Słownik

Prawo antydyskryminacyjne

Na system prawa antydyskryminacyjnego składają się zarówno przepisy prawa krajowego, jak i międzynarodowego. Z polskiego punktu widzenia, najważniejszymi przepisami antydyskryminacyjnymi na poziomie międzynarodowym są normy obowiązujące w systemie prawnym Organizacji Narodów Zjednoczonych (ONZ), Rady Europy oraz Unii Europejskiej.

 

ORGANIZACJA NARODÓW ZJEDNOCZONYCH
W obrębie systemu ONZ funkcjonuje szereg dokumentów, które w sposób bardzo szeroki regulują kwestię ochrony praw człowieka i zasadę niedyskryminacji w konkretnych obszarach życia społecznego, politycznego i gospodarczego. Kiedy mowa o działaniach ONZ na rzecz eliminacji różnych form dyskryminacji, należy pamiętać, iż nie ograniczają się one jedynie do ochrony traktatowej, to znaczy uchwalania konwencji i innych dokumentów oraz powoływania ciał do kontroli ich przestrzegania. Są to również liczne działania praktyczne podejmowane przez różne organy ONZ, zwłaszcza jej wyspecjalizowane agendy wspólnie z rządami i organizacjami pozarządowymi (za R. Kuźniar, „Prawa człowieka. Prawo, instytucje, stosunki międzynarodowe”, Warszawa). Do najważniejszych ONZ-towskich dokumentów antydyskryminacyjnych należy zaliczyć:

a) Konwencja Nr 111 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu. Za dyskryminację, w myśl regulacji konwencji uznaje się:

  • wszelkie rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie oparte na rasie, kolorze skóry, płci, religii, poglądach politycznych, pochodzeniu narodowym lub społecznym, które powoduje zniweczenie albo naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu;
  • wszelkie inne rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie powodujące zniweczenie albo naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu  (…).

b) Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych zawiera generalną zasadę, w myśl której, państwa-strony zobowiązały się zagwarantować wykonywanie praw zawartych w dokumencie bez żadnej dyskryminacji ze względu na rasę, kolor skóry, płeć, język, religię, poglądy polityczne lub inne, pochodzenie narodowe lub społeczne, sytuację majątkową, urodzenie lub jakiekolwiek inne okoliczności. Zakres przedmiotowy Paktu jest dość szeroki, gdyż rozciąga się na takie sfery jak zatrudnienie, ochrona i pomoc rodzinie, rodzicielstwo i macierzyństwo, opieka nad dziećmi i młodzieżą, zapewnienie każdemu odpowiedniego poziomu życia (łącznie z miejscem do mieszkania, odzieżą, wyżywieniem itd.), ochrona zdrowia psychicznego i fizycznego, nauka, udział w życiu kulturalnym.

c) Konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet, która przyjęła na własny użytek definicję dyskryminacji, która oznacza „wszelkie zróżnicowanie, wyłączenie lub ograniczenie ze względu na płeć, które powoduje lub ma na celu uszczuplenie albo uniemożliwienie kobietom, niezależnie od ich stanu cywilnego, przyznania, realizacji bądź korzystania na równi z mężczyznami z praw człowieka oraz podstawowych wolności w dziedzinach życia politycznego, gospodarczego, społecznego, kulturalnego, obywatelskiego i innych.”

d) Konwencja w Sprawie Likwidacji Wszelkich Form Dyskryminacji Rasowej ustanawia standardy i zobowiązania dla Państw-Stron w zakresie przeciwdziałania nieobiektywnemu nierównemu traktowaniu w szczególności w szczególności ze względu na rasę, kolor skóry i pochodzenie narodowe. Szczególny nacisk w Konwencji położono na zwalczanie przestępstw motywowanych nienawiścią rasową lub etniczną, oraz zapewnienie osobistego bezpieczeństwa bez względu na rasę, pochodzenie etniczne lub narodowość.

e) Konwencja ONZ o Prawach Osób Niepełnosprawnych nakłada na państwo szereg zobowiązań. Realizacja niektórych z nich wymaga podjęcia działań legislacyjnych, innych przedsięwzięć natury organizacyjnej czy też edukacyjnej (w tym obowiązek kształtowania świadomości społecznej w zakresie praw osób z niepełnosprawnościami – art. 8) . Konwencja definiuje pojęcie dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność jako wszelkie formy różnicowania, wykluczania lub ograniczania ze względu na niepełnosprawność, których celem lub wynikiem jest utrudnienie lub uniemożliwienie uznania, korzystania lub egzekwowania wszelkich praw człowieka i fundamentalnych swobód, na równych zasadach z innymi obywatelami, w sferze politycznej, gospodarczej, społecznej, kulturowej, obywatelskiej i innej. Definicja ta obejmuje wszelkie przejawy dyskryminacji, w tym odmowę racjonalnego dostosowania środowiska do szczególnych potrzeb osób z niepełnosprawnościami

 

RADA EUROPY
a)    Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności (zwana Europejską Konwencją Praw Człowieka, EKPC) w art. 14 stanowi, że: „Korzystanie z praw i wolności wymienionych w niniejszej Konwencji powinno być zapewnione bez dyskryminacji wynikającej z takich powodów, jak płeć, rasa, kolor skóry, język, religia, przekonania polityczne i inne, pochodzenie narodowe lub społeczne, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie bądź z jakichkolwiek innych przyczyn”. Jak wynika z literalnego brzmienia art. 14, dotyczy on zakazu dyskryminacji, ale tylko w korzystaniu z praw i wolności , których respektowanie gwarantuje EKPC i jej protokoły dodatkowe. Artykuł ten nie zawiera ogólnego zakazu dyskryminacji. Również, zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, art. 14 nie ma niezależnego bytu. Tak sformułowany zakaz dyskryminacji uzupełnia inne materialne postanowienia Konwencji, jak np. prawo do rzetelnego procesu, prawo do prywatności, ochrona prawa własności. Jeśli główna część skargi nie mieści się w granicach ochrony na podstawie Konwencji, art. 14 nie może być stosowany. Organami, które kontrolują przestrzeganie przez państwa zobowiązań wynikających z EKPC i protokołów dodatkowych są Europejski Trybunał Praw Człowieka, który rozpatruje skargi indywidualne i międzypaństwowe oraz Komitet Ministrów, którego rola sprowadza się do kontroli wykonywania orzeczeń Trybunału.

b)    Europejska Karta Społeczna koncentruje się na prawach gospodarczych i społecznych m.in. takich jak: prawo do pracy; prawo do sprawiedliwych oraz bezpiecznych i higienicznych warunków pracy; prawo pracowników - mężczyzn i kobiet, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości; organizowania się i rokowań zbiorowych; prawo do ochrony zdrowia, zabezpieczenia społecznego, a także prawo osób z niepełnosprawnością fizyczną lub umysłową do szkolenia zawodowego, rehabilitacji oraz readaptacji zawodowej i społecznej. W preambule Karty zawarto zapis, w świetle którego państwa sygnatariusze uzgodniły jej treść „(…) zważywszy, że korzystanie z praw społecznych powinno być zapewnione bez dyskryminacji ze względu na rasę, kolor, płeć, religię, poglądy polityczne, pochodzenie narodowe lub społeczne (…)”.

 

UNIA EUROPEJSKA
Dokumentów prawnych funkcjonujących w obszarze równouprawnienia i przeciwdziałania dyskryminacji jest wiele i charakteryzują się one różną mocą prawną. Najważniejsze dokumenty wiążące prawnie w obszarze zatrudnienia zawarte są w traktatach (tzw. prawo pierwotne) oraz kilkunastu dyrektywach równościowych wydanych na ich podstawie (prawo wtórne).

a)    Prawo pierwotne UE 
Pierwszy szeroki zapis traktatowy, który powierzył Radzie Unii Europejskiej kompetencje przeciwdziałania dyskryminacji ze powodów wymienionych we wstępie artykułu, został wprowadzony artykułem 13 Traktatu ustanawiającym Wspólnotę Europejską  dodanym do Traktatu w wyniku jego nowelizacji dokonanej Traktatem Amsterdamskim w 1997 roku. Traktat Lizboński utrzymał te kompetencje przy jednoczesnym wzmocnieniu pozycji Parlamentu Europejskiego (w art. 19 ust.1 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej)  i co ważne, wprowadził kilka nowych zobowiązań, których głównym celem jest włączanie perspektywy niedyskryminacji we wszystkie działania i polityki Unii Europejskiej. Przykładem może być zapis art. 10 Traktatu o Unii Europejskiej, który po raz pierwszy wprowadził tzw. zasadę equality mainstreaming, i w którym podkreślono, że Unia zwalcza wykluczenie społeczne i dyskryminację, wspiera równość kobiet i mężczyzn, uznaje prawa, wolności i zasady określone w Karcie Praw Podstawowych Unii Europejskiej nadając im taką samą moc prawną jak Traktaty, a przy określaniu i realizacji swoich polityk i działań Unia dąży do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Zapis ten nakłada nie tylko tzw. negatywny obowiązek, czyli konieczność unikania lub powstrzymywania się przez Unię Europejską od działań, które mogłyby dyskryminować lub prowadzić do dyskryminacji z powodów wymienionych w Traktacie.

 

b)    Prawo wtórne UE 
- Dyrektywa Rady z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich w  zakresie wynagradzania pracowników mężczyzn  i kobiet, uszczegóławia przepisy traktatowe dotyczące równej płacy za równą pracę i pracę równej wartości. Dyrektywa przyjęła definicję zasady równego wynagradzania jako usunięcie wszelkiego rodzaju dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wszystkich składników i warunków wynagrodzenia za tę samą pracę lub pracę, której przypisuje się taką samą wartość.

Dyrektywa 86/613/EWG z dnia 11 grudnia 1986 r. dotycząca samozatrudnienia rozciąga zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn na osoby pracujące na własny rachunek, z uwzględnieniem pracy w rolnictwie, oraz zmierza do zapewnienia kobietom pracującym na własny rachunek ochronę ciąży i macierzyństwa. Dyrektywa zobowiązała Państwa Członkowskie do objęcia zasadą równego traktowania wszystkie osoby prowadzące, na warunkach określonych przez prawo krajowe, działalność zarobkową na własny rachunek, w tym rolników i osoby wykonujące wolne zawody jak również ich małżonków, nie będących pracownikami ani wspólnikami, którzy w trwały sposób uczestniczą, na warunkach określonych przez prawo krajowe, w działalności osoby pracującej na własny rachunek i wykonują takie same zadania lub zadania o charakterze wspomagającym.

- Dyrektywa Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć ma przede wszystkim na celu wprowadzenie do systemów prawnych Państw Członkowskich instrumentów umożliwiających skuteczne dochodzenie praw osobom, które stały się podmiotami nierównego traktowania ze względu na płeć. Dyrektywa zawiera definicję dyskryminacji pośredniej, która ma miejsce wtedy, gdy pozornie obojętny przepis, kryterium lub praktyka pogarsza sytuację znacząco większej części przedstawicieli jednej płci.

- Dyrektywa Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne wychodzi daleko poza sferę zatrudnienia i obejmuje nie związane z nim obszary. Dyrektywa zakazuje dyskryminacji w takich dziedzinach jak:

  • uprawianie zawodu, włączając również kryteria selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od rodzaju działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, również w odniesieniu do awansu zawodowego;
  • dostęp do wszystkich rodzajów i szczebli poradnictwa zawodowego, szkoleń zawodowych, doskonalenia i przekwalifikowania pracowników, łącznie ze zdobywaniem praktycznych doświadczeń;
  • warunki zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania;
  • wstępowanie i działania w organizacjach pracowników lub pracodawców lub jakiejkolwiek organizacji, której członkowie wykonują określony zawód, łącznie z korzyściami jakie dają takie organizacje;
  • ochrona społeczna, łącznie z zabezpieczeniem społecznym i opieką zdrowotną;
  • świadczenia społeczne;
  • edukacja;
  • dostęp do dóbr i usług oraz dostarczanie dóbr i usług publicznie dostępnych, włącznie z zakwaterowaniem. 

Dyrektywa zawiera także definicje dyskryminacji bezpośredniej, pośredniej oraz molestowania, jak również zakazuje zachowań polegających na zmuszaniu kogokolwiek do zachowań dyskryminacyjnych. W dokumencie zawarte są również pewne wyjątki, które nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania, np. tzw. istotne i determinujące wymagania zawodowe czy działania pozytywne. Wśród środków prawnych zaprojektowanych w celu chrony ofiary dyskryminacji, dyrektywa wymienia przerzucenie ciężaru dowodu w sprawach o nierówne traktowanie na sprawcę dyskryminacji, ochronę przed działaniami odwetowymi ze strony sprawcy dyskryminacji wobec osoby dochodzącej naruszonych praw czy umożliwienie organizacjom pozarządowym aktywnego uczestnictwa w postępowaniach o naruszenie zasady niedyskryminacji.

      Dyrektywa nakłada również na Państwa Członkowskie obowiązek ustanowienia organu lub organów, których zadaniem byłoby wspieranie równego traktowania wszystkich osób bez dyskryminacji ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne. Głównymi zadaniami tych organów ma być wspieranie ofiar dyskryminacji poprzez zapewnienie im pomocy we wnoszeniu skarg dotyczących dyskryminacji, prowadzenie niezależnych badań nad dyskryminacją oraz publikowanie niezależnych sprawozdań i wydawanie zaleceń na temat wszystkich problemów związanych z dyskryminacją na gruncie - rasy i pochodzenia etnicznego.  

- Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawia ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Podstawowy cel dokumentu to urzeczywistnianie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i walka z dyskryminacją z powodu religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej. Podobnie jak w przypadku dyrektywy 2000/43/WE, zdefiniowane zostały takie pojęcia jak dyskryminacja bezpośredniapośrednia i molestowanie, zakazane zostały zachowania zachęcające innych do dyskryminacji. Dyrektywa wprowadza zakaz nierównego traktowania w odniesieniu do:

  • warunków dostępu do zatrudnienia lub pracy na własny rachunek, w tym również kryteriów selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od dziedziny działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, również w odniesieniu do awansu zawodowego;
  • dostępu do wszystkich rodzajów i szczebli poradnictwa zawodowego, kształcenia zawodowego, doskonalenia i przekwalifikowania zawodowego, łącznie ze zdobywaniem praktycznych doświadczeń;
  • warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania;
  • wstępowania i działania w organizacjach pracowników lub pracodawców bądź jakiejkolwiek organizacji, której członkowie wykonują określony zawód, łącznie z korzyściami, jakie dają tego typu organizacje. 

Dyrektywa Rady 2004/113/WEhttp://rownosc.info/bibliography/document/dyrektywa-rady-2004113we-z-dnia-13-grudnia-2004-r- wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług.

 

PRAWO POLSKIE

a)    Kodeks Pracy
Wyraźny zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu pojawił się w Kodeksie pracy dopiero kilka lat temu, kiedy Polska, wstępując do Unii Europejskiej, zobowiązana została do dostosowania swojego ustawodawstwa do standardów antydyskryminacyjnych zawartych w szeregu dyrektyw unijnych. Polska przystępując do Unii Europejskiej dokonała zasadniczej zmiany w prawie pracy, która polegała na implementowaniu przepisów antydyskryminacyjnych, precyzujących takie pojęcia jak dyskryminacja bezpośrednia, dyskryminacja pośrednia, molestowanie, molestowanie seksualne, zmuszanie do dyskryminacji, odwrócenie ciężaru dowodu w postępowaniach o nierówne traktowanie czy zakaz działań represyjnych wobec pracowników decydujących się na dochodzenie swoich praw naruszonych dyskryminacją. Pierwszą poważną próbą włączenia wspólnotowych przepisów do polskiego systemu prawa pracy była ustawa z dnia 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 128, poz. 1405), na mocy której po rozdziale II działu pierwszego Kodeksu pracy dodano nowy rozdział IIa zatytułowany „Równe traktowanie kobiet i mężczyzn”. Niedługo potem, dokonano kolejnej nowelizacji przepisów kodeksowych w tym zakresie i w efekcie, na mocy ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081) doprowadziła do zmiany brzmienia przepisów antydyskryminacyjnych rozdziału IIa Kodeksu pracy, zastępując jednocześnie jego dotychczasowy tytuł sformułowaniem „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. Po raz kolejny Kodeks pracy został znowelizowany ustawą z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy -Kodeks pracy (Dz. U. Nr 223, poz. 1460), która doprecyzowała przepisy antydyskryminacyjne i doprowadziło do stanu prawie pełnej zgodności polskich przepisów antydyskryminacyjnych ze standardami unijnymi. 

 

b) Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 roku o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (tzw. ustawa równościowa)
Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 roku o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (weszła w życie z dniem 1 stycznia 2011 r.) określa obszary i sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek i orientację seksualną oraz organy właściwe w tym zakresie. Ustawa wprowadziła zakaz dyskryminacji między innymi w tych dziedzinach szeroko pojętego zatrudnienia, które do tej pory nie były uregulowane przez przepisy Kodeksu pracy.

Ustawa ma zastosowanie do następujących obszarów:

  1. podejmowanie kształcenia zawodowego, w tym dokształcania, doskonalenia, przekwalifikowania zawodowego oraz praktyk zawodowych;
  2. warunki podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej;
  3. przystępowanie i działanie w związkach zawodowych, organizacjach pracodawców oraz samorządach zawodowych, a także korzystanie z uprawnień przysługujących członkom tych organizacji;
  4. dostęp i warunki korzystania z: instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy określonych w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415, z późn. zm.) oferowanych przez instytucje rynku pracy oraz instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy oferowanych przez inne podmioty działające na rzecz zatrudnienia, rozwoju zasobów ludzkich i przeciwdziałania bezrobociu.

 

Ustawa, podobnie jak Kodeks pracy, wprowadziła szereg definicji dyskryminacji (dyskryminacja bezpośrednia, pośrednia, molestowanie, molestowanie seksualne, zachęcanie i zmuszanie do dyskryminacji). Wprowadzony został także mechanizm tzw. przerzuconego ciężaru dowodu w postępowaniach o dyskryminację, co oznacza, że ten kto zarzuca naruszenie zasady równego traktowania, jest zobowiązany do uprawdopodobnienia faktu jej naruszenia, a w przypadku uprawdopodobnienia naruszenia tej zasady ten, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia. Ustawa wprowadziła również możliwość ubiegania się o odszkodowanie dla tych osób, które stały się ofiarą nierównego traktowania. Jako przepisy właściwe, które winny być wykorzystywane przez takie osoby ustawa wskazała przepisy Kodeksu cywilnego, a termin przedawnienia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania zdefiniowała jako 3 lata od dnia powzięcia przez poszkodowanego wiadomości o naruszeniu tej zasady. Prawo do ubiegania się o odszkodowanie przysługiwać będzie jednak nie dłużej niż 5 lat od zaistnienia zdarzenia stanowiącego naruszenie tej zasady.

Opracowane przez: Krzysztof Śmiszek
Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego
Obszar Prawo

Publikacje z zakresu