nieusprawiedliwionych działań dyskryminacyjnych. Wyznanie bowiem, w przypadku tej konkretnej pracy, nie jest ani czynnikiem wpływającym na lepsze wykonywanie pracy, ani nie można potraktować go jako istotny wymóg zawodowy.

Opracowane przez: r. pr. Karolina Kędziora
Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego
Obszar Prawo

Źródła

  • P. Stanisz, Wspólnotowy zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na religię lub światopogląd, Przegląd Sejmowy z. 1, 2005 r.

  • E. Ellis, EU Anti-Discrimination Law, Oxford 2005