Słownik

Prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę

Art. 183c Kodeksu pracy stanowi, iż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Artykuł ten zawiera bardzo szeroką definicję wynagrodzenia, która ma zastosowanie wyłącznie do regulacji antydyskryminacyjnych. Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej niż pieniężna. Tak więc w skład wynagrodzenia za pracę wchodzą wszelkie gratyfikacje wypłacane i przyznawane pracownikom przez pracodawcę w zamian za wykonaną pracę oraz wszelkie inne świadczenia majątkowe i rzeczowe związane z pracą bez względu na ich nazwę i charakter. Przykładowo do świadczeń takich mogą należeć:

- ulgowe przejazdy, laptop, samochód służbowy,

- wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy,

- wynagrodzenie za czas szkoleń związanych z pełnioną funkcją w samorządzie pracowników,

- odszkodowania w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników,

- automatyczne przeszeregowanie do wyższej kategorii,

- nieoprocentowane lub niskooprocentowane pożyczki i kredyty,

- prywatna, opłacana przez pracodawcę opieka zdrowotna,

- wczasy opłacane przez pracodawcę itp.

 

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę jednakową, ale również za pracę o jednakowej wartości, która występuje, gdy:

- pracownicy posiadają porównywalne kwalifikacje zawodowe i doświadczenie zawodowe

- oraz praca wymaga od nich porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (zarówno psychicznego, jak i fizycznego).

 

Jeśli chodzi o kryterium kwalifikacji zawodowych, należy pamiętać, iż chodzi tutaj o kwalifikacje potrzebne do wykonywania konkretnej pracy. Zdarza się że pracownik, z którym porównujemy wysokość wynagrodzenia, posiada szereg kwalifikacji, których nie mamy. Nie jest to jednak istotne, jeżeli w odniesieniu do obowiązków przypisanych pracownikowi na danym stanowisku pracy, kwalifikacje te nie są potrzebne. Kolejny element, który podlega badaniu ażeby stwierdzić czy mamy do czynienia z pracą jednakowej wartości, to odpowiedzialność. Tutaj chodzi przede wszystkim o rodzaj i zakres negatywnych konsekwencji, które mogą spowodować niewłaściwe wykonywanie prac danego rodzaju (np. śmierć lub rozstrój zdrowia człowieka, czy większej liczby ludzi, naruszenie praw lub wolności człowieka, śmierć lub cierpienie zwierząt, szkody materialne) i związane z tym sankcje (karne, dyscyplinarne, odszkodowawcze), które grożą pracownikowi za niedopełnienie jego obowiązków. Istotne jest również to, czy pracownik odpowiada tylko za własne działania bądź zaniechania, czy też z tytułu nadzoru nad podwładnymi (pracownik na kierowniczym stanowisku), co zwiększa zakres jego odpowiedzialności. Z kolei wysiłek konieczny do wykonywania porównywanych prac, może być zarówno fizyczny, jak i psychiczny, obiektywnie konieczny do wykonania danej pracy. Nie chodzi tu o subiektywną ciężkość pracy, której odczucie zależy od siły fizycznej lub psychicznej pracownika. Aby prace różnego rodzaju można było uznać za prace o jednakowej wartości, „porównywalne” muszą być wszystkie wskazane powyżej cechy prac.

Jak wynika z literalnego brzmienia art. 183c Kodeksu pracy oraz jego wykładni celowościowej, przy badaniu, czy doszło do złamania obowiązku jednakowego wynagradzania za pracę jednakową bądź jednakowej wartości, nie ma konieczności odwoływania się do cechy prawnie chronionej osoby gorzej potraktowanej. Zakazane różnicowanie wynagrodzenia może mieć związek np. z płcią, orientacją seksualną, niepełnosprawnością, wiekiem pracownika, ale nie musi. W świetle omawianego przepisu każdy pracownik powinien mieć zapewnione przez pracodawcę prawo do takiego samego wynagrodzenia, jak inny pracownik, który wykonuje pracę jednakową lub jednakowej wartości.

Przepisy nie wskazują, jak dalece można różnicować rozpiętość płac przysługujących pracownikom zatrudnionym na danym stanowisku, decyduje o tym pracodawca. Należy jednak pamiętać, że jeśli regulamin płacowy pracodawcy zawiera zbyt ogólnikowy taryfikator płac dla pracowników, pracodawca nie może usprawiedliwiać różnicy w wysokości wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości, powołując się na kategorie zaszeregowania w nim zawarte. Jeżeli nie poda innego obiektywnego powodu różnicowania wynagrodzenia pracowników, jego zachowanie stanowić będzie naruszenie zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania. Pracodawca, który przewiduje tzw. „widełki” wynagradzania pracowników, powinien wskazać kryteria według których będzie decydować o tym, kto ma wyższe, a kto niższe wynagrodzenie w ramach danego przedziału płac, np. różny staż pracy, kwalifikacje zawodowe, doświadczenie zawodowe adekwatne do wykonywanej pracy, fakt zarządzania większą grupą ludzi. Są to okoliczności, które usprawiedliwiają różną wysokość wynagrodzenia pracowników pracujących na takim samym stanowisku. 

Problem praktyczny, który można zaobserwować na rynku pracy, dotyczy pracodawców, którzy kusząc nowych pracowników wyższą pensją, zapominają o równym traktowaniu już zatrudnionych. Na ten temat wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 lutego 2007 roku (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, M.P.Pr.,  2007r.,  z. 7 str. 336). SN zajął stanowisko, że jeśli świeżo zatrudnieni pracownicy nie maja wyższych kwalifikacji lub doświadczenia na danym stanowisku, nie mogą zarabiać więcej od dotychczas zatrudnionych. Inaczej pracodawca naraża się na wypłatę wyrównania zaniżonej pensji. W takiej sytuacji, dodatkowe kursy i szkolenia nowego pracownika, które nie mają związku z wykonywanym przez niego aktualnie zawodem, nie maja znaczenia. Z kolei, w wyroku z 12 września 2006 roku (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2006 roku, I PK 89/06, M.P.Pr., 2007r.  z. 2 str. 88), SN uznał, iż stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu  świadczeń  należnych pracownikom traktowanym gorzej, a nie pozbawianiu świadczeń pracowników dotychczas faworyzowanych.

 

Przykład

Alina pracuje w firmie X jako radczyni prawna już od dwóch lat i zarabia 5000 zł miesięcznie. Widełki płacowe wynagrodzenia miesięcznego dla tego stanowiska w firmie X wynoszą od 4500 do 6500 zł. Miesiąc temu zatrudniono dwie nowe osoby na takie same stanowiska, które wykonują pracę analogiczną. Obydwie osoby zarabiają po 6200 zł. Pracodawca tłumaczy to wyższymi kwalifikacjami nowo przyjętych pracowników. Alina kwestionuje uzasadnienie pracodawcy, twierdząc, iż dodatkowe kwalifikacje w postaci licencjatu z zarządzania bądź uzyskanego certyfikatu potwierdzającego biegłą znajomość języka niemieckiego nie mają znaczenia w odniesieniu do zakresu obowiązków na stanowisku radcy prawnego, które nowe osoby objęły w firmie X.

 

Opracowane przez: r. pr. Karolina Kędziora
Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego
Przesłanki Płeć

Źródła

  • T.Liszcz „Równość i kobiet i mężczyzn w znowelizowanym  kodeksie pracy”, PiZS, z.2, 2002 r. 

  • „Kodeks pracy – komentarz”, A.M. Świątkowski, 2 wydanie, Warszawa 2006 

  • M. Rzemek, „Doświadczony pracownik żąda pensji jak nowy”, Rzeczpospolita z 22 czerwca 2007 roku  

Publikacje z zakresu