Słownik

Dyskryminacja bezpośrednia

Zakaz dyskryminacji bezpośredniej uregulowany jest zarówno na poziomie prawa unijnego jak i krajowego.

Dyskryminacji bezpośredniej zakazują m.in. następujące dyrektywy:

W związku z przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej, z dniem 1 maja 2004 r. w prawie krajowym musiały się pojawić przepisy antydyskryminacyjne zawierające ochronę przed dyskryminacją, co najmniej na poziomie gwarantowanym przez dyrektywy unijne. Zakaz dyskryminacji bezpośredniej uregulowany jest w prawie polskim w Kodeksie pracy (art. 183a § 3) oraz w ustawie z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (art. 3 pkt 1), która odnosi się do obszarów życia takich jak: zatrudnienie niepracownicze, edukacja, opieka zdrowotna, zabezpieczenie społeczne i dostęp do dóbr i usług.

W świetle art. 183a § 3 Kodeksu pracy, dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce wówczas, gdy pracownik jest gorzej traktowany niż inny pracownik w porównywalnej sytuacji, ze względu na jedną lub kilka cech prawnie chronionych przykładowo wskazanych w art. 183a Orzeczenia [10]§ 1 (płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy). Analizując czy doszło do tej formy dyskryminacji, np. osoba pochodzenia żydowskiego powinna porównać się z pracownikiem, który nie posiada tej cechy prawnie chronionej, a w porównywalnej sytuacji nie został niekorzystnie potraktowany np. przy typowaniu pracowników do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe. Przy czym, jeśli nie ma w danym momencie pracownika, z którym możliwe byłoby porównanie możemy się odwoływać także do przeszłości porównując się z osobą, która wcześniej zajmowała to samo stanowisko. Jeśli to również nie byłoby można stworzyć model hipotetyczny, czyli stawiający tezę, iż z dużym prawdopodobieństwem gdyby była taka osoba (nie posiadająca danej cechy), w porównywalnej sytuacji nie zostałaby gorzej potraktowana. Tożsama definicja znajduje się w ustawie o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, która stanowi że przez dyskryminację bezpośrednią, rozumie się sytuację, w której osoba fizyczna ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną jest traktowana mniej korzystnie niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji. W ustawie tej, w przeciwieństwie do Kodeksu pracy, ustawodawca wskazał zamknięty katalog cech prawnie chronionych, przewidując różny zakres ochrony w stosunku do poszczególnych cechy (np. w odniesieniu do edukacji przysługuje ochrona jedynie w odniesieniu do cech takich jak rasa, pochodzenie etniczne i narodowość z pominięciem płci, religii, wyznania, wieku, niepełnosprawności i orientacji seksualnej).

Najprostszym sposobem ustalenia czy w sprawie istnieje uzasadnione podejrzenie dyskryminacji bezpośredniej, jest przeprowadzenie testu „gdyby nie…”. Możemy sobie zadać pytanie „Czy zostałbym zwolniony gdybym nie był niepełnosprawny?”, „Czy uczestniczyłabym w tym szkoleniu, gdybym była młodsza?”, „Czy zdałabym egzamin wstępny na studia gdybym nie była osobą czarnoskórą? Czy zostałbym obsłużony w tej restauracji gdybym nie był osobą pochodzenia romskiego? Pytanie konstruujemy w zależności od tego w jakim obszarze życia dochodzi do gorszego traktowania i w związku z jaką cechą prawnie chronioną.

Przykład:
Agnieszka pracowała jako kucharka w stołówce Szkoły Podstawowej. Mimo tego, iż jest z pochodzenia romskiego, nie ma ciemnej karnacji i jest blondynką, więc nie wygląda jak osoba stereotypowo postrzegana jako Romka. Dyrekcja szkoły nie wiedziała o jej pochodzeniu. Kobieta w trakcie jednej z prywatnych rozmów z koleżanką z pracy otwarcie powiedziała o swoim pochodzeniu. Wkrótce pracodawca rozwiązał z nią stosunek pracy bez wypowiedzenia, uznając, iż dopuściła się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych spóźniając się do pracy dwa razy w ciągu ostatniego miesiąca. Zdarzało się że inni pracownicy także spóźniali się do pracy. Do tej pory nikt inny nie został zwolniony z tego powodu.

Opracowane przez: r. pr. Karolina Kędziora
Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego

Źródła

Publikacje z zakresu