Słownik

Bariery równości

Bariery równości to systemowe nierówności i ograniczenia jednej z płci, najczęściej kobiet, które są reprodukowane i utrwalane społecznie i kulturowo. Przełamanie ich może dać możliwość rzeczywistej, faktycznej równości szans kobiet i mężczyzn. Wymienione poniżej bariery równości zostały sformułowane przez Komisję Europejską w dokumencie „Plan Działań na rzecz Równości Kobiet i Mężczyzn na lata 2006-2010”, przy czym należy pamiętać, że jest to katalog otwarty.

  1. Segregacja pozioma i pionowa rynku pracy
    Segregacja pozioma to zjawisko dominacji jednej z płci w określonych zawodach, podział sektorów gospodarki i zawodów na „męskie” i „kobiece”, będący konsekwencją stereotypów płci. Bardzo często sektory i zawody uważane za „kobiece” są związane z mniejszymi zarobkami i niższym prestiżem społecznym. Segregacja pionowa to utrudniony dla kobiet dostęp do awansu, zajmowania stanowisk kierowniczych i decyzyjnych; opisują ją pojęcia szklany sufit, szklane ściany, lepka podłoga i szklane ruchome schody.
    Segregację zawodową rynku pracy traktuje się jako barierę ze względu na to, że za stereotypowym podziałem na zawody uważane za kobiece i za męskie idą znaczne różnice w zarobkach i prestiżu, zawody sfeminizowane są gorzej płatne niż zawody zmaskulinizowane, co powoduje zależność ekonomiczną kobiet i ograniczenia w dostępie do różnego typu dóbr czy realizacji celów życiowych.
  2. Różnice w płacach kobiet i mężczyzn
    Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (ang. gender pay gap) to tendencja pojawiająca się w różnych sektorach rynku pracy, a także we wszystkich krajach Unii Europejskiej. Pomimo prawnych gwarancji równej płacy za tę samą pracę oraz pracę o tej samej wartości (czyli pracę wymagającą porównywalnych kwalifikacji, umiejętności, doświadczenia), zarówno na poziomie prawa unijnego, jak i polskiego Kodeksu pracy, kobiety zarabiają średnio ok. 20% niż mężczyźni, pracując na tym samym stanowisku i/lub wykonując pracę o tej samej wartości.
  3. Mała dostępność elastycznych rozwiązań czasu pracy
    Elastyczne formy zatrudnienia to rozwiązania wciąż w Polsce mało popularne, choć ich stosowanie umożliwia godzenie życia zawodowego i prywatnego, przede wszystkim dla kobiet i mężczyzn sprawujących opiekę nad dziećmi i innymi osobami zależnymi. Do elastycznych form zatrudnienia należą m.in. telepraca (uregulowana w polskim Kodeksie pracy od 2007 roku), elastyczne godziny pracy, zadaniowy czas pracy, dzielenie stanowiska pracy (job-sharing), praca w niepełnym wymiarze godzin.
    Brak elastycznych rozwiązań czasu pracy powoduje, że osoby, którym przypisuje się odpowiedzialność za opiekę nad dziećmi i innymi zależnymi członkami/członkiniami rodziny, a częściej są to kobiety, nie mają możliwości pełnego uczestniczenia w życiu zawodowym. Choć jednocześnie trzeba tu podkreślić, że w celu promowania równości płci na rynku pracy konieczne byłoby promowanie elastycznych rozwiązań jako odpowiednich zarówno dla kobiet, jak i dla mężczyzn.
  4. Niski udział mężczyzn w wypełnianiu obowiązków rodzinnych
    Obowiązki związane z prowadzeniem domu i opieką nad dziećmi tradycyjnie przypisywane są kobietom. Bardzo często, pomimo tego, że kobieta podejmuje aktywność zawodową, po powrocie do domu czeka na nią tzw. „drugi etat”, czyli cały zakres obowiązków określanych nieopłacaną pracą kobiet na rzecz gospodarstwa domowego. Mężczyźni więcej czasu poświęcają na pracę zawodową, a obowiązki, które wykonują w domu, najczęściej określa się mianem „pomocy” żonie czy partnerce, co wskazuje na to, czyja to jest praca, i kto powinien pełnić w niej dominującą rolę.
    Jednocześnie zakres instytucjonalnej opieki nad dziećmi jest w Polsce nieadekwatny do potrzeb, co stanowi kolejną barierę równości. To kolejny czynnik, który powoduje, że kobiety przejmują na siebie większość obowiązków związanych z opieką nad dziećmi. Badania pokazują także wyraźnie, że mężczyźni znacznie mniej niż kobiety zaangażowani są w prace na rzecz gospodarstwa domowego, w większości związków to kobiety zajmują się gotowaniem, sprzątaniem, zmywaniem czy praniem.
  5. Niewielki udział kobiet w procesach podejmowania decyzji
    Udział kobiet w gremiach decyzyjnych, zarówno w polityce, jak w różnych sektorach gospodarki, jest wciąż niewystarczający i nie odzwierciedla rzeczywistego udziału kobiet i mężczyzn w populacji. Po wyborach w 2011 roku w polskim sejmie kobiety stanowią prawie 24% wszystkich posłów i posłanek, w senacie 13%. Dla porównania, w polskim społeczeństwie, którego parlament jest reprezentacją, oraz w imieniu i na rzecz którego podejmuje decyzje, procentowy udział obu płci kształtuje się mniej więcej na poziomie 50%.
    Wybory przeprowadzone w 2011 roku były pierwszymi, podczas których obowiązywała tzw. ustawa kwotowa, zapewniająca przynajmniej 35% miejsc na listach wyborczych dla każdej z płci. Natomiast w tej samej, VII kadencji sejmu, która rozpoczęła się w 2011 roku, po raz pierwszy w historii marszałkinią sejmu została kobieta, Ewa Kopacz (w 2014 r. została premierem i był to drugi przypadek w historii RP kiedy kobieta otrzymala ten urząd).
    Jeśli spojrzymy na udział kobiet w procesach decyzyjnych w sferze biznesu, według badań Komisji Europejskiej na stanowiskach kierowniczych średniego szczebla pracuje średnio 35% kobiet, na stanowiskach najwyższego szczebla – 10% kobiet. W zarządach spółek giełdowych jedynie 3% stanowią kobiety. Dla porównania, w literaturze wskazuje się, że masa krytyczna, czyli udział każdej z grup gwarantujący wpływ na podejmowane decyzje, to 30%. Nie jest zatem możliwe, żeby poniżej tej granicy grupy płciowe o różnych doświadczeniach, perspektywach i wynikających z tego potrzebach miały porównywalny wpływ na politykę i podejmowane decyzje.
  6. Przemoc ze względu na płeć
    Zjawisko przemocy zdecydowanie ma płeć – z danych prowadzonych przez organy ścigania, organizacje pozarządowe czy danych przytaczanych w Planie Działań na rzecz Równości Kobiet i Mężczyzn 2006-2010 wynika, że w 90% przypadków przemocy w bliskich związkach to kobiety są osobami doświadczającymi przemocy, jednocześnie w 95% przypadków mężczyźni są sprawcami przemocy. Przemoc fizyczna, psychiczna, seksualna czy ekonomiczna, której doświadczają kobiety, negatywnie wpływa na ich funkcjonowanie w różnych obszarach życia, m.in. na rynku pracy – osoby doświadczające przemocy żyją w przewlekłym stresie, spóźniają się, biorą zwolnienia, a zatem są mniej dyspozycyjne i postrzegane jako mniej wydajne pracownice, co może powodować pominięcie przy premii, awansie, a nawet zwolnienie z pracy. Jednocześnie, w związku z barierami równości, które powodują zależność ekonomiczną wielu kobiet od ich partnerów, brak środków na utrzymanie czy miejsca zamieszkania, a także niewystarczające wsparcie ze strony państwa powoduje, że kobiety nie decydują się na rozwód czy rozstanie. Taką sytuację utrwalają także stereotypy, mówiące o uległości i delikatności kobiet oraz silnie utrwalane przekonanie, że wejście w związek małżeński oznacza trwanie w nim pomimo różnego typu trudności.
  7. Niewidoczność kwestii płci w ochronie zdrowia
    W obszarze zdrowia w sposób niewystarczający uwzględnia się perspektywę płci, szczególnie w jej rozumieniu społeczno-kulturowym (gender). Kultura dbania o zdrowie wśród kobiet i mężczyzn jest zupełnie inna – zgodnie ze stereotypem mężczyzna powinien być silny, twardy, najlepiej zdrowy, kobieta może przyznać się do słabości, poza tym powinna dbać o zdrowie pozostałych członkiń/członków rodziny. W efekcie mężczyźni rzadziej chodzą do lekarzy, trafiają do nich także w późniejszej fazie choroby. Jednocześnie dotykają ich zjawiska ściśle związane ze stylem życia – stresem i napięciem związanym z pracą np. na kierowniczym stanowisku, czy odpowiedzialnością za utrzymanie rodziny, paleniem papierosów, piciem alkoholu, nieregularnym odżywianiem. Są to m.in. choroby układu krążenia, wyższy wskaźnik samobójstw czy znacznie krótsza przeciętna długość życia.
    Widoczne różnice widać także w obszarze profilaktyki, która znacznie częściej jest adresowana do kobiet, i są to akcje zarówno organizowane na poziomie państwa, jak i organizacji pozarządowych czy firm. Jednocześnie akcje profilaktyczne koncentrują się na chorobach wynikających z płci biologicznej (profilaktyka nowotworów piersi, szyjki macicy, prostaty), pomijając wspominane powyżej kulturowe uwarunkowania ochrony zdrowia.
  8. Niewystarczający system opieki przedszkolnej
    Nieadekwatność systemu opieki przedszkolnej oraz żłobkowej ma kilka wymiarów. Przede wszystkim liczba miejsc w przedszkolach jest znacznie mniejsza od liczby dzieci w wieku przedszkolnym – wg danych Ministerstwa Edukacji Narodowej do przedszkoli uczęszcza niecałe 65% dzieci w wieku 3-5 lat. Jeszcze gorsza sytuacja ma miejsce w przypadku dzieci do 3. roku życia – w żłobkach państwowych w Polsce miejsce znajdą 2% dzieci w tym wieku. Oznacza to, że pozostałe 98% to dzieci, którymi muszą zająć się rodzice czy inna osoba z rodziny (a zatem najczęściej matka lub babcia), lub które powinny trafić do prywatnego żłobka, klubu malucha lub pod opiekę niani. Koszty takich rozwiązań to często kwoty rzędu 1000-1500 zł miesięcznie, a zatem stawiające pod znakiem zapytania opłacalność powrotu matki do pracy po urlopie macierzyńskim – biorąc pod uwagę, że zarobki w zawodach sfeminizowanych są porównywalne lub niewiele wyższe z kosztami opieki nad dzieckiem. W przypadku kilkorga dzieci sytuacja jeszcze się pogarsza. W efekcie bardziej opłacalnym dla budżetu domowego rozwiązaniem jest utrwalenie tradycyjnego modelu rodziny, powodujące kolejne nierówności kobiet i mężczyzn (m.in. zależność ekonomiczną, kilkuletnie pozostawanie poza rynkiem pracy i utrudniony nań powrót, wykonywanie wszystkich obowiązków związanych z prowadzeniem domu i opieką nad rodziną, ograniczenie rozwoju i samorealizacji).
    Innym wymiarem niedopasowania funkcjonowania żłobków i przedszkoli do potrzeb rodziców są godziny ich otwarcia, często powodujące, że zaprowadzenie i odebranie dziecka z placówki wymaga zaangażowania dodatkowej osoby (np. babci czy dziadka) lub przejścia na niepełny wymiar czasu pracy. Jednocześnie ostatnie zmiany prawne, dające swobodę samorządom w ustalaniu stawek za opiekę przedszkolną, spowodowały, że opłaty stały się bardzo wysokie, a każda dodatkowa godzina czy spóźnienie powoduje poważne konsekwencje finansowe.
    Dodatkowo rozmieszczenie placówek opiekuńczych, ich fizyczna dostępność, poważnie utrudnia także aktywizację zawodową kobietom mieszkającym na wsi i w małych miejscowościach, często zależnym od publicznych środków komunikacji.
  9. Stereotypy płci we wszystkich obszarach
    Stereotypy płci, czyli uproszczone sądy na temat grupy wyróżnionej na podstawie płci biologicznej, w bardzo jednoznaczny sposób określają, jakie są tzw. „kobiece” kobiety, a jacy – „męscy” mężczyźni, zacierając przy tym różnice indywidualne. Kobiecość jest najczęściej wiązana ze sferą prywatną, czyli życiem domowym, nastawieniem na relacje międzyludzkie. Cechy stereotypowo przypisywane kobietom to emocjonalność, intuicja, zainteresowanie ludźmi i empatia, opiekuńczość, delikatność, skłonność do poświęceń, uległość, irracjonalność, brak logiki, słabość, bezradność.
    Męskość jest kojarzona ze sferą publiczną, a zatem rynkiem pracy, polityką, władzą, karierą, nastawieniem na osiąganie sukcesu, a nie budowanie relacji. Mężczyznom przypisuje się: niezależność, dominację, ambitne dążenie do celów, samodzielność, racjonalność, aktywność, łatwość podejmowania decyzji i skuteczność w działaniu.
    Stereotypy płci z jednej strony wpływają na decyzje, jakie podejmują kobiety i mężczyźni „we własnej sprawie”, np. wybierając zawód, negocjując pensję, decydując, kto zostanie na urlopie wychowawczym. Jednocześnie jednak wpływają także na te decyzje, które podejmowane są przez osoby mające wpływ na sytuację innych, mające władzę, czyli osoby decydujące o zatrudnieniu kandydatki czy kandydata (np. „nie zatrudnię kobiety, bo będzie często nieobecna ze względu na dzieci”; „nie zatrudnię mężczyzny w przedszkolu, bo co powiedzą rodzice”; „nie zagłosuję na kobietę, bo kobiety są zbyt wrażliwe i nie nadają się do polityki”).
    Stereotypy płci powodują, że nie zwraca się uwagi na indywidualne predyspozycje czy kompetencje, ale na pierwszy plan wysuwa się płeć i cały zestaw przekonań z nią związanych. W efekcie podejmowane są decyzje, które wzmacniają stereotypy, ponieważ uniemożliwiają zmianę, wypróbowanie nowych rozwiązań. Jednocześnie osoby, które swoim życiem „przekraczają” stereotyp płci, często narażone są na ostracyzm społeczny, komentarze dotyczące relacji między stylem życia a „prawdziwą” kobiecością czy męskością (np. zajmowanie wysokiego stanowiska czy podejmowanie niepopularnych decyzji jest mało kobiece, natomiast wzięcie urlopu ojcowskiego czy wychowawczego nie licuje z męskością).
    Stereotypy płci są reprodukowane w naszej kulturze w procesie socjalizacji w środowisku rodzinnym, placówkach edukacyjnych i opiekuńczych, przez media, literaturę, film. Wpływają na życie kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach życia, i często są silnie związane z innymi, wymienionymi tu barierami, np. przemocą ze względu na płeć, segregacją zawodową rynku pracy, niskim udziałem kobiet w podejmowaniu decyzji czy mężczyzn w obowiązkach domowych. Dlatego przeciwdziałanie im jest szczególnie ważne dla wprowadzenia faktycznej równości.
  10. Dyskryminacja wielokrotna, dotycząca np. kobiet starszych, kobiet z niepełnosprawnością czy kobiet nieheteroseksualnych
    Dyskryminacja wielokrotna (krzyżowa, zwielokrotniona) oznacza nierówne, gorsze traktowanie osoby / grupy ze względu na więcej niż jedna przesłankę, czyli przynależność do różnych grup mniejszościowych. Taki rodzaj dyskryminacji jest widoczny w wielu grupach narażonych na gorsze traktowanie czy wykluczenie, dyskryminacja ze względu na płeć nakładą się na tę, której przyczyną jest pochodzenie etniczne, wiek, niepełnosprawność czy orientacja seksualna. Np. sytuacja dziewcząt romskich jest gorsza niż Romów w ogóle, ze względu na pochodzenie etniczne, wiek i płeć – wcześniej wypadają z systemu edukacji ze względu na stygmatyzację społeczną Romów, ale także ślub i macierzyństwo czy ryzyko porwania przez przyszłego męża. Dyskryminację wielokrotną wyraźnie widać także w przypadku kobiet w wieku 45+, wskaźnik zatrudnienia w tej grupie wiekowej jest niższy w porównaniu z różnymi grupami wiekowymi kobiet i mężczyzn.
Opracowane przez: Małgorzata Jonczy-Adamska
Towarzystwo Edukacji Antydyskryminacyjnej
Przesłanki Płeć

Źródła

Publikacje z zakresu