Słownik

Ochrona przed działaniami odwetowymi

Zgodnie z treścią art. 183e § 1 Kodeksu pracy, skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych wobec niego konsekwencji. Przepis ten wskazuje tzw. zakaz działań odwetowych, który do polskiego systemu prawnego wprowadzono na skutek implementacji przepisów dyrektyw Unii Europejskiej 2000/78/WE i 2000/43/WE. Obydwie dyrektywy zawierają analogiczny przepis, w świetle którego „Państwa Członkowskie wprowadzają do swoich krajowych systemów prawnych środki niezbędne do ochrony pracowników przed wszelkimi zwolnieniami lub nieprzychylnym traktowaniem przez pracodawcę, będącymi reakcją na skargę złożoną w przedsiębiorstwie lub na uruchomienie procedury sądowej mającej na celu doprowadzenie do przestrzegania zasady równego traktowania”. Przykładem zachowań pracodawcy mających charakter działań odwetowych może być wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia, ale nie tylko. Odwołując się do literalnego brzmienia art. 183e § 1 k.p., skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych wobec niego konsekwencji. Oznacza to, że takiego pracownika, nie mogą spotkać negatywne konsekwencje także w odniesieniu do warunków zatrudnienia (np. w zakresie wynagradzania), awansu czy dostępu do szkoleń umożliwiających podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Paragraf 2 powołanego artykułu ochroną przed działaniami odwetowymi obejmuje również pracowników, którzy udzielili wsparcia osobie dochodzącej roszczeń z tytułu nierównego traktowania. To niezwykle ważne m.in. z punktu widzenia osób, które działając w imieniu związków zawodowych występują do pracodawców w interesie zrzeszonych pracowników, także osób które sygnalizują nieprawidłowości w miejscu pracy, czy po prostu stają w obronie współpracownika, który w ich odczuciu został gorzej potraktowany ze względu na którąś z cech prawnie chronionych.

Analogiczny zakaz reguluje Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (tzw. ustawa antydyskryminacyjna). Zgodnie z art. 17 tejże, skorzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania nie może być podstawą niekorzystnego traktowania, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec tego, kto z nich skorzystał. Przepis ten stosuje się również do tego, kto udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania.

Zarówno na gruncie Kodeksu pracy jak również tzw. ustawy anytydyskryminacyjnej, już sam fakt skorzystania z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania i ustalenie, że podmiot nierówno traktując osobę działał w odwecie za przeciwstawienie się działaniom, które ten identyfikuje jako dyskryminację, wystarcza do przyznania powodowi odszkodowania z tytułu zastosowania działań odwetowych. Aby roszczenie to zostało uwzględnione, nie musi dojść do stwierdzenia dyskryminacji w okolicznościach, które spowodowały sprzeciw powoda. Działania odwetowe jako takie są złamaniem zasady równego traktowania, niezależnie od zdefiniowanych form dyskryminacji.

 

Przykład
Dorota była zatrudniona na umowę o pracę na czas nieokreślony w firmie transportowej na stanowisku prawniczki w dziale prawnym, wyjeżdżała na szkolenia, otrzymywała premie, pracodawca był bardzo zadowolony z jej pracy. W październiku poinformowała pracodawcę, że jest w ciąży, i przedstawiła stosowne zaświadczenie lekarskie. W listopadzie odbywały się w dwóch terminach szkolenia, w których chciała wziąć udział w celu podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych. Pracodawca nie skierował jej na szkolenie, skierował natomiast cztery inne osoby. Barbara zwróciła się o pomoc do zakładowej organizacji związkowej, ponieważ uznała, iż została gorzej potraktowana ze względu na fakt pozostawania w ciąży. Marcin, działacz związkowy, zaangażował się w sprawę Doroty i zakładowa organizacja związkowa wystąpiła ze stanowiskiem do pracodawcy. Następnie Marcin pomógł przygotować koleżance pozew o odszkodowanie za dyskryminację do sądu. Niedługo potem, w czasie rozdzielania premii świątecznych, okazało się, że Dorota i Marcin nie otrzymali dodatkowego wynagrodzenia. 

Opracowane przez: r. pr. Karolina Kędziora
Towarzystwo Edukacji Antydyskryminacyjnej

Publikacje z zakresu