Słownik

Mobbing

Instytucja mobbingu wprowadzona została do Kodeksu pracy przepisami ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw . W myśl przepisów art. 943 § 2 kodeksu, za mobbing uważa się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W literaturze przedmiotu, mobbing postrzegany jest jako forma przemocy (niektórzy piszą także o terrorze psychicznym w miejscu pracy) i rozróżnia się trzy najważniejsze czynniki sprzyjające jej stosowaniu. Są to: zła organizacja pracy w przedsiębiorstwie, nieprawidłowe relacje przełożonego z zespołem oraz nieprawidłowe relacje w samym zespole pracowników. Za przyczyny powstawania tej formy przemocy uważa się także wprowadzanie wcześniej nieprzewidzianych zmian w przedsiębiorstwie jak np. cięcia budżetowe, zmiana profilu działania danego zakładu pracy, kultura organizacji, nieprzyjazny klimat, stresujący rodzaj pracy. „Zewnętrznymi” przyczynami pojawiania się mobbingu mogą również być czynniki społeczne - poziom przestępczości (np. stwierdzono, że w krajach o wysokim wskaźniku zabójstw, przypadki występowania przemocy w pracy są częstsze, niż w krajach o niższym wskaźniku), zmiany ekonomiczne wymuszające redukcję zatrudnienia, szybko postępujące zmiany społeczne (zubożenie społeczeństwa), wzrost liczby imigrantów (tu chodzi przede wszystkim o bogate kraje Unii Europejskiej), który pociąga za sobą rozwój szarej strefy w gospodarce.

Przyglądając się bliżej zawartej w Kodeksie pracy definicji mobbingu należy stwierdzić, ze zawiera ona elementy, które są niedookreślone, a ich interpretacja wymaga nie tylko wiedzy prawniczej, ale także dobrej znajomości tematyki relacji międzyludzkich, w tym wiedzy socjologicznej czy psychologicznej.

Jednym z ważniejszych elementów definicji mobbingu są uporczywość i długotrwałość działań skierowanych przeciwko pracownikowi. Oznacza to, iż za mobbing nie mogą zostać uznane zachowania jednorazowe, niezależnie od tego, czy wypełniają one pozostałe cechy niezgodnego z prawem działania. W literaturze przedmiotu często pojawia się okres 6 miesięcy, choć tak naprawdę każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie, zwracając szczególną uwagę na skutki, jakie przyniosło stosowanie wobec pracownika mobbingu. Kodeksowa definicja mobbingu daje podstawy do stwierdzenia, że zjawisko to może funkcjonować nie tylko w relacji przełożony – pracownik, ale również pomiędzy współpracownikami. Mobberami (osobami stosującymi działania przemocowe) mogą być również inne osoby, nie związane w sposób formalny z zakładem pracy – klienci, dostawcy itp. Niezgodne z prawem działania stosowane przez mobbera to przede wszystkim nękanie, zastraszanie, poniżanie i ośmieszanie.

Międzynarodowa Organizacja Pracy w sporządzonych na jej zlecenie ekspertyzach (D. Chappel, V. Di Martino, „Violence at work”, Asian-Pacific Newsletter on Occupational Health and Safety, z. 6, 1999 r. ) wymienia kilkadziesiąt zachowań, które mogą wyczerpywać znamiona przemocy w miejscu pracy. Są to m. in. stosowanie ostracyzmu, groźby, obrażanie, niegrzeczne gesty, przeklinanie, krzyki, popychanie i inne formy przemocy fizycznej. W doktrynie  podnosi się, że mobbing mogą stanowić takie zachowania jak:

  • nieuzasadniona krytyka,
  • publiczne upokorzenia i publiczne naganny,
  • upokarzające postępowanie dyscyplinarne,
  • dyskredytacja,
  • rozpowszechnianie złośliwych plotek,
  • nieodpowiednie żarty,
  • ignorowanie,
  • przymus pracy w urągających warunkach – wyłączone kaloryfery, zakaz palenia światła,
  • terror telefoniczny,
  • obelżywe listy, e-maile,
  • wrogie spojrzenia,
  • przymusowe pozostawanie po godzinach pracy,
  • straszenie zwolnieniem z pracy,
  • niejednoznaczne polecenia,
  • niemożliwe do realizacji nieprzekraczalne terminy wykonania pracy,
  • przydzielanie bezsensownych zadań do wykonania.

 

Niektórzy badacze  zjawiska mobbingu dzielą zachowania mobbingowe na 5 grup:

  • oddziaływania utrudniające możliwości komunikowania się,
  • oddziaływania zaburzające stosunki społeczne,
  • działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór  osoby,
  • działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej,
  • działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary. 

Zgodnie z art. 943 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Są to podstawowe obowiązki pracodawcy i brak zapobiegania temu zjawisku w zakładzie pracy stanowi o naruszeniu tego podstawowego obowiązku przez pracodawcę. Rzeczą pracodawcy i w jego dobrze pojętym interesie jest stworzenie mechanizmów zapobiegających mobbingowi. Za brak odpowiednich działań w tym zakresie pracodawca może ponieść odpowiedzialność w postaci zadośćuczynienia pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Poza tym, pracodawca jest zmuszony wypłacić odszkodowanie, gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę z powodu stosowania wobec niego mobbingu.

 

Przykład
Kierownictwo firmy postanowiło wprowadzić zakładzie pracy nowe rozwiązania dotyczące kształtowania wizerunku i marki firmy oraz ulepszenia polityki współpracy z mediami. Opracowano strategiczne materiały, przeprowadzono cykl szkoleń dla kadry kierowniczej, wprowadzono nowe standardy komunikacji zewnętrznej. Na poszczególnych dyrektorów departamentów nałożono nowe obowiązki. Niestety, szeregowi pracownicy, nie zostali odpowiednio poinformowani o nowych zasadach. Brak było informacji, kto z kadry kierowniczej odpowiada za konkretne decyzje w zakresie polityki medialnej. W efekcie, każdy z dyrektorów wydawał pracownikom polecenia dotyczące nowej strategii, a pracownicy nie wiedzieli czyje polecenia są wiążące i ostateczne. Ci pracownicy, którzy mieli już wcześniej lepsze kontakty ze swoimi przełożonym, wychodzili obronną ręką w przypadku kolejnych błędów firmy. Jednocześnie, stali się obiektem zazdrości ze strony grupy pozostałych pracowników, którzy poczuli się zagrożeni. To zaowocowało stosowaniem wobec nich ostracyzmu towarzyskiego, który przerodził się w dokuczliwą przemoc psychiczną.

Opracowane przez: Krzysztof Śmiszek
Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego

Źródła

Publikacje z zakresu