Słownik

Molestowanie

W świetle prawa unijnego molestowanie jest uznane za jedną z form dyskryminacji i ma miejsce wtedy, gdy osoba doznaje niepożądanego zachowania, związanego z pochodzeniem rasowym lub etnicznym, płcią, religią, przekonaniami, niepełnosprawnością, wiekiem, orientacją seksualną, a jego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby oraz stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Za molestowanie uznać można nawet jednorazowe zachowanie, które motywowane było niechęcią lub uprzedzeniami wobec konkretnej osoby noszącej cechę prawnie chronioną.

W polskich systemie prawa, zakaz molestowania uregulowany jest w Kodeksie pracy oraz w ustawie o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (tzw. ustawa równościowa). W świetle art. 183a §5 pkt 2 Kodeksu pracy molestowanie to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. W podobny sposób molestowanie definiuje ustawa równościowa.

Molestować może nie tylko pracodawca. Sprawcami działań molestujących mogą być również inni pracownicy, w tym zarówno zajmujący kierownicze stanowiska, jak również ci, którzy zajmują w zakładzie pracy pozycję równą pozycji pracownika molestowanego, jeżeli skutkiem ich jednorazowego zachowania bądź powtarzających się zachowań będzie naruszenie godności, poniżenie lub upokorzenie tego pracownika.

Zarzut molestowania może postawić osoba, w której subiektywnym odczuciu zachowanie współpracownika, bądź pracodawcy jest niepożądane. Niezwykle istotne jest, żeby w sytuacji, w której pracownik czuje się molestowany, zareagował na bezprawne zachowanie słowem bądź gestem, w sposób zrozumiały komunikując molestującemu, iż nie zgadza się na nie, i odbiera je jako naruszające jego godność albo poniżające lub upokarzające. W kodeksowej definicji uregulowano wprost, iż chodzi o niepożądane zachowanie. Sprzeciw osoby molestowanej na zachowanie molestującego jest koniecznym elementem, ażeby mogła skorzystać z ochrony prawnej. Chodzi o subiektywne odczucia, pracownika, który nie komunikując, w sposób werbalny lub pozawerbalny swojego sprzeciwu, nie może liczyć na ochronę prawną przed molestowaniem. Po pierwsze komunikat bezpośrednio skierowany do molestującego, powoduje, że od tej chwili ma on świadomość subiektywnych odczuć współpracownika. Poza tym to informacja dla otoczenia, pozostałych współpracowników, którzy nawet gdy ofiara nie informuje przełożonych, powinni z własnej inicjatywy reagować na sytuacje, które mogą wypełniać znamiona molestowania.

Rozpatrując sytuację molestowania, nie ma konieczności odwołania się do modelu porównawczego, tak jak przy dyskryminacji bezpośredniej. Nie ma również potrzeby udowadniania zamiaru naruszenia godności. Molestowaniem jest zachowanie, które jest nakierowane lub skutkuje naruszeniem godności, albo poniżeniem lub upokorzeniem pracownika. Analizie podlega wyłącznie cel lub skutek niepożądanego zachowania. To, czy zachowanie pracodawcy należy uznać za molestowanie również według obiektywnych kryteriów oceny, każdorazowo bada sąd.

Przykład
16-letnia Wietnamka Lananh rozpoczęła naukę w liceum ogólnokształcącym w polskiej szkole. Od samego początku w klasie i na szkolnym korytarzu była wyśmiewana z powodu koloru swojej skóry, nazywana ją „żółtkiem” . Kpiono także z jej azjatyckiego akcentu . Kiedy udała się na skargę do wychowawcy klasy, ten, obawiając się ujawnienia tego faktu przed dyrektorem szkoły,  próbował przekonać ją, że takie są zwyczaje w tej szkole i że musi być odporna na różne nieprzyjemności.

Opracowane przez: Krzysztof Śmiszek
Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego

Źródła

Publikacje z zakresu