Słownik

Molestowanie seksualne

Obowiązek zdefiniowania w prawie krajowym pojęcia „molestowanie seksualne”, jako przejaw dyskryminacji w odniesieniu do zatrudnienia pracowniczego, niepracowniczego, edukacji, zabezpieczenia społecznego, opieki zdrowotnej, oraz dostępu do dóbr i usług oraz dostarczania dóbr i usług narzuciło Polsce prawo Unii Europejskiej, do której Polska przystąpiła z dniem 1 maja 2004 roku.

W odniesieniu do zatrudnienia pracowniczego, ustawą nowelizującą z dnia 14 listopada 2003 roku (Ustawa o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw z dnia 14 listopada 2003 roku - Dz.U.03.213.2081), w rozdziale IIa działu pierwszego Kodeksu pracy, ustawodawca krajowy zdefiniował molestowanie seksualne, jako szczególną formę dyskryminacji. W świetle art. 183a § 6 molestowanie seksualne traktowane jest, jako forma dyskryminacji ze względu na płeć i oznacza każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Co więcej, § 7 stanowi, iż podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się temu zjawisku, nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec niego. Zgodnie z art. 183e § 2, jakiekolwiek negatywne konsekwencje, nie mogą spotkać również pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi, który stawia zarzut molestowania seksualnego.

Do molestowania seksualnego w miejscu pracy, może dochodzić zarówno między osobami różnej płci (molestowanie heteroseksualne) jak osobami tej samej płci (molestowanie homoseksualne). Molestowanie seksualne przybiera różne formy. W doktrynie identyfikuje się dwie formy molestowania seksualnego, seksualny szantaż oraz stwarzanie nieprzyjaznych warunków pracy.

Seksualny szantaż („coś za coś”) to np.:

  • uzależnienie utrzymania obecnych warunków zatrudnienia osoby lub ich poprawy od wykonania określonych czynności o charakterze seksualnym,
  • wysuwanie propozycji lub dopominanie się gratyfikacji seksualnych, np. pocałunków, rozebrania się, przytulania, stosunku seksualnego.

Stwarzanie nieprzyjaznych (wrogich) warunków pracy to np.:

  • obelgi, uwagi, żarty, insynuacje z erotycznym podtekstem,
  • niewłaściwe komentarze na temat ubioru, wyglądu, wieku, stanu cywilnego,
  • posługiwanie się seksualnymi skojarzeniami,
  • nieakceptowane propozycje i sugestie,
  • nieprzyzwoite komentarze, gesty i spojrzenia,
  • dotykanie o charakterze seksualnym (przytulanie, poklepywanie, obejmowanie, podszczypywanie),
  • umieszczanie we wspólnej przestrzeni kalendarzy, plakatów, zdjęć itp. przedstawiających akty kobiece/ męskie,
  • przesyłanie liścików i e-maili z treścią o podtekście erotycznym.

Warunkiem koniecznym zaistnienia molestowania seksualnego jest brak zgody osoby molestowanej na określone zachowania. Ocena odczuwanego zachowania jest uzależniona przede wszystkim od obiektu molestowania seksualnego, czyli pracownika i jego subiektywnych uczuć. Dlatego ważne jest, aby sprzeciw wobec molestującego był wyrażony wyraźnie i stanowczo, tak, aby nie było wątpliwości, że dane zachowania są nieakceptowane i niewłaściwe w odczuciu osoby molestowanej. Nie zawsze musi to być oficjalna skarga do przełożonego czy sprzeciw na piśmie (np. mail) bezpośrednio skierowany do osoby molestującej czy przełożonej. W niektórych sytuacjach zachowanie ofiary w wystarczającym stopniu sygnalizuje otoczeniu, że inny pracownik zachowuje się wobec niej w sposób, którego ona nie akceptuje, np. pracownica unika spotkań z kierownikiem zespołu, w którym pracuje, regularnie przynosząc zwolnienia lekarskie w czasie, gdy ten zwołuje zebranie, albo często wybucha w pracy płaczem, wychodzi, gdy sprawca molestowania pojawia się w pobliżu etc. Dopiero po wyrażeniu sprzeciwu wobec określonych zachowań można stwierdzić, że określona sytuacja była przejawem molestowania seksualnego i można ją uznać za bezprawną. Tylko wówczas pracodawca ma szanse zareagowania na zaistniałą sytuację, szczególnie, że ma taki obowiązek w świetle art. 94 pkt 2a) Kodeksu pracy, który zobowiązuje go do przeciwdziałania dyskryminacji, w tym molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy.

Ustawa o wdrożeniu przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania z dnia 3 grudnia 2010 r. (tzw. ustawa antydyskryminacyjna), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2011 r., również wprowadza zakaz molestowania seksualnego, które obok dyskryminacji bezpośredniej, pośredniej, molestowania oraz zachęcania do zachowań dyskryminujących, stanowi jedną z form zakazanej prawem dyskryminacji. Ustawa odnosi się do zatrudnienia niepracowniczego (czyli na podstawie umów cywilnoprawnych, w ramach samozatrudnienia, odbywanego stażu, praktyk etc.), dostępu do dóbr i usług, zabezpieczenia społecznego, opieki zdrowotnej i edukacji. Niestety w obszarze edukacji, przepisy ww. ustawy nie chronią przed molestowaniem seksualnym stanowiącym formę dyskryminacji płciowej, ograniczając się jedynie do ochrony przed dyskryminacją ze względu na rasę, pochodzenie etniczne i narodowość.

Co ważne, zarówno Kodeks pracy, jak i ustawa antydyskryminacyjna, zawierają tzw.  przeniesiony ciężar dowodu. Oznacza to, że osoba, która stawia zarzut molestowania seksualnego, będzie musiała jedynie uprawdopodobnić fakt naruszenia zasady równego traktowania, a gdy to uczyni, podmiot, któremu zarzucono naruszenie zasady równego traktowania, będzie zobowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia. Takie ułatwienie, w sprawach dotyczących molestowania seksualnego jest niezwykle istotne, gdyż do tego typu sytuacji dochodzi zwykle między dwiema osobami, bez obecności świadków. Oznacza to, że np. osoba korzystająca z usług placówki ochrony zdrowia, stawiając zarzut molestowania, będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że doszło zdarzenia, co w praktyce sprowadzać się będzie do przedstawienia okoliczności świadczących o wyrażonym sprzeciwie wobec zaistniałego. Wówczas, placówka odpowiadając za zachowanie swoich pracowników, będzie zobowiązana wykazać, że nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania poprzez molestowanie seksualne np. poprzez wskazanie skutecznych wewnętrznych procedur odwoławczych w placówce, z których osoba stawiająca zarzut przed sądem, wcześniej nie skorzystała.

Przykład
Dyrektor departamentu, który zgodnie z wewnętrznym regulaminem organizacyjnym pracy określonego urzędu ma kompetencje wnioskowania do dyrektora generalnego o awanse stanowiskowe i finansowe dla podległych mu pracowników, składa jednej ze swoich pracownic propozycję nie do odrzucenia: „albo wyjedzie z nim na romantyczny weekend za miasto, albo wniosek o zmianę stanowiska na wyższe zostanie przez niego zaopiniowany negatywnie”. Pracownica odmówiła i poinformowała przełożonego dyrektora jej departamentu o zaistniałej sytuacji.

Opracowane przez: r. pr. Karolina Kędziora
Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego
Przesłanki Płeć

Publikacje z zakresu