Słownik

Racjonalne usprawnienia

W świetle Konwencji Organizacji Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych z 13 grudnia 2006 roku, którą Polska ratyfikowała 6 września 2012 r., pojęcie racjonalne usprawnienie (reasonable accomodation) definiuje się jako konieczne i stosowne modyfikacje i adaptacje niewiążące się z nieproporcjonalnymi i nadmiernymi obciążeniami, jeśli są one potrzebne w określonych przypadkach dla zapewnienia osobom niepełnosprawnym możliwości egzekwowania i korzystania z wszystkich praw człowieka i podstawowych wolności oraz ich wykonywania na zasadach równości z innymi.

Na gruncie unijnej Dyrektywy Rady 78/2000/WE z 27 listopada 2000 r., w celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób z niepełnosprawnościami, wprowadzono racjonalne usprawnienia, przez które rozumie się obowiązek pracodawcy podjęcia właściwych środków, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Obciążenia te nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków istniejących w ramach polityki prowadzonej przez dane państwo członkowskie na rzecz osób z niepełnosprawnościami.

Powyższa dyrektywa unijna powinna być w całości implementowana do prawa krajowego z dniem przystąpienia Polski do Unii Europejskiej (1 maja 2004 r.). Niestety, na zapis dotyczący racjonalnych usprawnień dla osób z niepełnosprawnościami musieliśmy czekać aż do 1 stycznia 2011 r. Wówczas weszła w życie Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, która wprowadziła konieczne zmiany w Ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Niniejszym, na pracodawcę nałożono ustawowy obowiązek zapewnienia racjonalnych usprawnień dla osoby niepełnosprawnej, która pozostaje w stosunku pracy, uczestniczy w procesie rekrutacji, odbywa staż, szkolenie, przygotowanie zawodowe lub praktyki zawodowe czy też absolwenckie (art. 23 a). Niezbędne racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Obciążenia te nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków publicznych. Niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy.

Dlatego też, w każdym przypadku, gdy pracodawca stoi przed decyzją czy powinien zatrudnić osobę niepełnosprawną musi dokonać analizy sytuacji w odniesieniu do potrzeb konkretnej osoby niepełnosprawnej, np. czy konieczna będzie:

1) modyfikacja przesłanek kwalifikujących pracownika do szkolenia, awansu, premii, etc.,

2) modyfikacja czasu bądź miejsca pracy,

3) modyfikacja obowiązujących u pracodawcy procedur,

4) zakup odpowiedniego wyposażenia technicznego,

5) podział zakresu obowiązków.

Zapewnienie racjonalnych usprawnień dla pracownika niepełnosprawnego, stanowi obowiązek a nie wybór pracodawcy, który jest z niego zwolniony tylko wówczas gdy nakładałoby to na niego nieproporcjonalne obciążenia, przy uwzględnieniu m.in. takich czynników jak:

1) jego możliwości finansowe,

2) stopień ingerencji w porządek pracy,

3) dostępność pomocy finansowej/innej z zewnątrz, np. ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.

 

Przykład
Artur w odpowiedzi na ogłoszenie w prasie dotyczące naboru pracownika na stanowisko księgowego w jednej z miejscowych firm, zgłosił swoją kandydaturę. Artur jest osobą niepełnosprawną, poruszającą się na wózku inwalidzkim. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej, na którą go zaproszono, pracodawca poinformował go, iż w związku z faktem, że porusza się on na wózku inwalidzkim, a biuro w którym mieści się dział księgowości znajduje się na pierwszym piętrze bez windy, nie może go zatrudnić pomimo, że posiada on odpowiednie kwalifikacje na dane stanowisko. Artur podniósł zarzut dyskryminacji, powołując się na okoliczność, iż biura firmy znajdują się również na parterze w tym samym budynku, w którym znajduje się dział księgowości, a pracodawca nie wykazał inicjatywy przeorganizowania biura w ten sposób, ażeby dział księgowości przenieść na parter. Wówczas pracodawca niewielkim nakładem pracy, umożliwiłby mu podjęcie zatrudnienia. 

Opracowane przez: r. pr. Karolina Kędziora
Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego

Publikacje z zakresu